绩效考评方法(MBA智库百科).doc
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1、绩效考核常用方法介绍来源:MBA智库百科评语法评语法:评语法是最常见的以一篇简短的书面鉴定来进行考评的方法。评语的内容包括被考评者的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向.考评的内容、格式、 篇幅、重点等均不受拘束,完全由考评者自由掌握,不存在标准规范。被考人按组织要求递交一份自我鉴定,主考人以此为基础材料,对被考人作出绩效考评。这是一种古老的方法,可以作为其它考评方法的辅助。评语法的评价:考评内容通常会涉及到被考评者的优点与缺点、成绩与不足、潜在能力、改进的建议及培养方法等。所以,运用此法作出的评价语,一方面缺少特定的维度(即使划分维度也很粗略),另一方面,而评价语很随意,缺乏明晰的定义和
2、行为对照标准;加之几乎全部使用定性式描述,缺乏量化数据,因此难以相互比较和据此作出准确的人事决策.但因为它明确而灵活,反馈简捷,所以至今仍颇受欢迎.在我国,此法更是一种传统的考评方式。但由于该考评方法主观性强,所以最好不要单独使用。来自”http:/关键事件法(Critical Incident Method,CIM)关键事件法简介:关键事件法是由美国学者福莱诺格(Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同创立的的,它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件:一种是做的特别好的,一种是做的不好的。在预定的时间,通常是半年或一年之后,利用积累的纪录,由主管者与被测评者讨论相关事件
3、,为测评提供依据。 包含了三个重点:第一,观察;第二,书面记录员工所做的事情;第三,有关工作成败的关键性的事实。其主要原则是认定员工与职务有关的行为,并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件,然后,描述“特别好”或 “特别坏的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容,包括:(1) 导致事件发生的原因和背景;(2) 员工的特别有效或多余的行为;(3) 关键行为的后果;(4) 员工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集这些关键以后,可以对他们做出分类,并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获
4、得有关职务的静态信息,也可以了解职务的动态特点.运用关键事件法的具体做法:在职务分析信息的收集过程中,往往会遇到这样的问题:工作者有时并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。此时,职务分析人员可以采用关键事件法.具体的方法是,分析人员可以向工作者询问一些问题,比如 “请问在过去的一年中,您在工作中所遇到比较重要的事件是怎样的?您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么?最不恰当的行为是什么?您认为要解决这些事件应该具备哪些素质?”等等。对于解决关键事件所需的能力、素质,还可以让工作这进行重要性的评定。比如,让工作者给这些素质按重要性排队;按五点量表打分;或给定一个总分(比如20分)让工作者将其分摊
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