人力资源管理之培训流程明细.doc

人力资源管理之培训操作流程明细
1培训管理工作文案
1．1培训工作计划
××企业2008年年度培训计划
一、 培训目的
1． 提高员工的工作积极性和工作效率,提升员工个人素质。
2． 规范员工服务标准,统一各部门的工作流程。
3． 建立完善的企业文化。
4． 作为选拔企业中高层管理干部的考核依据.
二、 年度培训计划
依据人力资源部培训工作制度,经人力资源部对本企业的培训需求进行调查和分析后，特制订本企业2008年度培训计划，具体如表6—1所示.
表6—1 ××企业2008年年度培训计划一览表
培训
方向
培训项目
培训对象
培训时间
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8
月
9月
10月
11月
12月
企业文化
培训
新进人员培训
新进员工

★
★
★
★
★
★
★
★
★
★

企业经营策略
全体员工

★

★

新近改动的制度
全体员工

★

★
军训
全体员工

★

礼仪规范
全体员工

★

★

业务
知识
培训
营运基础知识
新进员工

★

★

★

★

★

★
陈列知识
全体员工

★

★

★

保卫部工作流程
保卫部员工

★

★

★

★

财务业务技能
财务部员工

★

★

★

★
信息技术技能
信息部员工

★

★

★

★
其他
电脑知识
有需求的员工
★

★

★

高效能人士的习惯
全体员工

★

卓越团队的建设
经理级以上员工

★

领导力与项目管理
主管级以上员工

★
★

其他需求
有需求的员工
依据员工培训需求调查的结果适当安排
三、培训计划的实施
(一）准备阶段
培训工作的准备计划如表6—2所示。
表6—2 培训准备计划表
时间
内容
责任人
备注
1~2月
确定及聘用兼职培训讲师
李××
参见了《培训讲师管理办法》
2～3月
收集、整理培训资料
李××
各培训讲师自行准备交人力资源部备案
3～12月
每月25日下发培训需求调查及下月培训计划工作细则
张××
根据年度培训计划安排及每月培训需求调查制定月培训计划工作细则
(二）实施阶段
企业的培训工作主要由人力资源部牵头组织开展,并根据不同的需求负责实施,其他相关职能部门协助配合.部门内部培训须先报人力资源部备案,由人力资源部组织，部门自己负责实施。
人力资源部对各项培训的实施过程进行跟踪，要求各部门参训人员签到，作为考核依据.
（三)培训考核阶段
1.每项培训完成后，由人力资源部通过对参训人员的出勤统计、课堂表现、反馈意见表等进行初级考核。初级考核设“优”、“良”、“可"、“差”四个级别,被评“差”者须重新学习相同或参加类似的培训课程。
2。根据课时内容的不同,设计笔试、现场实操等考核方式，由人力资源部及相关部对参训人员进行考核，考核通过后方为培训完成，并将每次考核结果进行记录；考核未通过者需进行补考，三次考核仍未通过都予以降薪、降职直至待岗处理。
3.培训完成后填写《员工培训记录卡》，记录员工的培训成绩和表现，作为加薪、提升的考核标准。
4。对企业内部培训讲师的考核主要通过授课教案的准备、授课技巧、参训人员的反馈意见及参训人员整体的考核成绩来进行。根据考核结果评定兼职培训讲师的等级，给予一定的培训奖金，并以此作为今后晋升、加薪的优先条件.
四、培训效果评估
1.培训结束后,组织参训员工填写《培训效果调查表》，由人力资源部开展培训课程评估工作，并针对培训讲师的授课技巧、方式进行反馈意见收集，作为建立企业内部兼职培训讲师的考核依据。
2。培训结束后，人力资源部要按照调查意见填写《培训效果评估表》，制定评估报告,并由人力资源部及其他相关部门对培训效果进行三个月的跟踪反馈。
3.通过课程评估及效果跟踪,将参训人员的反馈意见及效果评估转告培训讲师，指导培训讲师对培训的内容、方式进行及时调整，以便提高上次培训的效果。
五、建立培训档案
为每位员工建立培训档案,将培训后的总结和结束后填写完毕的《培训成绩考核表》、《培训效果调查表》等归入员工的个人档案中，完善员工个人档案。
6。1。2培训需求报告
某企业中层管理人员培训需求报告
一、培训需求分析背景
2007年12月，人力资源部对企业中层管理人员年度培训需求进行了调查，了解到企业现任的中层管理人员大部分在任时间较短。通过需求调查分析,提升管理技能成为了他们培训需求的重点内容之一。
二、调查对象
企业各职能部门主要负责人、主管级以上的中层管理职务人员（共计36人）。
三、调查方式及主要内容
1.调查方式
（1)访谈
由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人,同中层管理人员分别组织座谈，并与企业部分高层人员分别就中层管理人员的工作表现进行了沟通.
(2）问卷调查
人力资源部共发出培训需求调查问卷36份,回收有效问卷36份,所有中层管理人员都根据实际情况认真填写了问卷。
2。调查内容分析
（1)岗位任职时间
表6-3 岗位任职时间调查表
任职时间
1年以内
1～2年
2年及以上
中层管理人员人数
18
7
11
所占比例(总人数36人）
50％
19.44%
30。56％
从表6—3可以看出，69。44％的中层管理人员到现任职位的任职时间都不足2年，更有50％的中层管理人员到现任职位时间都不足1年,足以说明其管理经验尚待提高.
（2)管理幅度
表6-4 管理幅度调查表
管理幅度
无
1~3人
4~6人
6～10人
10人及以上
中层管理人员人数
4
3
17
6
6
所占比例(总人数36人）
11.11％
8.33％
47.22%
16.67％
16。67％
从表6—4中可以看出,有88.89％的中层管理人员有直接下属，其中16。67％的中层管理人员的直接下属为10人及以上，63.89的中层管理人员的直接下属有4～10人,仅有4个中层管理人员没有直接下属，但也只是暂时的。因此，管理者角色认知是其必备的管理知识之一.
（3）如何制订工作计划
大多数中层管理人员以月度或季度作为制订计划的单位，很少有制订长期规划的.在具体制订计划的过程中,如何围绕总目标制订其具体的可行性计划、如何确保计划的实现等问题上，却存在着诸多不足之处。
（4)有效授权与激励
授权和激励是管理者的重要管理技能之一，根据培训需求调查的结果来看,有31人都表示自己会授予下属一定的权限并激励员工,但83。33％的中层管理人员表示希望得到工作中如何进行具体的有效授权与激励的培训.
(5）高效团队的建设
团队作用发挥得好，就能产生1+1〉2的效果，至于如何带领及组建一支高效的团队，77.78％的中层管理人员表示尚缺乏这方面的技巧.
(6）员工培训
所有作为此次培训对象的中层管理人员都选择了对员工进行培训，但只有16.67％的中层管理人员制订了员工培训计划并认真执行，33。33%的中层管理人员制订了员工培训计划但没有落到实处，33。33％的中层管理人员对员工培训的随意性较大,16.67％的中层管理人员认为没有时间对员工进行培训。
由此可以看出，他们都意识到对员工进行培训的重要性。但真正落实的比较少，且对于培训技巧的掌握还需要进一步学习.
四、培训计划及建议
中层管理人员管理技能培训.
(二）培训机构
××管理咨询公司。
（三）时间地点安排
1.时间安排
第一阶段：×月×日～×月×日，共计×天。
第二阶段：×月×日～×月×日,共计×天。
第三阶段;×月×日～×月×日,共计×天。
2.地点安排
培训地点:企业报告厅、企业主会议室。
(四）课程设置安排
本次中层管理岗位培训的课程设置如表6—5所示。
表6—5 中层管理人员培训课程安排表
课程类别
层次一（任职不足2年的）
层次二（任职满2年以上的）
编号
课程名称
课时
编号
课程名称
课时
第一阶段
业务技能培训
MB—101
中层管理人员
角色任务
2小时
MB—201
财务报表运用
2小时
MB—102
信息处理技巧
2小时
MB—202
企业经营模拟
6小时
MB—103
授权技巧
2小时
MB-203
企业再造工程
3小时
MB—104
高效率的工作习惯
2小时
MB-204
谈判技巧
3小时
MB—105
专案管理
3小时
MB—205
问题解决与决策技巧
6小时
MB-106
管理个案研讨
3小时
MB—206
国际企业
2小时
MB-107
创意思考方法
3小时
MB—207
企业成功管理经验谈
3小时
第二阶段
人员管理技能培训
MH-101
谈判辅导技巧
4小时
MH—201
团队学习
3小时
MH—102
激励艺术
2小时
MH—202
人际敏感度
6小时
MH—103
人际冲突管理
3小时
MH—203
企业伦理
2小时
MH—104
管理心理学
6小时
MH—204
跨部门沟通技巧
2小时
第三阶段
自我开发技能培训
MS-101
系统思考
3小时
MS—201
压力管理
3小时
MS—102
与成功有约
3小时
MS—202
自我超越
3小时
MS-103
生涯突破
3小时
MS—203
习惯领域与自我成长
3小时
6.1.3培训成本预算
某企业培训成本预算方案
一、培训的总预算及其使用
根据企业培训制度制定本企业培训预算，金额为去年销售额的1％～15%.包括企业内部人员的成本费用在内，总预算分配比例为:内部有关人员的工资、福利及其他费用占30%，企业内部培训占30%，派遣员工参加外部培训占30%，10％作为机动。
二、培训方式
根据培训需求的不同，人力资源部按照不同的方式组织培训。依据组织方式和培训地点的不同，主要分为外部培训和企业内部培训。
(一)派遣员工参加外部培训
参加外部培训的费用.国内培训公司目前的费用在每人每天200元至2000元之间，国际培训公司目前的费用在每人每天100美元至1000美元之间，另外企业要根据实际情况报销一定的注册费、差旅费、住宿费和用餐费，并且按照培训协议和劳动合同发放工资薪金.
(二）企业内部培训
企业内部培训（简称内训），其费用由于形式不同而差异很大，可以分为企业自己培训、聘请培训讲师内训、聘请培训公司内训.
1。企业自己培训。即由企业内部培训讲师培训,这类培训费用最低，只要支付员工的工资和培训资料费用,再加上一些设备、材料的损耗费。但是企业内部优秀的培训讲师十分有限，培养、储存优秀培训讲师的费用也较大，还有不少课程无法自己培训.
2.聘请培训讲师内训。目前国内培训讲师的市场价大约在每天500元至5000元之间，国际培训讲师的市场价每天在500美元至20000美元之间.
3。聘请培训公司内训.这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员工参加外部培训费用相比,较为便宜。目前培训公司内训的费用大约在每天5000元至50000元之间，一些国际培训公司还要高一些。由于操作规范、服务精良、培训讲师一流，因而是许多企业常采用的培训方式。
三、成本预算
本企业主要采用成本预算表（如表6—6所示)来计算某项拟订培训项目的总成本，部分成本根据实际情况可以不填.
表6—6 成本预算表
编号: 填表日期： 年 月 日
培训名称

培训负责人

培训对象

培训机构

培训时间

培训地点

（续）
序号
项目名称
预计成本（元）
备注
1
工资与福利（人力资源开发人员）

2
工资与福利（企业其他人员)

3
工资与福利(学员）

4
用餐、差旅和住宿费用（人力资源开发人员）

5
用餐、差旅和住宿费用（学员）

6
办公用品开支

7
培训资料与用品费用

8
打印与复印费用

9
外部服务费用

10
设备开支分摊

11
自有设备维护费用

12
设备租赁费用

13
注册费用

14
设施开支分摊

15
一般费用分摊

16
其他费用

合计

备注
人力资源部
经理

财务部
经理

总经理

6。1.4培训评估报告
××电子企业车间操作人员培训评估报告
通过今年年初的培训需求调查和分析，人力资源部针对车间操作人员的工作绩效和行为表现，发现在实际工作中不少员工常常出现工作方向模糊、岗位环境混乱、技术参差不齐、工序流程不畅等问题.
针对这些问题,为了进一步提高员工技术水平和工作效率，人力资源部与培训专家一起进行了有效分析，并结合年度培训计划提出了此次培训方案，并于×月×目在企业报告厅举行了车间技术能力培训，各车间操作人员共×人参加了此次培训。
此次培训的实施在员工中引起了较强烈的反响。以下为此次培训的反馈资料。
一、反应层评估
反应层评估主要采用的是问卷调查的方法。人力资源部在培训期间共下发培训效果调查问卷×份，培训结束之后，回收×份有效评估问卷，以下是问卷结果统计分析情况.
（一）问卷统计分析结果
1。对于课程是否符合工作需要的评价（如表6—7所示）
表6—7 培训课程是否符合工作需要
满意层次
优良
良好
尚可
较差
极差
所占比例
59%
37%
4％
0％
0％
从表6-7可以看出，受训人员中有96％的人认为课程较符合工作需要.
2.针对此次课程内容是否清晰,是否易于理解的评价(如表6—8所示）
表6—8 培训课程内容是否清晰
满意层次
优良
良好
尚可
较差
极差
所占比例
28％
59%
13%
0％
0％
从表6-8可以看出,87％的受训人员对课程内容的评价达到“良好”以上。
3.对讲师准备是否充分的评价(如表6—9所示）
表6-9 培训讲师准备是否充分
满意层次
优良
良好
尚可
较差
极差
所占比例
38％
47％
15%
0%
0％
从表6—9可以看出，85%的受训人员认为培训讲师准备得较为充分.
4。对此次培训能接触到新观点、新理念和新方法的评价(如表6-10所示）
表6-10 培训内容是否新颖
满意层次
优良
良好
尚可
较差
极差
所占比例
38%
50％
12％
0%
0%
从表6-10可以看出,88%的受训人员认为此次培训带来了新观点、新理念和新方法.
5。对此次培训有助于梳理工作思路和工作流程的评价（如表6—11所示）
表6-11 培训是否有利于工作
满意层次
有很大帮助
有一些帮助
仅有一点帮助
说不清楚
一点也没有
所占比例
35%
50%
10%
5%
0%
从表6-11可以看出，85%的受训人员认为本次培训对于梳理工作思路和工作流程均有一些帮助。
6。本次培训内容在工作中运用的机会(如表6—12所示)
表6—12 培训内容在工作中运用的机会
满意层次
有很多机会
有机会
说不清楚
一点也没有
所占比例
30％
63％
7%
0%
从表6—12可以看出，93％的受训人员认为本次培训内容在工作中有机会加以运用。
(二）小结
本次评估调查的基本满意度达到85％以上，85%以上的受训人员均对此次培训给予了良好的评价.培训内容与受训人员的工作密切结合成为本次培训的亮点。
二、学习层评估
学习层的评估内容主要是受训人员掌握了多少知识和技能，记住了多少课堂讲授内容。因此,人力资源部根据课程内容设计了笔试和实践操作两种考核方式，并对考试进行了认真的评判工作,考核成绩如表6-13所示。
表6—13 车间操作人员培训成绩表
考试成绩(分)
0~60
60~70
70~80
80～90
90~100
所占比例
2%
14%
22％
57％
5％
在此次考试中，98%的受训人员都达到了及格水平，其中有63%的受训人员达到良好（80分以上）水平.其中，只2％的受训人员没有达到60分的及格标准,根据培训制度规定,没有及格的受训人员在一周后重新进行了学习和补考，并且全部通过考试。
三、行为层评估
对于生产流程和操作规范的培训效果评估，人力资源部采取观察的方式进行.表6—14是本次培训的观察记录表。
表6—14培训效果观察记录表
培训课程
增进个人技术，提高工作效率
培训日期
××××年×月×日
观察对象
受训人员的全部工作过程
观察记录员
×××
项目
具体内容
观察到的现象
培训前
1。工作岗位环境脏乱，地面丢弃物和成品不分,有个别烟头出现
2.操作工具乱弃,经常无序摆放
3.工作流程无序，前后衔接不流畅,许多工作有头无尾
培训后
1。工作岗位环境得到改善，地面丢弃物和成品摆放到位,无烟头出现
2。操作工具合理归位，摆放符合培训内容要求
3.工作流程基本理顺，工作衔接流畅到位，操作程序完整有序
结论
1工作环境和工作面貌得到改善，工作效率有了很大提高
2。应当继续开展一系列的技术职称培训,以巩固这种工作状态
四、效益层评估
效益层评估在培训后两个月进行，主要利用车间操作人员受训后劳动效率和生产质量的提高来间接说明培训所产生的经济效益。以下是本次培训成本和收益的分析对比.
(一）成本分析
本次培训所产生的成本如表6—15所示.
表6—15 培训成本分析表
成本构成
具体名目
金额（单位:元)
直接费用
培训讲师费用（包括授课费、交通、食宿等费用）
3000
培训资料购买费用（打印、复印、购买教材）
500
培训场地、设备器材租金(企业内进行）
0
其他杂费（矿泉水、水费、电费）
600
间接成本
培训组织人员的时间成本（小时工资水平×所耗时间)
1000
受训车间人员的时间成本（小时工资水平×所耗时间）
5000
领导给予支持的时间成本（小时工资水平×所耗时间）
2000
总成本
12100
（二)收益分析
该企业生产车间的日产量为1000个.培训前，生产过程中经常出现以下两个问题:一是每天生产的8％的产品因性能不符合要求而报废,二是工人怠工情绪比较严重,经常出现迟到、早退现象.经过培训，车间人员迟到、早退现象有所好转，日产量增加了100个；工作态度明显好转，废品率下降了2％。
表6—16简单分析了此项培训的收益。
表6—16车间人员培训收益分析表
生产
成果
衡量指标
培训前
培训后
改善成绩
年收益(按250个生产日，产品单价为6元计算)
产量
生产率
(日产量）
1000个
1100个
每天多生产产品100个
100×250×6=150000元
质量
废品率
（日废品量)
1000×8％
（即80个/天)
1100×（8％-2%）
（即66个/天）
每天少生产废品14个
14×250×6=21000元
（三)投资收益率计算
在不考虑间接收益和培训效益发挥年限的情况下，来计算其投资收益率。
即为（150 000+21 000）—12 100=14。13,可得出此次产出比为1：14.13。
五、培训总结
此次培训是非常有针对性的训练，对提高车间操作人员的工作技能和工作绩效有很大的促进作用。通过分析，有以下几个事项值得注意。
(一）比较好的方面
1。课程内容针对性较强，与工作内容的结合度较高，难度适中。多数知识点需要受训人员结合实际工作的具体情况才能更好地理解和运用，所以培训后的回顾和应用对培训的效果有直接的影响。
2。受训人员反响比较好，大部分人员表示此次学习对自己更好地开展工作有较大的帮助，提高了个人的技术水平和工作效率。
3。车间的工作环境和工作面貌得到极大的改善，工作在顺畅有序中进行。
4.培训后的经济效益改善比较明显。不但车间的生产效率得到提高，而且生产质量也有了很大幅度的提升，产生的预期收益将有效保证企业年度计划的完成.
（二）需要改进的地方
1。有一部分员工因为各种原因没有参加此次培训，根据企业的相关规定及要求，人力资源部将对这部分员工的受训记录进行调查,并对未达到受训要求的员工进行相应的处罚.同时,要求这些员工与此次培训不合格的学员一起参加下次的培训。
2。员工参与集体活动的积极性有待进一步提高,许多员工在培训中的表现并不十分积极。
6.4 培训管理工作流程
6.4.1 培训需求调查流程
流程
名称
培训需求调查流程
文件受控状态

文件管理部门

总经理
人力资源部经理
人力资源部
各部门员工
相关制度/表单
审批
审批

审核
审核

结束
制订培训计划
培训需求分析报告
培训需求确认
培训需求分析
培训需求计划
制作需求调查
开始

填写《培训需求调查表》
提出培训需求

员工培训管理制度
《培训需求调查表》
《培训需求分析表》

培训需求分析报告
《年度培训计划表》

编制日期

审核日期

生效日期

6.4.2 培训计划制订流程
流程
名称
培训计划制订流程
文件受控状态

文件管理部门

总经理
人力资源部经理
人力资源部
各职能部门
相关制度/表单
审批
审批

审核
审核

编制
《培训计划书》
培训计划实施
结束
确定培训目标
计划评价与完善
拟订培训计划
确立培训方式
培训需求分析
开始

提出建议
提供信息
提供信息
培训需求

1.培训计划制度
2《培训需求分析表》
《培训调查意见表》
《培训调查意见表》

培训计划制度
《员工培训计划表》

编制日期

审核日期

生效日期

6.4。3 培训费用预算流程
流程
名称
培训费用预算流程
文件受控状态

文件管理部门

总经理
财务部经理
人力资源部经理
人力资源部
相关部门
相关制度/表单
审批
审批

审核

审核
审核

结束
培训预算
实施
完善费用
预算
编制费用
预算
培训费用
估算
培训成本
分析
设计培训
方案
制订培训
计划
开始

培训需求

员工培训制度

《成本分析表》

财务预算管理制度

《培训经费申领表》

编制日期

审核日期

生效日期

6。4。4 培训外包管理流程
流程
名称
培训外包管理流程
文件受控状态

文件管理部门

总经理
人力资源部经理
人力资源部
外部培训机构
相关制度/表单
审批
审批

审核
审核

谈判签约
通知培训机构
选定培训机构
评估培训方案
寄送外包
计划书
挑选外部
培训机构
跟踪监督质量
结束
制订外包计划
决定培训外包
开始

答复通知
制定培训方案
接收外包
计划书
信息

培训外包制度
外包计划
《外包培训机构信息一览表》
外包计划书
培训计划评估制度

《培训外包通知单》
1。培训外包制度
2。外包合同
1。培训评估制度
2。《培训效果评估表》

编制日期

审核日期

生效日期

6.4。5 培训评估工作流程
流程
名称
培训评估工作流程
文件受控状态

文件管理部门

总经理
人力资源部经理
人力资源部
受训员工
相关制度/表单
审批
审批

审核
审核

结束
培训计划实施
编制
《评估报告》
实施评估
确定培训对象
选择评估方法
确立评估层次
培训需求分析
开始

配合评估
了解评估内容
培训需求

1。培训评估制度
2。《培训需求分析表》

培训评估制度

《培训效果调查表》
《员工培训计划表》
培训评估制度

编制日期

审核日期

生效日期

6。5 培训管理方案设计
6。5.1新进人员培训方案设计
某企业新进人员培训方案
一、新员工培训目的
1。为新员工提供正确的、相关的企业信息及工作岗位信息，鼓舞新员工的士气。
2。让新员工了解企业所能提供给他的相关工作情况及企业对他的期望.
3。让新员工了解企业历史、政策、企业文化，提供讨论的平台.
4.减少新员工初进企业时的紧张情绪，使其更快适应本企业。
5。让新员工感受到企业对他的欢迎，让新员工体会到归属感。
6.使新员工明白自己工作的职责,加强与同事之间的联系。
7.培养新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。
二、新员工培训程序
一般来说，新员工整体培训程序如图6—1所示.
整体培训
部门岗位培训
企业整体
培训
部门内工作
引导
部门间交叉
引导
反馈与考核
反馈与考核
反馈与考核

图6—1 新员工培训程序图
1。人力资源部首先集中新员工对其进行一周的整体培训，来帮助其熟悉企业的整体动作情况.完成整体培训后要对新员工进行测验,不合格者于15天内进行强化训练，直到合格为止。
2。新员工整体培训合格后,由部门的相关负责人对其进行部门内工作引导.新员工部门内工作引导培训完成后，部门负责人应对新员工进行测验，不合格者在30天内须进行有针对性的重修,如30天内仍不合格，则对该员工予以延迟转正。
3。在进行新员工部门内工作引导的同时，新员工所在部门经理,依其所担任的工作性质及职责，带领新员工到相关部门进行部门间交叉引导,按部门间交叉引导内容的规定对新员工进行讲授。
三、新员工培训内容
新员工从进入企业的第一天起就进入了培训阶段,其培训的内容和时间安排按表6—18所示的内容进行操作。
表6—18 新员工培训内容一览表
新员工培训项目
（负责人)
时间
内容
企业整体培训
（人力资源部）
不定期
1。企业历史与愿景、企业组织结构、主要业务
2.企业政策与福利、企业相关程序、绩效考核
3。企业各部门职能介绍、企业培训计划与程序
4。企业整体培训资料的发放,回答新员工提出的问题
部门岗位培训
(部门主管、
部门经理)
到职后第1天
1。到人力资源部报到，进行新员工须知培训(人力资源部负责）
2。到部门报到,部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来
3.介绍新员工认识本部门员工，参观企业及周围环境
4.介绍部门结构与功能及职责和部门内的特殊规定
5。进行新员工工作描述、告知其职责要求
6。讨论新员工的第一项工作任务
7。派老员工陪新员工到企业餐厅吃第一顿午餐
到职后第5天
1。对新员工进行基本的专业技术知识培训
2.讲授工作程序与方法
3.要给新员工介绍关键的工作指标
4。带领新员工到工作相关部门进行部门间交叉引导，按部门间交叉引导内容的规定对新员工进行讲授
5.一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责,谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问
6.对新员工在部门培训一周的表现做出评估，并确定短期的绩效目标
7。设定下次绩效考核的时间
到职后第30天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第60天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，判断其是否适合现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工企业的绩效考核要求与体系
四、新员工培训教材
新员工培训使用的教材有企业员工手册、相关专题培训教材、各部门内训教材、新员工培训须知等。培训材料要妥善保管，培训结束后要收回.
五、新员工培训项目实施
1。首先在企业内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及企业对新员工培训的重视程度。
2.每个部门推荐本部门的培训讲师.
3.对推荐出来的内部培训讲师进行相关培训。
4.给每个部门印发“新员工培训方案”资料。
5.各部门从2008年1月开始实施部门新员工培训方案.
6。每一位新员工必须完成一套新员工培训表格。
7。根据新员工的人数,企业不定期实施整体的新员工培训.
8。在整个企业内进行部门之间的部门职能及工作流程培训.
六、新员工培训反馈与考核
（一）考核所用材料
1。岗位培训效果反馈表(到职后一周内）。
表6—19 岗位培训效果反馈表
姓名

企业/事业部

部门

职务

到职日期

培训日期

1。入职以来所感受到的企业文化，请用几个字概括

2。新员工参加培训以后的出勤状况和工作表现

3。新进人员对各项规章制度的了解情况

4。新进人员对本职工作的了解和掌握情况

5.目前在工作中所表现出来的优势

6。目前在工作中所表现出来的不足

7.目前在工作中是否遇到困难,是否需要提供协助

8.在以后的工作中针对自己的不足采取的改进措施，如何落实这些改进措施

9.对新员工专业知识和专业技能进行评价，分析其工作专长,判断其适合何种工作，并列举理由说明

直接主管

人力资源部经理

主管副总经理

注：本表由新员工直接主管根据与员工的面谈结果和平时对员工的考核及观察结果填写，主管副总原则上应参与员工培训跟踪面谈评估。跟踪评估负责人为人力资源部经理和新员工的直接主管。
2。企业整体培训当场评估表（新员工用于培训当天）.
详见前文《培训效果调查表》。
3.新员工试用期内表现评估表（到职后30天）。
表6-20 新员工试用期内表现评估表
姓名

所属部门

职位

岗位类别

入职时间

培训时间

跟踪项目
主要培训内容
评价方式
培训标准
评价人
企业概况介绍
企业文化与经营理念组织机构与各部门职责办公管理制度
背诵或说明
□优,熟练掌握90％以上
□良,较好掌握80%以上
□较好,基本掌握70％以上
□一般,掌握60％以上
□差，尚未达到基本要求

专业技能培训
沟通和推销技巧
顾客投诉处理技巧
实际操作或演练
□优,技校熟练达90％以上
□良，技校熟练达80％以上
□较好,技校熟练达70％以上
□一般，技校熟练达60％以上
□差,尚未达到基本要求

工作方法培训
电话沟通方法与技巧
操作或演练
□优，按操作标准优质完成
□良,按操作标准基本完成
□较好，操作中存在微小失误
□一般，操作中存在三处失误
□差，操作中存在很大失误

总体评价（由考评人员进行评价）

部门经理签字

4。新员工试用期绩效考核表(到职后60天)。
表6-21 新员工试用期绩效考核表
以下部分由人力资源部相关人员填写，主要用来挖掘新员工在工作中所提出的或被发现的问题。
跟进项目
培训中存在的问题
采取的措施
新员工提出的问题

新员工工作中仍存在的问题

人力资源助理： 日期: 年 月 日
以下部分由指定的部门带训人完成,主要评价新员工的表现。
反馈项目
非常满意
（90 ~100分）
较满意
(70 ~89分)
一般
(60 ~69分）
差
(60分以下）
工作态度

守时

仪容仪表

工作质量

工作数量

团队合作精神

部门带训人签名: 日期： 年 月 日
部门经理签名： 人力资源部经理签名：
（二)考核评估
两个月后，人力资源部对上述员工培训依照报告材料等进行评估,如员工评估合格，则开具培训证明，予以转正；如还不合格，则不予转正，再对不合格方面进行为期30天的培训考核.完成上述过程后,人力资源部将新员工培训记录归档.
6。5。2销售人员培训方案设计
一、目的
为提高本企业销售人员的综合能力和销售业绩，确保企业的可持续发展,特制定本方案。
二、培训目标
对本企业的销售人员进行培训，主要为了达到以下目标.
1.训练销售人员工作的方法，提高销售技能。
2。改善销售人员工作的态度。
3.提高销售人员的综合素质。
4。挖掘销售人员的潜能。
5.增加销售人员对企业的信任感和归属感。
三、培训内容
销售知识和技巧，包括市场营销基础知识、销售活动分析、公关知识、广告与促销、产品定价、现场销售的程序和责任、谈判策略与技巧、与客户沟通技巧和新人训练等。
具体培训课程如表6-22所示。
表6—22 销售人员培训课程表
对
象
初级销售代表
中级销售代表
高级销售代表/销售主管
课程名称
课时
课程名称
课时
课程名称
课时
培
训
课
程
工作流程与工作标准
2
销售人员自我管理
2
从销售到管理
2
客户档案与客户维护
2
顾问式大客户销售训练
2
区域管理技巧
3
专业销售程序与技巧
2
专业谈判技巧
2
专业辅导技巧
2
销售演说与技巧
2
大客户管理技巧
1
销售过程管理
2
专业销售人员的素质要求
1
微观市场分析与市场计划
1
主持销售会议
1
团队合作
2
消费者行为与销售心理
2
销售队伍管理
3
异议处理与成交技巧
2
产品策划与市场推广
2
市场营销管理
1
竞争销售
2
品牌定位与广告原理
2
渠道与经销商管理
2
目标与计划管理
2
专业解决问题技巧
3
协同拜访技巧
2
时间管理技巧
2
职业生涯发展规划
2
怎样进行培训
1
四、培训对象和人数
企业销售部全体销售人员名单.如表6—23所示.
表6-23 企业全体销售人员名单
职务
人数
人员名单
姓名
职位
部门
初级销售代表
15

中级销售代表
10

高级销售代表/销售主管
7

合计
32人
五、培训时间和地点
(一)培训时间
×月×日——×月×口（共5天)上午8：30~12：00，下午13:30～17：30。
（二）培训地点
××宾馆第1会议室、第2会议室、第5会议室。
六、培训方式
采取集体住宿方式,采用课堂教学授课、分组讨论、角色扮演等方法进行集中培训.
七、培训讲师
李××：企业销售总监（主讲《销售人员正确的工作态度》）.
王××：××管理咨询有限公司 首席管理