企业在校园招聘过程中存在的问题及其对策研究复习进程.doc

企业在校园招聘过程中存在的问题及其对策研究诚信声明本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文（设计），是在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或在网上发表的论文。特此声明。论文作者签名： 日 期： 摘要校园招聘是企业获得人力资源的一种重要途径，每年的校园招聘总是受到企业，学校和应届毕业生们的广泛关注。然而，就当前来说，企业校园招聘还是存在着很多问题。本文以西北大学校园招聘为例，简单地进行了调查，并结合所学知识和相关研究得出企业校园招聘中存在的一些显著的问题，同时针对这些问题提出了相应的解决措施和方案。文章主要运用文献研究法和问卷法，以实际调查为依据，分析了企业校园招聘中存在的主要问题，如企业重视程度不高，缺乏合理有效的招聘计划，招聘人员或团队的素质不高，标准不合理方法不科学，以及企业缺乏人文关怀等。因此，建议企业能够重视校园招聘，制定合理有效的招聘计划，严格组建高素质的招聘团队，选择合适的标准和方法，并且要重视对求职者的人文关怀等，从而保证校园招聘的有效性，使企业校园招聘起到事半功倍的效果。关键字：校园招聘 问题 方案和对策AbstractCampus recruitment is the enterprise to obtain an important means of human resources, the annual campus recruitment is always subject to businesses, schools and graduates of their attention. However, at present, campus recruitment of enterprises still exist many problems. This paper takes Northwest University campus recruitment as an example, simply were investigated, and some significant problems in the knowledge and related research exists that enterprise campus recruitment, and aimed at these questions to propose the corresponding measures and solutions. This paper mainly uses the methods of literature study and questionnaire method, based on actual survey as the basis, analyzes the main problems existing in the enterprise campus recruitment, such as enterprise attention is not high, the lack of reasonable and effective recruitment plans, recruitment of staff or team quality is not high, the standard is not reasonable and method is not scientific, and lack of humanistic solicitude. Therefore, suggested that enterprises can pay attention to the campus recruitment, the formulation reasonable effective recruitment plan, strict construction quality recruitment team, select the appropriate standards and methods, and to pay attention to the humanistic care to the job seekers, so as to ensure the effectiveness of campus recruitment, make the enterprise campus recruitment to the multiplier effect.Key words: Campus recruitment Questions Measures and Solutions目 录1导论11.1研究背景11.2国内外研究综述11.3研究的目的及意义31.3.1研究目的31.3.2研究意义31.4研究方法32企业校园招聘相关介绍42.1校园招聘的概念及其发展42.2校园招聘特点和意义43校园招聘过程中企业存在的问题和不足以西北大学校园招聘为例53.1调查情况说明53.2调查资料分析53.2.1学生的就业观念53.2.2企业的宣传与时间设置上63.2.3企业在招聘进行环节中的问题83.2.4企业对校园招聘没有足够的重视83.2.5对求职者关怀不足93.3调查结论103.3.1企业重视程度不高103.3.2缺乏合理有效的招聘计划113.3.3招聘人员或团队的素质不高123.3.4标准不合理方法不科学123.3.5企业缺乏人文关怀134相关解决措施和方案144.1企业应重视校园招聘144.2制定合理完善的招聘计划144.3组建高素质的招聘团队154.4选择合适的标准和方法164.5要重视对求职者的人文关怀175全文总结17参考文献19附录20致谢221导论1.1研究背景随着经济社会发展，人才的重要性愈加凸显，越来越多的人才被重视和关注。大学生群体作为人才的重要组成部分也更加成为市场争夺的主要人力资源之一。近年来，伴随着高校扩招的不断扩大与教育产业化的发展，大学生数量也与日俱增，大学生就业难，就业形势严峻已成为一个严重的社会问题。然而这并没有影响到不断发展的校园招聘，相反，由于竞争的日趋激烈，更多的学生将目光瞄准了企业的校园招聘。同样的，由于人才的重要性被越来越多的企业接受和认可，因而企业无论是在追求经济效益方面还是在履行社会责任方面，都开始格外地关注人才，企业校园招聘更是迅速发展。大学生中很多应届生，研究生在员工的管理、培训、开发等方面具有很强的可塑性和潜在的创造价值，因而校园招聘被绝大多数企业所推崇和使用。从本科生大四学年的开始到毕业季的结束，众多企业争先恐后地在各大高校中网罗人才，其成本的消耗不可谓不大，然而很多时候却收效甚微，既没有招聘到企业所需要的人才，又浪费了很多的资源，这俨然已成为企业校园招聘的一大诟病。本文对西北大学应届毕业生参加企业校园招聘相关情况进行了调查研究，从学生的角度出发去发现企业校园招聘中存在的问题和不足，并联系所学的专业知识和实际见闻参考许多文献资料提出了相应的解决措施和方案。1.2国内外研究综述国内学者主要从招聘的发展，招聘的流程，招聘中存在的问题以及提高招聘有效性等方面对招聘进行研究的。大多数学者都认为招聘是通过多种方法，把具有一定技巧，能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位的过程，它是由招募和选拔聘用两部分组成的。1自从中国计划经济体制改革以后，经济迅速发展，企业成为市场的主体，湛新民等一批学者认为在不断发展过程中，招聘和录用工作更是向着战略化方向发展，随着招聘和选拔工作的扩大化，招聘越来越受重视。各职能和专业部门对招聘的参与越来越多，同时招聘团队的素质要求也更高，招聘中新的工具和技术方法也越来越科学化，招聘已经从传统的招募员工转变为获取资源的过程。2招聘作为获取人才资源的重要途径，更是朝着出多元化，专业化，高要求发展。在招聘流程日趋合理化和制度化的今天，国内学者认为尽管组织的规模，正规化程度，人员素质不尽相同，但目前看来组织招聘工作通常都是按照“确定职位空缺组建招聘团队分析工作/岗位发布招聘信息人员选拔（筛选简历，调查背景，测验，面试）做出录用决定”这一流程来实施的。1就现在来看该流程被广泛使用，已经更加成熟和科学。招聘中存在的问题比较大，误区也很多。首先招聘标准尚不合理、手段尚不科学，其次招聘团队非专业化，再次招聘的面试组织尚不合理，效率也不高，最后在企业招聘配套体系方面也缺失较多。3在校园招聘方面存在的问题也大多来由于此。国内对招聘的研究还在于提高招聘的有效性方面，熊超群认为针对招聘有效性不高，人力资源部要有计划、有目标、有步骤地开展人员招聘工作，严格掌握对应聘人员的基本要求。在招聘过程中应该考虑标准化、有序性、明确性、效率性、合理性等指标，建立一个完善的人力资源招聘与录用系统。4国外学者对招聘的研究起步较早，相对于国内而言，国外研究招聘更加重视招聘的弹性，对人的重视以及招聘所处的环境因素来研究的。招聘面临着新的挑战和机遇，因为高速发展的社会需要劳动者具有较高的技能和丰富的知识，企业就必须注意员工的教育和培训，在工作时间方面需要弹性的安排，因此正常的兼职，工作分享，弹性的工作制，压缩工作周和电子办公逐渐成为人们正常的工作态度，同时以素质为导向的招聘面试方法对人员的不同素质提出了相关要求，包括基本素质和职位相关素质等。5一个成功的招聘工作，需要考虑到职位的特点，工作的要求和个人的特点，尤其应重视分析员工的特点和素质以及企业的文化特点和风格。6国外对于招聘所处的环境研究也比较多，对员工的保护，劳动场所的多元化，以及就业中法律的保护都相对完善。1.3研究的目的及意义1.3.1研究目的招聘作为企业获取人力资源的重要来源和途径，是企业注入新鲜血液的不可获取的一部分。校园招聘更是为企业输送了大量的可塑性人才，他们具有的创造价值和潜在的发展力是不可估量的。每年的校园招聘让众多企业趋之若鹜的同时，更是牵动着学校和每一个求职学生的神经。但由于各种原因，使得企业在耗费大量成本后并未获得预期的效果，也没有为学校和学生提供到理想中的便利。本文希望通过实际调查来发现企业校园招聘中存在的诸多问题和不足，分析其产生原因，同时能够提出一些有用的解决措施和方案，从而使企业，学校和求职学生能够在校园招聘中互利共赢。1.3.2研究意义对企业来说，通过有效的计划和合理的招聘流程吸收到符合自己需求的人才是至关重要的。本文以实际调查问卷举例研究来发现和证实企业校园招聘过程中存在的问题并提出相应的解决措施，整个过程都是以与我们求职学生密切相关亲身经历为实际切入点，具有较强的真实性和说服力，在一定程度上为企业校园招聘提供一些意见和建议，尽可能地减少企业在校园招聘中所造成的成本和资源浪费，从而提高企业校园招聘途径的有效性和过程的合理性。校园招聘对我们将要就业的大学生来说，是我们人生求职生涯的重要一步，对学校来说也是学校尽职责培养和输送人才的重要途径，本文在分析企业校园招聘存在问题并提出解决方法的同时也为我们大学生就业提供了参考和比较，对学校在培养人才的观念和方法上也可能会有一些微小的借鉴。1.4研究方法本文主要的研究方法有：文献研究法。通过相关文献资料、期刊、网络资料等归纳和总结出需要的信息和材料。问卷法。针对相关的问题设计出调查问卷并展开调查和分析。2企业校园招聘相关介绍2.1校园招聘的概念及其发展校园招聘是一种特殊的外部招聘。广义上说是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类层次应届毕业生，狭义上是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类层次的应届毕业生。校园招聘自产生以来，被很多企业所使用。3根据2011年中国企业校园招聘招聘现状调研报告反馈，校园招聘已被绝大多数企业所使用，其中校园招聘会是企业使用最广泛的校园招聘形式，同时企业也更加重视应届毕业生的素质状况。2.2校园招聘特点和意义校园招聘具有以下特点：应聘人数众多，应聘者缺乏工作经验和职业定位与目标，求职者分布广泛等。校园招聘会的常见形式有校园宣讲会、专场招聘会、网络招聘等，其中校园宣讲会是大多数企业采取最多的形式。7校园招聘会以其独有的特点决定了它所具有的优势和不足。就优点来说，校园招聘会具有了解充分，求职者的分布范围广泛，求职对象的方向比较集中，求职者的人数众多，人员素质较高等诸多有利条件，但其不足之处也很明显，比如应聘者多为大学生，因而缺乏实际的工作经验，流动性也很大，离职率相对比较高，招聘工作的效率较低下等。3校园招聘的意义在于为企业，学生牵线搭桥。企业在举行校园招聘会时，应充分了解学生的特点和学生的需求，使企业，学校和学生都能满意。校园招聘不仅为学生提供了就业的便利，也为企业在招聘人才的同时提高了其知名度和影响力。83校园招聘过程中企业存在的问题和不足以西北大学校园招聘为例3.1调查情况说明本次调查于四月中旬在西北大学进行。本次调查针对西北大学文史类和理工类应届毕业生共发放问卷200份整，回收的有效问卷共183份，下表3-1为调查问卷发放及回收的有效问卷的相关情况。本次调查只针对了应届毕业生，选取的样本具有一定的代表性，文史类理工类，男生女生都有参与，因此调查的结果可以作为研究参照的标准。但由于样本量较小，结果可能会有些微小的偏差。表3-1调查问卷发放及有效问卷数量相关情况院系名称发放问卷数量有效问卷数量文史类公共管理学院4040经济管理学院3026文学院3027理工类信息科学与技术学院5046数学系5044合计52001833.2调查资料分析3.2.1学生的就业观念受传统观念的影响，很多大学生对自己就业认识不科学，对自身的位置还没有明确定位。长期以来我们被告知要努力学习成为大学生，出人头地，改变命运，社会也将大学生冠以“天之骄子”的美名，这也造成了大学生们对自身缺乏真实的认识，高估了自己的能力，下表3-2就大学生对自己的职业定位期望同企业设置的岗位的符合程度可以看出很多学生求职者们都表示与期望中不相符合，调查中了解到这其中很多人都过高地认为自己是“精英”。表3-2 大学生职业定位期望同企业设置岗位的符合程度符合程度人数百分比不符合6133.33%一般符合10859.02%很符合148.74%另一方面大学生在求职意向方面的调查情况如下图3-1所示：图3-1大学生求职意向分布图由图3-1可知，近几年来，虽然大学生的就业观念一直被指导和改善，但是仍然没能摆脱长期以来的“铁饭碗”、“要当官”的传统观念的影响。政府部门和事业单位依然是大家就业时的首选，国企次之，这和这些单位的身份地位与福利保障是密切相关的，任何企业在正视这个现象的同时都应适当的反思，怎样才能吸引人才，留住人才。调查中了解到，外资企业由于好的环境和发展空间也有一部分人选择，但是民营和私企方面，如果没有股份或者分红的吸引很少有人考虑，至于自主创业方面更是少之又少，其他的也有出国，考研等考虑的不再赘述。3.2.2企业的宣传与时间设置上企业要想获得招聘会的成功，前期的宣传是必不可少的。通过何种方式，何种途径，何时何地，如何宣传往往是吸引求职者的关键所在。调查中发现应届毕业生们普遍反映校园招聘的企业宣传力度不足，有的甚至没什么印象。下图3-2表示的是求职者们主要通过何种途径知道企业校园招聘信息的。图3-2求职者了解招聘信息的途径我们可以看出大部分求职者都是从校园网站或者老师同学介绍才知道企业招聘信息的，而在企业的自主网站上经常很难看到关于招聘的详细信息，这就造成很多求职者的信任度不高，对于招聘信息了解甚少，热情不大。下表3-3反映了招聘会前期由于企业的宣传工作不到位，求职者们对企业的了解程度经常是不高的。表3-3 招聘前期求职者们对企业的了解程度了解程度人数百分比不了解3820.77%了解较少12467.76%很了解2111.48%关于企业在校园招聘时间设置方面的满意程度调查情况如下表3-4所示：表3-4应届毕业生对企业校园招聘会时间设置的满意程度满意度人数百分比满意8244.81%不满意10155.19%通过表3-4以及调查的实际见闻我们发现，应届毕业生一方面对企业校园招聘会的举行时间不满，另一方面对招聘会过程中的筛选，面试等的时间安排也经常感觉到不是很人性化和合理化。3.2.3企业在招聘进行环节中的问题首先是在招聘人员或团队的质量上，很多毕业生求职者反映说有些企业的招聘人员给人的感觉很“疲软”，不管是从精神气质还是从专业素养来说，总是不太令人满意，有些甚至反映招聘人员中有很多都摆出一副居高临下的姿态，让人非常不舒服，整个招聘人员队伍的综合素质比较低。下表 3-5反映了这一现象。表3-5校园招聘中企业方招聘人员质量调查表招聘者质量人数百分比很差2413.11%一般12066.57%很好3921.31%其次是在招聘过程中的使用方法和标准的不合理。表3-6企业校园招聘中的筛选方法和评价标准合理度合理度人数百分比合理5731.15%不合理10456.83%没注意2212.02%由表3-6可以知道在招聘过程中，很多求职者对于筛选方法和评价标准都觉着不太合理，有的太过麻烦，有的太过简单，有时候没有针对性的选择单一的方法反而适得其反，造成人才的流失，对企业也造成了浪费。3.2.4企业对校园招聘没有足够的重视调查中我们还发现，企业方还是保持着长期的旧观念，认为企业方是劳动力市场的主导者，因而对劳动者并未给与足够的重视，同样的，作为经验缺乏的应届毕业生求职者，很多企业都对其缺乏应有的尊重。通过调查我们了解到大部分求职者都感觉受到了轻视，企业缺乏诚意，给求职者们留下的印象较差。下表3-7是校园招聘企业对求职者态度调查情况。表3-7校园招聘企业对求职者的态度调查态度人数百分比很差3318.03%一般12367.21%很好2714.75%从上表的人数情况和所占百分比我们不难印证上面的结论。企业对待求职者是怎样的态度，求职者们是亲身体会的，这对企业的影响还是很大的。3.2.5对求职者关怀不足企业虽然是以盈利为目的的组织，但并不是为了盈利就可以不顾一切，一个重视人文关怀的企业一定是个成功的企业，对内它有着优秀的企业文化，有着强大的内聚力，对外也有着良好的形象和声誉。表 3-8在参加校园招聘时是否感受到遭受不公平对待是否不公平人数百分比是11160.66%否7239.34%表3-8显示绝大多数毕业生求职者觉得自己在校园招聘中受到了性别，专业，学校等方面的不公平对待，在调查中有90%以上的女生都说很多工作带有性别的歧视，对女生很不公平，在专业方面也有许多企业限制的非常严格，甚至学校的知名度都是有些企业拒绝求职者的理由之一。表3-9 求职者对企业签订三方协议相关情况的满意度 满意度人数百分比不满意6937.71%一般8445.90%满意3016.39%对于准备签约的应届毕业上来说，三方协议无疑是他们最头疼的东西。涉及到工作自由和违约问题。然而不管是在签约的期限还是违约手续，违约金方面，大多数企业几乎都是毫无情面可讲的，这也造成了很多求职者的强烈不满，调查结果如上表3-9所示。在调查中还涉及到了发放小礼物的企业数量多少的调查，结果选择有很多企业发放小礼物的只有2人。此外，在企业最终印象方面，选择印象很好的只有24人，只占到总人数的13%左右。从上面可以看出，企业在人文关怀上还是有很大的欠缺的，许多大型的外企在这方面做的比较好，不管是招聘会的服务人员还是小礼品的发放都能给人留下好的印象。3.3调查结论通过对调查资料的分析与总结，本次基于西北大学校园招聘的企业在校园招聘过程中存在的问题和不足主要总结如下：3.3.1企业重视程度不高长期以来，企业方总是占据着劳动力市场的主导地位，尽管近年来国家和社会对劳动者方的关注和保护越来越多，但是仍旧没有改变用人单位和求职者之间的地位。受这种传统观念的影响，绝大多数企业在招聘中也仍然以主导地位自居。在校园招聘中，企业也是如此。校园招聘的对象主要是未进入社会的，缺乏经验的学生求职者，校园招聘的特点和局限性就决定了企业方对其更加缺乏重视。从前期的企业宣传，企业招聘人员和队伍的设置，到过程中企业对求职者的态度以及后期在签订三方协议和招聘反馈上，都能看到企业的重视程度不够。调查中了解到，在校园招聘中，求职者真正感受到有诚意的企业并不多见，反而觉着企业在对待毕业生求职者时有些“托大”。很多企业在校园招聘中耗时几天，但是并没有给求职者们留下很深刻的印象，也没有让求职者们对其产生好感。这在很大程度上和企业的不重视是分不开的。3.3.2缺乏合理有效的招聘计划首先，是企业在招聘时间的设置上不合理。每年校园招聘主要集中在两个时间段，一是第一年的11月至12月，二是次年的4月至5月。每年的这个时候大大小小的企业便蜂拥而至，无论是大型的国企外企，还是中小企业，都抢夺着第一批资源。这时很多学生要么忙于未完的学业，要么忙于考研复习或者考公务员，只有很少一部分可能有时间全身心地投入到找工作中。就很多企业而言，学生们有时只当是练手的机会而并非真正想加入到企业当中，因而招聘时间段的不合理既减少了求职者的来源，又造成了招聘的浪费。另一方面，企业在校园招聘过程中的筛选，面试等环节的时间也有不合理的地方。调查过程中我们发现很多求职毕业生抱怨过诸如面试时间、面试通知时间、宣讲会时间等方面的时间设置。这也是企业在时间设置问题上必须考虑到的。其次是企业的宣传工作不到位。宣传是招聘工作的前提，如果宣传工作不到位，那么企业的招聘会还没开始就失败了一半。一些企业在发布招聘信息时比较草率，简单地将招聘信息发布在校园的招聘网站上，也没有通过其它途径发布，多数求职者表示在看到招聘信息后想要进一步了解相关内容时，却无法在企业自主网站上找到对应的招聘说明。在张贴招聘广告或者校园宣讲会的过程中，宣传也仅仅是浮于表面的简单介绍，没有耳目一新的感觉，对求职者毫无吸引力，这样以来去参加招聘会的人无形中就少了很多。但也有部分企业在宣传中过分夸大或是为了宣传而宣传。在调查中我们发现有的企业从来都是只说好的不说坏的，避重就轻，颇有些欺骗和掩饰的味道。更有企业整个招聘只是单纯的为了做宣传，为了吸引人们的目光和提高其知名度，在调查中就有求职者反映这种企业说，一个大企业长达四个小时的校园宣讲会提到与招聘相关内容的不足二十分钟，其它的都是在宣传和推广其产品。这样的企业宣传无疑是失败的，给人留下不满和厌烦。3.3.3招聘人员或团队的素质不高企业校园招聘是企业与毕业生之间双向选择的过程，招聘团队和招聘人员的专业水平与综合素质极大地影响着毕业生与企业能否达到“双赢”的结局。企业在校园招聘时，安排的招聘人员或团队经常是层次不齐的，展现给求职者的感觉并不尽如人意。受传统招聘观念的影响，很多招聘人员一直认为自己决定着应聘者的录用与否，因而对求职者的态度很差，往往给人一种倨傲的感觉，缺乏平和的心态和应有的耐心，有的招聘人员对于学生求职者的发问很不耐烦，要么不积极回答，要么语出搪塞。在对那些自己并不看好或者不对口味的应聘者，有些招聘人员总是一副爱理不理的姿态，不仅没有给予求职者们应有的尊重，更是表现出缺乏气质和风度，在个人素养上遭人诟病。这样做的结果既影响了招聘工作的进行又严重损害了企业的自身形象。在专业水平方面，很多招聘人员因为自身水平有限，对本企业的战略计划、经营理念、企业文化等没有足够的了解和熟悉，导致被问及相关的内容时解释的不明不白，而且由于招聘工作时间紧、压力大，招聘者们经常对求职者求全责备或是不予理睬，颇有拒人于千里之外的感觉。还有很多临时组建的招聘队伍，招聘者们经常进入一些误区，比如“首因效应”、“近因效应”、“从众心理”或是“嫉妒心理”等，这些都严重影响着对应聘者的考核与评价，给招聘工作带来不便和阻碍。3.3.4标准不合理方法不科学首先，很多企业在设置岗位的招录标准时，没有考虑到毕业生求职者们的实际情况，而是临时或者死搬硬套以前的形式来制定岗位的招聘标准，制度性较差，主观尺度大。在参加校园招聘会时，由于信息的不对称以及企业前期的岗位工作没做好，就很难招聘到合适的人才。很多企业不根据自身岗位的实际情况，在一般的替代性强，专业性很低的岗位上设置了非常高的要求和标准，这既是对岗位的盲目认识，也是对求职者的不负责任。其次，在筛选和面试等环节，观念的落后和方法的不当导致企业流失很多实际有用的人才。在简历的筛选上，绝大多数校园求职者都是缺乏工作经验的，所以所有的简历几乎都是大同小异的，仅凭几页纸面上的文字是难以识别谁是企业所需要的人才的。但是招聘者们大多以成绩为主要区分指标草率地筛选简历，这是非常落后的观念和错误的方法，毕竟成绩不等同于能力，何况在实际工作中，只有实践才是检验人才是否所需的真正标准。再次，在面试环节也有很多标准和方法的不合理。有的企业的面试设计的过于复杂，有的则过于简单，有复试达到八次以上的，也有看着成绩直接就录用签约的。在面试过程中方法是千奇百怪的，但是并不是所有的方法都适用的，没有针对性的运用工具和方法，千篇一律反而会弄巧成拙。最后，普遍存在的就是，企业招聘人才不是找寻“最合适的”，而是追求“最优秀的”，这确实是一个值得深思的误区。3.3.5企业缺乏人文关怀在本次调查中还涉及到了企业的人文关怀方面。大部分接受调查者在“发放小礼品的企业多少”这一问题上都选择了非常少或者没有，更有很多求职者表示在参加的众多校园招聘的企业中就没有遇到过发放小礼品的企业。这虽然是一个无关紧要的问题，但反馈到企业上却是形象和声誉的问题，企业的好评与赞誉便是从众多细微之处中积累起来的。调查中还发现很多企业招聘时在性别，年龄和学校上做文章，很多女生表示受到了性别的歧视，对学校的过分看重也是让求职者们不满的地方之一。在最重要的签订三方协议方面，很多企业略显有失大度，不管是在签约的时间、地点、签约的过程上还是毁约以及违约金上，企业都仅仅是从自身出发，很少从求职者们的角度出发，给人一种赤裸裸的“唯利至上”的感觉，少了一些人情味。尽管我们知道企业是以盈利为目的的组织，但是起码的人文关怀还是需要的，这是一个好的企业形象得以加分的标准之一。4相关解决措施和方案通过实际调查以及对调查结果的分析总结，我们发现和证实了企业在校园招聘中存在的上述问题和不足，下面将针对这些问题和不足提出相应的解决措施和方案。4.1企业应重视校园招聘企业要转变陈旧的观念，重视校园招聘。校园招聘作为现在很多企业外部招聘的重要途径之一，其重要性是不言而喻的。企业要摒弃传统的“自身主导市场”的观念，充分重视求职者，平等真诚地对待每一个参加招聘的人，重视招聘和录用，才能发挥出招聘的作用。在校园招聘中，企业也应该放低自身的姿态，要明白招聘是双向选择和评价的过程，而不是企业单方面的主导，这样才能实现企业与求职者的“共赢”。校园招聘中以应届毕业生为主的招聘对象是相当敏感的，对于企业在招聘中的表现是很重视的，对企业后期的反馈也是很关注的。企业以何种姿态和形象面向求职者们，对其企业形象和印象是很有影响的。企业只有给予校园招聘充分的重视，才能从一开始便认真制定招聘计划，精心组织高质量的招聘队伍，同时也能展示给求职者们真诚与友善的一面，即使没有招录到合适的人才，也能给企业形象和声誉锦上添花。4.2制定合理完善的招聘计划首先应规划好招聘的时间，以便使时间的设置趋于合理，为招聘的成功做好铺垫。校园招聘每年的时间都相对集中，数量众多的企业都一起抢占人才，举办时间的设置与招聘过程中相关时间的设定的合理对整个招聘影响重大。企业应明智地选择招聘时间，确保在校园招聘中不会被比自己强大的对手所挤压，也能保证在相同竞争水平下挑选到合适的人才。有时也应分析和把握好毕业生考研或者考公务员后的形势，以便能在这个高峰期后找到更多优秀的人才。同时，在招聘过程中各环节的时间安排上也应做好相应的计划和预见，对时间的设置把握好度，尤其是筛选和面试环节，签订三方协议方面时间得掌握好，不能过长的拖沓，也不能草率的快节奏，既要考虑到招聘成本又要兼顾求职者们的实际情况和满意程度。其次是在前期的宣传工作上，企业也不能放松。挑选什么样的院校，选择何种形式的校园招聘，使用怎样有效的广告策略和宣传方法都是在宣传工作中必须考虑的。另外，企业在宣传时切勿过分地夸大宣传或者虚假宣传，缺乏诚意和诚信的宣传，即便毕业生最后签约成功，但结果还是会导致很多离职现象的产生，也会对企业的声誉和形象造成损害，最终致使企业校园招聘工作失败和无效。总之，企业要从实际情况出发，考虑求职者情况的同时，根据自身的战略方针、经营状况和人员需求情况来确定合理的招聘计划，从而保证整个招聘过程有章可循，招聘工作合理有效地进行，达到预期的目标和要求。4.3组建高素质的招聘团队 “现代的招聘者必须具有良好的个人品质和修养，多方面的能力，广阔的知识面，还应掌握一定的招聘技术”。9只有让招聘者在各方面和层次进行合理搭配，优劣互补，才能达到预期的效果。因此，企业招聘会成功的关键之一便是拥有一个高素质的招聘团队。现在的大学生求职者很大程度上是根据接触的企业招聘人员情况来判断企业相关情况的，毫不夸张地说，现代化的招聘本身就是一种艺术，是求职者和企业之间双向选择和双向考核的参照点。作为应聘者对企业认识的第一观察点，一个素质不高，形象欠佳的招聘人员或者团队会严重影响到应聘者对企业的第一印象和好感度。招聘人员对企业的了解程度，包括企业文化、企业战略、经营理念、市场状况等，决定着他们是否能够有效地甄选和识别出企业所需求的人才，同时也保证着他们能否将企业的相关信息完整准确地传达给应聘者。企业在组建招聘团队时，一定要综合考虑，全方位地选择和搭配招聘人员。招聘团队的组成不仅需要人力资源部门的专业人士，也需要其它各方面的人员。比如，重要领导的加入，能给招聘者展示企业的重视程度和真诚的态度；有些同校同学，学长学姐的加入，能拉近与应聘者们之间的距离，消除一些抵触情绪，增加亲切感；优秀员工的自我剖析和讲解更能让求职者们与自身进行对比，让他们感受到和了解到自己以后的职业生涯规划或发展前景等。在招聘进行的过程中，安排一些人际交往得当，形象好，气质佳的服务人员，无疑对招聘会的质量更有保证。此外，对于已经组建的招聘队伍或确定的招聘人员要进行有效地培训，认清自身的不足和操作上的误区，并加以辅导和改正，使其成为一支既具有过硬专业能力又有着较好气质和素养的高质量团队。4.4选择合适的标准和方法首先，应对招聘的职位有清晰的认识，要明确该职位需要招录的人才标准和要求，从企业的实际情况出发，综合考虑招聘对象的特点来设置标准。切记不可盲目地追求高学历，高成绩而忽视了职位本身的实际需求。其次是在对应聘者的评价标准上，也应按照需要灵活地使用和辨别评价标准，对于不同的职位和不同的对象评价的指标设置也应考虑其不同，生搬硬套以前的标准而不根据实际变化做出判断的行为是对招聘不负责任的表现。再次是在甄选方法的选择和使用方面要遵循从实际出发的原则，具体问题具体分析。在长期的招聘过程中，校园招聘的手段比较固定，常见的有：简历筛选，结构化面试，无领导小组讨论，情景模拟等。企业要有针对性地计划性地使用这些方法，要考虑到这些工具的信度与效度以及适用范围，更多时候，应当将它们合理搭配使用以得到更准确的效果。最后在招聘环节中最重要的面试部分，企业应根据不同的应聘者的特点掌握面试的技巧，不能简单地以成绩和分数为主要依据草率决定，除了考察应聘者的专业知识和技能水平以外，更应当重视应聘者创造价值的能力和潜在的发展力。此外，在面试过程中适当创造或轻松或紧张的环境以便更好地发现应聘者多方面的情况，全面地了解应聘者的能力，与此同时，应增加适当的发问环节，让应聘者了解更多其关心问题的同时，也对企业招聘工作做出反馈和改进有一定作用。4.5要重视对求职者的人文关怀当今社会“以人为本”的理念逐渐渗透到各个领域。无论是对国家事务的管理还是对社会问题的解决，无论是慈善机构还是盈利组织都在强调人的作用和重要性，都在要求重视人的存在和需要。企业虽然是以盈利为目的的组织，但是我们所倡导的人文关怀还是不可或缺的，它是一个企业吸引力，凝聚力和企业形象的重要体现。一个优秀的，口碑非常好的企业必然是一个重视人为关怀的企业。企业在校园招聘中，招聘宣传的趣味性和吸引力，招聘环境的优美和方便，招聘时间的合理，招聘人员的热情与礼貌，招聘后的反馈都是企业人文关怀的多种表现途径。在校园招聘中，不管是校园宣讲会还是专场招聘会，向求职者们发放一个小礼物，虽然不起眼，但是实际却很有成效，不仅能拉近与求职者的距离，也能为企业做宣传。很多知名的外企都会注意到这点，因而一般都能获得求职者们的好评和赞美。有时，企业也应重视未被录用的应聘者们，给他们以鼓励或者保持简单的联系，这样既能为企业人力资源储备打下基础，也能为企业形象加分。在对应届毕业生最为头疼的三方协议上，企业的签约可以适当地考虑到学生的情况，多从学生角度出发一些，在签约的时限和违约情况方面做出一定的让步和理解，这样很大程度上就避免了签约和违约时双方的难以协调和不欢而散，对于企业和应届毕业生们也就减少了很多麻烦。5全文总结校园招聘作为企业外部招聘的重要途径之一，已被越来越多的企业广泛使用。校园招聘以其独有的特点和优势被企业，学校和学生所重视，成功的校园招聘无论对企业，学校还是对学生求职者本身都是一种互利共赢的有效方式。什么样的校园招聘是成功的，是对企业最有效果的一直是人力资源招聘研究的关注点。企业如何使校园招聘的作用发挥最大，提高校园招聘的有效性，从而实现自己的招聘目标，避免造成过多的成本浪费，已成为各个企业关心的焦点。本文通过对西北大学校园招聘情况的相关调查，以数据为依据，简单分析了企业在校园招聘中存在的问题和不足，以和我们密切相关的现实为例，结合专业人士的研究，提出了相应的解决措施和方案，以期能对企业在校园招聘中提供一些借鉴和建议，同时也能为我们应届毕业生在找工作方面做出一些参考。文章在完成过程中，可能存在着一些缺陷，如问卷设计简单，在调查资料分析方面没有使用到专业的工具等。文章中提出的一些措施和方案，由于实际情况的复杂和不同，运用起来需要结合企业和应届毕业生的实际情况，综合进行考虑，只有这样才能有效发挥校园招聘的作用，使企业在校园招聘中获得合适的人才。参考文献1杨杰.有效的招聘M.第一版.北京：中国纺织出版社,2