研究基于层次分析法的模型高校图书馆员绩效评价模型.doc

基于层次分析法的高校图书馆员绩效评价模型研究
易 程作者简介：姓名:易程，男，出生年月:1970年1月、学历:硕士、职称:助理馆员、专业:系统工程、单位:海口经济图书馆、通信地址: 海口市国兴大道海口经济学院图书馆、邮编:570203、电话:[phone]、E-mail: yigch009@

（海口经济学院 图书馆 海南 海口 570203）
[摘 要]本文针对高校图书馆员工绩效评价的复杂性特点,运用层次分析法构建其评价模型,从而使评价结果更加可靠和准确，并对其应用进行了说明.
［关键词］ 高校图书馆；业绩考核；层次分析法
中图分类号:G251.6 　　文献标识码：A
Study on the performance evaluation model of the college Library staff Based on the Analytic Hierarchy Process
Yi Cheng
(The Library of HaiKou College of Economics, Haikou 570203 Hainan China）
Abstract: According to the features of complexity of the performance evaluation of the college library, this paper instructs its model of evaluation with the analytic hierarchy process. So the credibility and exactness of the result of evaluation will be improved。 In this paper is given to show the use of the model of evaluation.
Key words：college library；performance evaluation；Analytic Hierarchy Process
1、引 言
高校图书馆实行馆员绩效考核是为了实现图书馆的科学有效管理，增强馆员的服务意识，提升馆员的服务能力，全面提高图书馆的工作质量和服务效率，更好地为学校的教学和科研服务。高校图书馆的机构设置、人员构成、服务对象、服务内容、业务范畴， 决定了高校图书馆员工绩效考评的特殊性，馆员绩效考评实际操作困难和量化指标难以确定。目前，大多数高校图书馆还采取传统的绩效考核方法，重定性而轻定量，无统一可行的标准或数量表示, 没有采用量化的测评工具，无法准确地评估图书馆员工的业绩，影响着整个图书馆的管理方式,从某种意义上讲制约了图书馆事业的发展。因此，建立科学合理的图书馆员绩效考核评价方法，全面客观地对图书馆员工绩效进行科学的评价，对于提高图书馆的服务质量、提高师生
对图书馆的满意度和加快图书馆事业的发展都有重大意义。本文尝试通过建立基于层次分析
法的综合评价模型，对图书馆员绩效考核进行综合评价，使主观和客观、定性与定量有机结合,保证评价结果的客观性和准确性。
2、运用层次分析法建立高校图书馆员考核评价模型
系统工程理论中的层次分析法（Analytic Hierarchy Process,简称AHP)，是20世纪70年代由美国运筹学家T·L·Satty提出,是一种定性与定量分析相结合的多目标决策分析方法论。该方法的优点是定性与定量相结合，具有高度的逻辑性、系统性、简洁性和实用性，是针对多层次、多目标规划复杂决策问题的有效决策方法。“AHP”法运用了人的分析、判断综合能力，解决那些结构较为复杂、决策准则较多，且不易量化的决策问题，其将定性和定量分析相结合，把复杂问题逐层分解为各个组成因素，形成层次结构模型，将难于直接做出决策的问题转化为人或专家对各层因素的两两对比判断问题,将人的思维用数字的形式表示出来，具有高度的有效性、可靠性、可行性、简明性和广泛的适应性。目前层次分析法已经广泛应用于解决复杂的社会、经济以及科学管理领域中的问题， 如能源系统分析、城市规划、经济管理、科研成果评价、人员测评等。
2。1图书馆员工绩效考核评价指标体系构建
AHP应用的第一步是建立评价指标体系。构建一个科学、有效的评价指标体系,需要经过指标初选、完善至最终使用等过程。考核指标体系的设计应遵循“目的性、科学性、可操作性、导向性原则”的基本原则。本文根据图书馆员工作的特点以及高校对非教学工作人员的具体要求，特选取了如下考核评价指标体系，包含思想道德、业务能力、工作绩效、科研能力四个一级指标，一级指标之下有二级指标。指标体系之间的结构层次关系配置的具体结构如表1所示。
2。2 建立梯级层次结构模型
高校图书馆员工考核评价层次分析结构分为四个层次：目标层A、准则层B、子准则（指标）层C和方案层D,每一层次的指标都是由上一层指标展开的，而上一层次的指标需通过下一层的结果反映出来。递阶层次的最高层为目标层,即高校图书馆员工绩效评价；第二层为准则层，反映影响高校图书馆员工绩效评价的各个不同侧面，包括思想道德、业务能力、工作绩效、科研能力4个一级指标；第三层为指标层,共包括了15个二级指标。按目标到指标自上而下地将各类因素之间的直接关系排列于不同层次,并构成层次结构图.本文高校图书馆员工绩效评价递阶层次结构模型如图1 所示。
表1 图书馆员工绩效评价指标体系
目标层（A）
一级指标（B）
二级指标（C）
高校图书馆员工绩效评价指标体系(A）
思想道德
B1

职业道德C1
政治态度C2
品德修养C3
组织纪律C4
业务能力
B2

创新能力C5
专业技能C6
业务学习C7
专业知识C8
服务意识C9
工作绩效
B3

工作量C10
工作质量及效果C11
读者满意度C12
科研能力
B4

科研项目C13
论文、著作C14
学术科研成果C15
2.3 比较判断矩阵的构造、层次单排序与一致性检验
指标的确定和分值的给定带有主观臆断性，为减小主观因素的影响，采用 T·L·Satty提出的 “1~9 比率标度法”表,对同一层次的各因素对上一层次中某一准则的相对重要性进行两两比较，构建两两比较判断矩阵。如果A层因素中Ak与下一层次B中的B1,B2,。。.,Bn相关，则判断矩阵可用表示为：
其中，bij〉0， bii=1，bij=1/bji（i，j=1，2，…，n）；bij表示对Ak而言, Bi对Bj相对重要性的数值表示，我们采用 T·L·Satty提出的 “1~9 比率标度法"表进行定量评价，其标度含义如表2所示：
高校图书馆员绩效评价A
思想道德B1
业务能力B2
工作绩效B3
科 研B4
职业道德C1
政治态度C2
品德修养C3
专业知识C8
创新能力C5
专业技能C6
业务学习C7
工 作 量C11
组织纪律C4
工作质量及效果C10
科研项目C13
论文、著作C14
科研成果奖励C15
读者满意度C12
服务意识C9
目标层
准则层
指标层
方案层
馆员2
馆员n
馆员1

… … …
图1高校图书馆员工绩效评价体系递阶层次结构模型图
表格 2 两两判断矩阵构建中1~9标度的含义
标 度
含 义
1
两个指标相比，具有同样重要性
3
两个指标相比，前一个指标比后一个指标稍微重要
5
两个指标相比，前一个指标比后一个指标明显重要
7
两个指标相比,前一个指标比后一个指标重要得多
9
两个指标相比，前一个指标比后一个指标极端重要
2，4，6，8
上述各相邻判断的中间值
倒 数
若指标i与指标j的重要性之比为aij，则j与i的重要性之比为aji=1/aij
2。4层次单排序与一致性检验
层次单排序是根据判断矩阵计算对于上一层因素而言，本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，它可以归结为计算判断矩阵的特征根和特征向量的问题，即对判断矩阵B，计算满足BW=λmaxW的特征根和特征向量。我们采取根法进行层次单排序的计算。
首先:即对于n维的判断矩阵，计算判断矩阵中每一行所有元素乘积的 n 次方根：
再把求得的这些方根向量作归一化处理,计算公式为：
得到的特征向量W=[w1,w2,…,wn］T ，即是本层次元素排序的权重。
最后,计算判断矩阵的最大特征值，其计算公式为：
其中:λmax为n阶判断矩阵的最大特征值。
由于受多种主客观因素的影响，判断矩阵很难出现严格一致性的情况。因此，在得到λmax后，还需要对判断矩阵的一致性进行检验.
为了检验判断矩阵的一致性，需要计算它的一致性指标C。I.，令
当C.I.=0时,判断矩阵具有完全一致性，越大,C。I.就越大，那么,判断矩阵的一致性就差。为了检验判断矩阵是否具有满意的一致性，需要将C.I。与平均随机一致性指标R。I.进行比较.R.I.的取值见。
表格 3 平均随机一致性指标RI值
n
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
R.I.
0
0
0.58
0.90
1.12
1.24
1。32
1.41
1.45
1.49
令：
称C.R。为随机一致性比率,其中：R.I.为与C.I。同阶平均随机一致性指标。
当C。R。＜0。1时，可以认为判断矩阵具有满意的一致性.否则，就必须重新调整判断矩阵在的元素，直到判断矩阵具有满意的一致性为止。
具体指标之间的两两比较，可以通过调查访问法、专家咨询法进行。各层次相对于上一层次的权重向量等计算结果如表4~表8所示。
表4 判断矩阵A-B(准则层B对于目标层A两两判断矩阵与相对权重向量）
B→A
B1
B2
B3
B4
W
B1
1
1/5
1/7
1/3
0。0557
B2
5
1
1/3
2
0.2411
B3
7
3
1
5
0.5711
B4
3
1/2
1/5
1
0。1321
λmax=4。0773，C.I.=0。0258，R.I.=—0.9，C.R。=0.0286
表5 判断矩阵C1～C4—B1 （指标C1～C4对于准则层B1两两判断矩阵与相对权重向量）
C1～C4→B1
C1
C2
C3
C4
W
C1
1
1
3
4
0。3854
C2
1
1
3
4
0.3854
C3
1/3
1/3
1
2
0.1421
C4
1/4
1/4
1/2
1
0.0871
λmax=4.0207，C.I.=0.0069，R。I.= 0。9，C.R。=0。0077
表6 判断矩阵C5~C9—B2 (指标C5~C9对于准则层B2两两判断矩阵与相对权重向量)
C5～C9→B2
C5
C6
C7
C8
C9
W
C5
1
4
2
5
3
0。4251
C6
1/4
1
1/3
2
1/2
0。0993
C7
1/2
3
1
3
2
0.2532
C8
1/5
1/2
1/3
1
1/2
0。0719
C9
1/3
2
1/2
2
1
0.1505
λmax=5.0734，C.I.=0.0184，R。I。=1.12，C。R.=0。0164
表7 判断矩阵C10~C12-B3 （指标C10～C12对于准则层B3两两判断矩阵与相对权重向量)
C10～C12→B
C10
C11
C12
w
C10
1
1
3
0。4286
C11
1
1
3
0.4286
C12
1/3
1/3
1
0。1428
λmax=3，C.I.=0，R。I.= 0。58，C.R。=0
表8 判断矩阵C13~C15—B3 (指标C13~C15对于准则层B4两两判断矩阵与相对权重向量）
C13~C15→B
C13
C14
C15
w
C13
1
2
3
0。5396
C14
1/2
1
2
0.2970
C15
1/3
1/2
1
0。1634
λmax=3.0092,C。I.=0。0046，R。I.= 0.58，C。R.=0.0079
根据各判断矩阵的计算结果进行一致性检验,我们得到各判断矩阵的一致性比例CR均小于0.1,满足判断矩阵整体一致性的要求,表明,计算结果可用于馆员绩效考核的评价。
2。4 层次总排序及其一致性检验
计算同一层次所有元素对于最高层相对重要性的排序权值，称为层次总排序，这一过程是由最高层到最底层逐层进行的.如果上一层次A包含m个因素A1，A2，…,Am的总排序已经完成，得到的权重分别为a1,a2,…. am，下一层B包含n个因素B1，B2，…，Bn，且与Aj对应的本层次元素为b1j,b2j，…，bnj（当Ai与Bj不相关,bij=0）,则B层次总排序可按表9进行.具体的各项指标相对于总目标的合成权重计算结果如表10所示。
表9 B层次总排序权值
层次A
层次B
A1
A2
…
Am
B层次总排序权值
a1
a2
…
am
B1
b11
b12
…
b1m

B2
b21
b22
…
b2m

…
…
…
…
…
…
Bn
bn1
bn2
…
bnm

表10 层次总排序权值表
层次B
层次C
B1
B2
B3
B4
各指标相对于总目标权值
0.0557
0.2411
0。5711
0。1321
C1
0.3854

0.0215
C2
0.3854

0.0215
C3
0.1421

0。0079
C4
0.0871

0。0049
C5

0.4251

0.1025
C6

0。0993

0.0239
C7

0.2532

0.0610
C8

0.0719

0.0173
C9

0。1505

0.0363
C10

0.4286

0.2448
C11

0。4286

0.2448
C 12

0.1428

0。0816
C13

0。5396
0.0713
C14

0.2970
0。0392
C15

0.1634
0。0216
由单排序的计算结果，依次计算出总排序权向量，同时计算一致性指标C.I。，总平均随机一致性指标R.I.和总随机一致性比率C.R。，并进行一致性判断。当C.R。＜0。1时，可以认为层次总排序结果具有满意的一致性。
=0.0075＜0。1
由计算结果可知层次总排序结果具有满意的一致性.
3、绩效评价模型的应用
在确定了评价指标权值之后,就可以对员工进行综合测评。通过评委对参加考核的图书馆员工的各项指标进行打分，然后用其分数乘以指标权值,得出该项指标最后得分， 将各项指标的得分求和便得到这些指标的加权和,即为该员工业绩考核综合测评的总得分，依分数高低排出顺序,其结果也是高校图书馆员工业绩考核综合测评优劣顺序。得到计算高校图书馆员工绩效评价值的公式:
其中：PE为高校图书馆员工业绩考核综合评价分值，n为评价指标的个数，Pi为员工各个指标的实际评分值,Wi为各个评价指标的权重值。
4、结语
层次分析法作为一种科学的决策方法，比较好的解决高校图书馆员工业绩考核评价中的指标排序问题,高校图书馆员工绩效评价模型通过定量与定性的有机结合,使得评价结果相对客观、公平、公正，具有较高的准确性和可操作性.高校图书馆员工业绩考核体系的研究是一个涉及因素众多、关系复杂的多层次问题,也是一个系统工程。本文只作了初步的尝试性的探讨，还有待在实践中得到检验。对一些问题如考评指标、考评标准、指标权重等还需根据各个学校的具体情况、具体问题作进一步的深入分析。
参考文献:
［1］ 王莲芬，许树柏. 层次分析法引论[M]。北京:中国人民大学出版社，1990。
［2] 杨少梅。 层次分析法在员工绩效评价中的应用[J]。华北电力大学学报,2006（7）:（96-98).
[3] 朱建军．层次分析法的若干问题研究及应用[D］。沈阳:东北大学博士学位论文，2005（2）．
[4］ 王云娣。 基于层次分析法的图书馆信息服务能力综合评价［J］。浙江高校图书情报工作，2007（6）:（1—6）
［5］ 曹作华. 图书馆信息资源建设与评价［M]。徐州：中国矿业大学出版社，2003.
作者简介：易程，男，1970年1月生，湖南新化人,2002年毕业于武汉理工大学系统工程专业，硕士，海口经济学院图书馆，助理馆员.
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通讯地址：海南省海口市国兴大道海口经济学院图书馆（邮编:570203)
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