人力资源管理师二级书本梳理薪酬管理.doc

第五章 薪酬管理
第一节 薪酬调查
第一单元 市场薪酬调查
一、 薪酬的基本概念
（一） 薪酬的概念
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和
薪酬可分为：货币薪酬和非货币薪酬
货币薪酬又分为直接薪酬（基本工资,奖金等）和间接薪酬（社保，福利,股票等）
非货币薪酬则指由工作本身带来的愉悦和满足感，是一种心理效用。
非货币薪酬又分为职业性肯定和社会性肯定
（二） 薪酬的功能
1、 对企业的功能
a.增值功能
b.控制企业成本
c。改善经营绩效
d.塑造企业文化
e。支持企业变革
f。配置功能
g.导向功能
2、 对员工的功能
a。保障功能
b。激励功能
c。社会信号功能
3、 对社会的功能:对劳动力资源的再配置，也调节着人们对于职业和工种的评价,协调者人们择业的愿望和就业的流向。
二、 薪酬管理的内容
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则，薪酬战略，薪酬水平，薪酬结构,薪酬构成进行确定,分配和调整的动态管理过程.
薪酬管理包括薪酬体系设计,薪酬日常管理两方面。
薪酬体系设计师薪酬水平设计，薪酬结构设计和薪酬构成设计
薪酬日常管理是薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整组成的循环.这个循环叫薪酬成本管理循环。
（一） 企业员工工资总额的管理
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资
对国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民收入衡量，员工的生活水平，计算离退休金，有关保险金和经济补偿金的重要依据。
可采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资总额,也可采用盈亏平衡点方法推算,还可以采用工资总额附加值比例的方法来推算。
（二） 员工薪酬水平的控制
（三） 企业薪酬制度设计与完善
（四） 日常薪酬管理工作
1、 开展薪酬市场调查,统计结果，写出调查分析报告
2、 制定年度员工薪酬计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析
3、 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查
4、 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况
5、 根据企业薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况，进行必要的薪酬调整,
三、 市场薪酬调查的基本概念
（一） 市场薪酬调查的种类
从调查方式上，分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从调查主体上，分为政府的调查,行业的调查，专业协会或企业家联合会的调查等
从调查组织者上,分为商业性薪酬调查,专业性薪酬调查和政府薪酬调查.
（二） 市场薪酬调查的作用
1、 为企业调整员工的薪酬水平提供依据
2、 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
3、 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
4、 有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力
（三） 薪酬市场调查报告
1、 薪酬市场调查报告的内容
2、 外部薪酬调查报告的应用.注意以下问题
a.薪酬报告不是万能的，只做参考。
b。对应职责而不是职位进行数据比较
c.科学看待数据结果
不同薪酬数据的优缺点：
1、 政府薪酬数据：（优）涵盖范围广，内容分类细致，各部分可比性强，结果可靠
(缺）公布结果只是一小部分,集中在工资方面,数据处理方法简单
2、 专业公司薪酬数据：（优）调查范围集中,还关注其他薪酬形式,也注重趋势分
析,主要服务对象是企业人力资源部门
（缺）代表性不强，透明度低，统计方法简单，调查指标定义不统一
四、 薪酬水平的市场定位
（一） 分析市场行情,谋划薪酬水平的市场定位
通过薪酬市场的调查结果,可以分别标出25分位、50分位、75分位的薪酬水平.
市场定位策略：1、市场领先策略。向75分位甚至90分位看齐
2、市场跟随策略。向50分位看齐
3、市场滞后策略。向25分位看齐
4、混合策略.
（二） 分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位（方法)
1、 根据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位
传统型行业：薪酬政策力求平稳，尽可能保守,向主流模式看齐
领先型行业：采用创新性的薪酬策略
新兴型行业：需要较高的薪酬水平才能吸引并留住人才
2、 根据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位
行业地位对企业薪酬水平的定位往往具有决定性的影响。
领导地位：薪酬不需要太高，往往倾向于中等水平
第三、四位:制定较高的薪酬水平
3、 根据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位
创业初期:薪酬水平向中等偏下看齐,可以运用股票期权等延期支付
快速成长阶段:尽可能运用一些非现金的报酬制度（晋升)
稳定经营阶段：尽可能向社会主流模式看齐
【能力要求】
一、薪酬市场调查的基本程序
（一）确定调查的目的
（二)确定调查的范围
1、确定调查的企业（坚持可比性原则）
a.同行业中同类型的其他企业
b。其他行业中有相似相近工作岗位的企业
c.与本企业雇佣同一类劳动力,构成人力资源竞争对象的企业
d。在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业
e。经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
管理类岗位调查所需的样本数量,是普通岗位调查时的两倍.
2、确定调查的岗位（坚持可比性原则）
调查者必须掌握最新的工作岗位说明书，再以简明扼要，通俗易懂的语句罗列出该岗位最为重要的一些职能
3、确定需要调查的薪酬信息
a.与员工基本工资相关的信息
b。与奖金相关的信息
c。股票期权或影子股票计划等长期激励计划
d。与企业各种福利计划相关的信息
e。与薪酬政策诸方面有关的信息
4、确定调查的时间段
（三）选择调查方式
1、企业之间相互调查（保持良好的长期合作关系，简便易行省时省力)
2、委托中介机构进行调查（优势:快准全满足客户需求)
适用于企业需要确定薪酬的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时或者
企业属于新兴的行业时
3、采集社会公开的信息（针对性不强，侧重于宏观经济和行业性的普遍性问题)
4、问卷调查
（四)薪酬调查数据的统计
1、数据排列法
现将调查数据由高至低排列，再计算出中间数据。工作水平高的在75％处，甚至90％。工资水平低的在25％处。
2、频率分析法
没有调查到某类岗位完整的工资数据，职能采集到该类岗位平均工资数据时.
3、趋中趋势分析
a.简单平均法（用起来简单,但异常值会影响准确性）
b.加权平均法(不同企业的工资数据会赋予不同的权重）
c。中位数法（将所有统计数据按照大小次序进行排列，找出居于中间位置的数值）
4、离散分析
a。标准差分析（利用其检验各种分布值与平均值之间的差距大小，不常用此方法）
b.四分位法（将所有薪酬数据从低到高排序并划分四组,每组为调查总数的25％）
c。百分位法（将所有薪酬数据从低到高排序并划分十组,每组为调查总数的10％）
5、回归分析法(借用数据统计软件）
6、图表分析法（大题考点）
1、逐图，逐表，逐线来分析
2、有数值一定要数值分析（绝对值和相对值分析）
（五）撰写薪酬调查报告（重要）
1、薪酬调查的组织实施情况分析
2、薪酬数据分析
3、政策分析
4、趋势分析
5、企业薪酬状况与市场状况对比分析
6、薪酬水平或薪酬调整的建议
二、薪酬市场调查的主要方法
（一）问卷调查法（使用频率最高的调查法）
(二）面谈调查法(与调查对象面对面谈话,专业咨询或市场调研机构主要采用此方法）
（三）文献收集法（优点是省时省力,中小企业采用。但针对性不强,信息过时）
(四）电话调查法（高效快速，操作方便简单的方式）
三、薪酬市场调查问卷的设计(填写问卷时间不应超过半小时）
1、明确调查内容,再设计表格
2、确保表格中每个项目都是必要的
3、请一个同事来填写样本，倾听反馈意见
4、要求语言标准，问题简单明确
5、把相关问题放在一起
6、尽量采用选择判断式的提问
7、保证留有足够的填写空间
8、使用简单的打印样式以便于阅读
9、可注明"填写须知”
10、充分考虑信息的简便性和完整性
11、带复写纸.。
12、如表格手机数据需要利用OCR，OMR处理,表格需要仔细设计
第二单元 薪酬满意度调查
一、薪酬满意度的内容
二、影响员工薪酬满意度的因素
1、薪酬管理政策
2、员工对薪酬的期望值
3、薪酬制度的公平性
4、边际效应规律
5、员工职业生涯的阶段
【能力要求】
一、薪酬满意度调查的程序：
1、确定调查对象：企业内部所有员工
2、确定调查方式：常用的方式发放调查表
3、确定调查内容：包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等满意度。更全面的还能调查员工对工作本身、工作环境等非财务筹赏的满意度。
二、薪酬满意度调查表的设计(对目前收入/反映业绩/反映岗位职责/反映工作能力是否满意）
三、 薪酬满意度调查结果的分析实例
第三单元 岗位分类与分级
一、岗位分类与分级的概念
（一）岗位分类和分级的内涵
岗位分类实在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上进行的划分。
岗位分级的最终结果，是将企事业单位人力资源的所有岗位纳入由职门、职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。
（二）岗位分类的几个基本概念（二项测评三大基石）
1、 职系（例如，人力资源管理就是一个职系）
职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重,责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种职业,是岗位分类中的细类
2、 职组
职组是由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群.是岗位分类中的中小类
3、 职门
职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。是岗位分类中的大类。
4、岗级
在同一职系中，分级例如：中学老师分为一级，二级,三级，四级教师
5、岗等
在工作性质不同的，但难易程度,责任大小等相近的。.例如高级技师相当于副教授
（三）岗位分类的相关概念
1、 岗位分类与职业分类标准的关系
是特殊性和一般性的关系。职业分类对岗位分类起着重要的指导和规范作用.
2、 岗位分级与岗位分类
岗位分级与岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一概念的不同称谓.
岗位分类适用于国家公务员的各类各级岗位。由国家专门的组织机构负责制定法律，具有强制性，实施难度大。
岗位分级适用于各种企事业单位。由企事业单位的主管部门负责组织，实施难度相对较小。
3、 岗位分级与品位分类 （存在着本质上的不同)
区别：a。分类标准不同。“岗"以事为标准，事在人先，以事择人.
“品”以人为标准，人在事先，以人择事。
b.分类的依据不同。“岗”根据岗位性质，繁简难易等进行，对事不对人.
“品"根据人员资历学历，绩效等分析.对人不对事
c。适用范围不同。“岗"适用于专业性，机械性，事务性强容易量化的岗位
“品"适合于工作经常变化，工作效果不易量化的岗位
二、岗位分类的基本功能
1、为员工提供了明确的晋升路线选择和个人组织中职业发展的阶梯
2、为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据
三、岗位分类的基本要求（总原则:以“事”为中心,从实际出发,力求精准适用)
1、根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类
2、岗位分类的结构要合理（一般呈金字塔形)
3、岗位分类的依据，是客观存在的“事”
4、岗位分类反映岗位工作诸因素上的差别
5、岗位分类一般是静态分类
四、岗位分类的缺陷（了解)
1、岗位分类的适用范围相对狭窄.
2、岗位分类结构的严密性,可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便.
3、岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。
五、岗位横向分类
（一）岗位横向分类的原则
岗位横向分类:根据岗位不同性质,将看似复杂的各种岗位划分职系、职组、职门.
1、单一原则：每一岗位只能归为一个岗位类别
2、程度原则：以归属程度最高的那一类为准,确定其应归类别。
3、时间原则：以占时间较多的那一类岗位类别为准
4、选择原则：以岗位主管领导的意见为准。
（二)岗位横向分类的依据
（三）岗位横向分类的要求
1、岗位分类的层次宜少不宜多。控制在两个层次以下,大型企业不超过三个层次。
2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
3、大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面,应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。
【能力要求】
一、岗位分类的主要步骤
1、岗位的横向分类。根据岗位性质及特征，划分为若干类别
2、岗位的纵向分类。根据每个岗位繁简难易程度，责任轻重及所需的学识、技能、经验水平等因素，将他们归入一定的档次级别。
3、根据岗位分类的结果制订各类岗位的岗位分类规范及岗位说明书
4、建立企业岗位分类图表。
二、岗位横向分类的步骤与方法
(一）岗位横向分类的步骤（了解)
1、将企事业单位的所有岗位按照工作性质划分为若干大类,即职门。
2、将各职门内的岗位，根据工作性的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即 把大类细分为中类，即职组.
3、将同一职组的岗位再次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性 质相同的岗位组成一个职系.
（二）岗位横向分类的方法
1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。
2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分
三、工作岗位的纵向分级的步骤和方法
(一）岗位纵向分级的步骤（了解）
1、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级
2、统一岗等
（二）生产性岗位纵向分级的方法（大多采用点数法）
1、选择岗位评价要素(具有共通性，可观察，可衡量的）
2、建立岗位要素指标评价标准
a。先依据岗位评价要素相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。
b.采用相对比较的方法，将其他诸多要素指标与极限要素指标一一比较，并赋予点数
c。将评价要素，依程度高低，分割为数个档次,每个档次都是等距的
3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；
4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等
a.经验判断法；
b。基本点数换算法;
c。交叉岗位换算法；
(三）管理性岗位纵向分级的方法
1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进
2、对管理岗位进行科学的横向分类
3、为了有效的完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1。4—2。6倍）
4、在对管理岗位划岗归级后,应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立各管理岗级之间对应的关系。
四、生产与管理岗位统一岗等的基本要求
第二节 薪酬设计
第一单元 不同类型薪酬制度的设计
一、薪酬制度
二、薪酬制度类型（薪酬制度中，最主要的是工资制度）
（一）岗位薪酬制（薪酬制度发展的主流）
1、岗位薪酬制的特点（最大特点就是工资的给予“对岗不对人”）
a。根据岗位支付薪酬;
b。以岗位分析为基础
c。客观性较强
2．岗位薪酬制的主要类型
a.一岗一薪制。适用于专业化，自动化程度高,流水作业,工种技术比较单一的岗位
b.一岗多薪制.适用于岗位划分较粗，岗位之间存在差别，岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。
c。岗位薪点薪酬制。用点数和点值来确定员工薪酬。
员工的薪点数是岗位薪点、个人表现薪点和企业或部门预先规定的增加薪点的三项之和。
① 岗位薪点的确定；通过岗位分析和评价
② 个人薪点的确定；员工考核期内业绩表现情况
③ 加分薪点数.对于岗位点数和个人点数不能表现的,使用加分点
薪点薪酬制的优点：
1、体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；
2、充分发挥了薪酬的激励作用；
3、有利于提高团队的协作精神；
（二）技能薪酬制
1、技能薪酬制的前提
a。明确对员工的技能要求
b.制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系
c。将薪酬计划与培训计划相结合
2、技能薪酬的种类
a.技术薪酬:应用于“蓝领”员工。根据证书或培训所证明的技能水平
b。能力薪酬：适用于“白领”企业专家，主管。薪酬标准比较抽象
①以胜任能力为基础的薪酬制
②以策略能力为基础的薪酬制（与核心竞争力有关）
策划型能力为基础的薪酬两个特殊:一是制定过程从上而下，而是给与对象主要是管理者和专家
(三）绩效薪酬制（以员工的工作业绩为基础)
1、绩效薪酬制的特点
a。注重个人绩效差异的评定；
b.绩效信息大都由主管收集上来；
c。反馈的频率不是很高
2、绩效矩阵
反映出: 加薪的幅度取决于个人绩效和员工现工资在市场的高低。
薪酬增长的主要目的是将员工的薪酬水平维持在目标比较比率上
3、绩效工资制的不足
a。绩效工资制的基础缺乏公平性
b。绩效工资过于强调个人的绩效
c.如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险
4、现在企业主要的绩效薪酬形式
a。计件薪酬制(计件工资制）
b。佣金制(提成制)
主要用于营销人员薪酬支付。可以充分调动营销人员的积极性，但企业创收过多依赖于营销人员的工作，增大了企业生存和发展的不可控性。
(四）其他薪酬制度
1、 管理人员的薪酬制度
管理人员工资的构成：基本工资；奖金和红利；福利与津贴
2、经营者年薪制
概念：指以企业的一个经济核算年度（通常为一年)为时间单位确定经营者（即法人代表）的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬）的一种薪酬制度。
一般构成：由固定薪酬和可变薪酬(浮动薪酬）两部分组成
a。经营者年薪制实施条件：
①健全的经营者人才市场,完善的竞争机制；
② 明确的经营者业绩考核指标体系;
③ 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制；
b。年薪制的组成形式
①基本薪酬加风险收入，按月支付
②年薪加年终奖金，按月支付
c。年薪的水平确定（既要照顾到员工的心理承受能力,又要吸引到经营管理人才）
得到年薪的经营者不再享受企业员工薪酬性收入与福利待遇。
3、团队工资制度
团队分为平行团队、流程团队、项目团队等.
a.团队工资的主要组成要素——基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。
b。团队薪酬制的设计应注意的问题
①平行团队的薪酬制度设计，通常不使用激励性薪酬形式。(兼职性质）
②流程团队的薪酬制度设计，预先确定激励性薪酬形式。（全职性质）
③项目团队的薪酬制度设计，少量的货币奖励用于在事后奖励绩效，避免过多使用激励性薪酬