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薪资管理和绩效考核制度
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第一章 薪资管理制度
一、薪酬管理
1、本制度所称的薪酬是指以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括薪资、补贴、奖金等.薪酬全部以税前表示，货币为人民币；
2、根据公司的行业特点与经营发展情况而确定的薪酬方案、薪资水平和绩效奖励方案，按照公司管理的审批权限报批;
3、公司应当按照薪资支付周期如实编制薪资支付台账，保存期限不得少于五年。
二、薪酬分配方式与结构组成
1、薪资给付形式：月薪制及年薪制
2、年薪制：是与员工约定以年度为经营考核周期，依据员工的岗位职责、工作任务，公司在年初下达年度经营考核指标，年终对员工实际完成的工作绩效和经营指标进行考核,确定并支付员工薪酬的一种薪资分配方式。其中：年度是指自然年度.
年薪总额 = 基本年薪+绩效年薪
1）、基本年薪=月标准薪资×12 个月，基本年薪分12 个月等额计发；
2）、绩效年薪：非固定薪资,是与员工的工作绩效、部门绩效和的经营业绩挂钩的部分。员工当年度工作不满一年的,年度绩效年薪按当年度的实际在职日历天数比例折算；
3)、绩效年薪根据的绩效管理制度和年度奖励方案来确定。在规定的年度绩效考核周期,由相关部门核算绩效考核指标的实际完成情况，依据完成绩效指标的程度（比例)计提奖金总额，结合员工的绩效考核结果，按年度奖励方案计发员工的绩效年薪。
3、月薪制：月标准薪资是与员工约定按月计酬的一种薪资分配方式。员工完成每月的工作职责和工作任务，无过失行为，就可获得月标准薪资.月标准薪资随着员工职位的变动而调整，其中:
月标准薪资=基本薪资
月总收入 = 月标准薪资+绩效工资+岗位津贴
年总收入=月总收入×12 个月+年终奖励金
1)、基本薪资: 即级别工资,是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得的最基本的收入（参照企业所在地政府规定的最低生活保障和失业救济金标准,不得低于此标准而确定）。
2）、职能奖励金： 根据岗位职责及任务书进行考核，以员工的劳动成果为依据确认的收入部分。
3）、绩效奖励金：公司根据员工所任岗位工作责任的大小,工作的难易程度，专业技术的要求，工作能力的差异,工作量的大小等综合因素而确定的补贴收入.
4）、年终奖励金:非固定薪资，与员工的年度工作绩效评定、部门绩效和的经营业绩挂钩，是为激励员工在绩效考核年度内,取得良好经营业绩，体现同舟共济、共担风险、共享成果的精神而设置发放的奖励金。由公司根据绩效管理制度和年度考核方案，在规定的考核周期内，按完成绩效考核指标的业绩计提奖励金总额，结合员工的绩效考核结果计发年度绩效奖励金.员工当年度工作不满一年的，年终奖励金按当年度的实际在职日历天数比例折算。
4、其他补贴：
若国家或公司所在地政府有新的规定，则按新规定执行；除国家有关规定之外，若经济状况许可,公司亦可根据行业特点确定补贴形式，具体如何执行及标准由公司根据实际情况确定.
三、薪资的确定与支付
1、对于新招聘的员工，按照岗位说明书、劳动力市场的供求状况，以及新聘人员的工作经验、资历、专业、能力、学历等情况，结合公司的用人政策和本制度确定其薪资水平。
2、计薪周期及支付日：每月的计薪周期按自然月计算。公司执行下发薪制，当月薪资于次月15日前发放,遇国家法定节假日提前。
3、每月的标准薪资、补贴将根据员工的实际考勤情况进行核算.若员工缺勤，或无出勤记录，公司有权根据考勤管理制度规定只发放相应工作日的薪资及相应补贴。
4、根据有关规定，公司可在员工薪资中代扣下列款项：
1）、应当缴纳的个人所得税；
2)、员工个人应当缴纳的各项社会保险费；
3）、列为税前扣减项目；
4）、人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费等，列为税前扣减项目；
5）、法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项;
6)、员工因个人过错造成公司直接经济损失的,应当承担赔偿责任，公司在提前书面告知扣除原因及数额的前提下，可以从薪资中扣除赔偿费。
5、公司在提前通知情况下需员工遵守的纪律要求，如有违反按通知要求进行处理。
6、当月标准薪资计算：
日薪资=月标准薪资÷21。75天；
新员工入职当月薪资即：月标准薪资÷21.75天×出勤工作天数（出勤工作天数以员工签字的考勤记录为准)；
离职人员离职当月薪资即:月标准薪资÷21。75天×出勤工作天数。
四、薪酬的调整
1、薪酬调整个别调整:根据个人试用期满正式任用、职位变动、个人工作表现等情况，视需要而给予个别员工的职位薪酬福利的调整。由公司直接管控的员工，调薪申请必须由其上级主管发起，并经过人事行政部审批后上报CEO审批；
2、员工岗位职责发生重大变化时，应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产生的岗位需有《岗位说明书》，并经确认后方能调整；
3、若员工的岗位有调整变化,则员工的级别、薪酬福利标准应随着岗位的变化做相应的调整：
1）、员工晋升，参照晋升后同级别岗位的月标准薪资范围内确定新的月标准薪资;同样，若员工降职，参照降职后同级别岗位的月标准薪资范围内确定新的月标准总额薪资；
2)、员工的岗位不变，但因部门内部组织结构调整，调整后分担的岗位职责内容、范围和工作量明显增加的，可在原级别岗位对应的月标准薪资范围内调增月标准薪资.同样，若调整后分担的岗位职责内容、范围和工作量明显减少的，可在原级别岗位对应的月标准薪资范围内调减月标准总额薪资；
3）、员工调动、轮岗,在调动、轮岗后岗位对应的月标准薪资范围内确定新的月标准薪资,具体按经批准生效的调动、轮岗方案执行;
4）、薪资的调整，以人事行政部负责人签字，并经相关有权审批人批准的书面通知为准。其他任何形式的许诺一律无效;
5）、调动：是指因公司的业务经营需要和结构调整，员工在集团内各部门、部分公司间的岗位调整变动；
6）、轮岗是指同一专业、或相似相近专业内不同职(岗）位的轮换,为公司培养全面性的人才，有利于员工职业生涯发展目标的定位.
第二章 绩效考核制度
一、总则
1、为促进公司业务正常开展，鼓励公司职能部门员工充分发挥主观能动性与积极性，本着与岗位职责及工作任务书密切相关、奖罚分明的原则，特制定本制度。
2、按自然月接受考核,个人月度绩效评分受岗位职责、工作任务书影响。
3、员工个人月度绩效评分与其岗位调配、职位晋升降级，工资调整，年终奖金分配等紧密挂钩。
二、绩效发放规则
1、员工绩效工资为月度浮动工资。
2、员工月度浮动工资采取当月补扣制.即本月度绩效工资增减部分于本月度工资发放时增减（即进行三月份绩效考核后，三月绩效浮动工资跟随三月工资发放）。如遇员工离职，则将浮动工资在离职工资发放时一起发放，由此产生的税费由员工个人承担。
3、绩效工资属于工资的一部分，总监及以上级别绩效工资占工资总额的百分之五十，经理级别绩效工资占工资总额的百分之四十，一般员工绩效工资占工资总额的百分之三十，实习生绩效工资占工资总额的百分之二十。绩效工资的核算结果由员工个人月度绩效评分决定。
4、绩效考核得分计算方式及结果划分:
个人考评得分评判参见《员工月度绩效考核表》
等级
特优级S
优秀A
良好B
称职C
需改进D
不称职E
考核得分
≥95
94~90
89～80
79～70
69～60
≤59
加权比例
120％
110%
100％
80%
50%
0%
5、根据个人月度表现，CEO在整体评价的基础上可以给予额外最高不超过20分的奖励分。
6、试用期员工绩效工资与转正员工核算方法相同。
7、当员工因入离职等情况，考核周期不满一月度时,按照应计算考核周期（整数月，不满一个月但超过10天（含）的按一个月计算，不满10天的不计算）所占整个月度比例进行等比例发放.
例如：员工3月1日入职，第一月度评级为90分,月绩效工资为2400元。则员工4月15日发放3月工资时，应发放绩效为2400*110%=2640元。
三、奖惩：
1、公司根据员工个人月度考评结果，综合评判员工是否满足职级、工资的晋升或降级条件:
2、员工连续6次月度考核结果中1次月度考核评级达到“特优级S”或3次月度考核评级达到“优秀级A”,且期间未出现考核被评价为“需改进D”或“不称职E”的，公司将对员工进行晋升奖励。晋升遵循逐级上调原则，一年之内不允许上调2个级别或以上；如有特别优秀员工，须经公司CEO特批方可进行调整。
3、员工考核评级为“不称职E”，或一年内累计2次考核等级为“需改进D”的员工，表明其无法胜任其工作岗位，公司有权调整该员工的级别进行向下调整，无法向下调整的，则进行岗位调整。级别或岗位调整后之后考核评级仍为“需改进D"或“不称职E”，则公司有权予以辞退处理,并不支付任何劳动补偿金。
4、若公司员工在工作中发现业务管理中存在的重大问题，有效避免公司财产损失时，部门负责人可申请特别奖励,原则上单笔奖励金额不超过预计损失额的5％且上限不超过20,000元。
5、如公司员工在工作中因个人原因，违反公司《人事管理制度汇编》《行政管理制度汇编》《财务制度》等规章制度所要求事项，则按照相应的管理办法进行处理。如当月工资不足以扣减，则将差额部分延至次月工资扣除。
6、如因员工个人原因造成公司蒙受重大损失，员工工资已不足以清偿时，公司有权通过法律手段进行追讨。
四、附则：
1、岗位职责一经确定,一般不做调整。如遇经营计划及组织结构调整、岗位异动、市场环境重大变化、或其他不可抗力因素等非个人主观因素，被考核人岗位职责确需调整的，应及时进行岗位职责调整。
2、工作任务书每周上交人事行政部一次，由人事行政部负责人及COO、CEO审核。
3、员工因岗位异动导致工作内容发生变化的,应及时进行异动前岗位的考核工作，并制定异动后岗位的绩效目标。
4、员工如对考核评分有异议,可在收到评分五个工作日内，向人事行政部提出书面申诉。人事行政部在接到投诉后,将就实际情况与员工以及考评人进行沟通，并在三个工作日内进行书面结果反馈。涉及到因分数修改而工资出现差额的，将于下一次发薪中体现。
5、如员工对申诉结果有异议，可在接到人事行政部反馈一周内，向CEO进行申诉。
附录:《员工绩效考核表》
说明：
1. 考核指标计算方法:
1)、根据各项考核内容的实际完成情况进行打分.
2)、业务流程错误、违反公司规章制度、客户投诉，每有一次扣除2分，达到5次,扣完10分外，加扣3分.
2. 总分计算方法：
各项工作得分—管理扣分。
办公室绩效考核表
被考核人

部门

职位

考核人

职位

考核时间

工作概述

考核内容
权重%
分值
得分
0—39
40-59
60—79
80—99
100
工作计划完成率
40％
不能按计划完成工作任务，计划完成率在70%以下；领导交办的工作任务，完成时间超出规定时间的50%.
按计划完成工作任务较差，计划完成率在70—79%之间;领导交办的工作任务，完成时间超出规定时间的30％.
按计划完成工作任务,计划完成率在80-89％之间;领导交办的工作任务，完成时间超出规定时间的20%。
能够按计划完成工作任务，计划完成率在90—99％之间;领导交办的工作任务，完成时间超出规定时间的10％.
能够按计划超额完成工作任务，计划完成率在100%以上;领导交办的任务按时完成。

人力资源配置成功率
20%
40%以下
40－50%
50—70%
70－90％
90%以上

办公事务的日常管理
10％
不完善，效率低
比较完善、效率一般
比较完善、效率较高
完善、效率高
非常完善、效率高

危机事件处理效果
10％
处理不够及时、效果不好
处理不够及时、效果一般
处理较及时、效果一般
处理及时、效果一般
处理及时、效果好

制度流程规范完善度
10％
缺乏制度流程
不够规范完善
比较规范完善
规范完善
非常规范完善

公司沟通满意度
10％
非常不满意
不满意
一般
比较满意
非常满意

制度、行为等扣分项目

0

0

0

0
说明：
1。 考核指标计算方法：
1) 根据各项考核内容的实际完成情况进行打分。
2）业务流程错误、违反公司规章制度、员工手册、行为准则、客户投诉,每有一次扣除2分，达到5次，扣完10分外，加扣3分。
0
加扣
0
总分

财务会计绩效考核表
被考核人

部门

职位

考核人

职位

考核时间

工作概述

考核内容
权重％
分值
得分
0—39
40—59
60-79
80-99
100
工作计划完成率
40
不能按计划完成工作任务，计划完成率在70％以下;领导交办的工作任务,完成时间超出规定时间的50％。
按计划完成工作任务较差，计划完成率在70—79%之间;领导交办的工作任务，完成时间超出规定时间的30%。
按计划完成工作任务，计划完成率在80—89%之间;领导交办的工作任务，完成时间超出规定时间的20%.
能够按计划完成工作任务，计划完成率在90—99％之间;领导交办的工作任务，完成时间超出规定时间的10％.
能够按计划超额完成工作任务，计划完成率在100％以上；领导交办的任务按时完成。

财务分析报告满意度
20
不满意
一般
比较满意
满意
非常满意

财务报表差错率
10
2％以上
2％以内
1％以内
0.5％以内
无差错

财务报表编写及时率
10
不及时
基本及时
及时
非常及时
提前

财务制度和流程完善度
10
财务制度和流程非常不详细，缺失较多
财务制度和流程不完善
财务制度和流程比较完善
财务制度和流程完善
财务制度和流程非常完善

物品管理规范成度
10
物品存放杂乱,无入库、出库记录
有入库、出库记录,但物品存放杂乱，
物品存放有序，有入库、出库记录，但不方便查寻。
物品存放有序,有入库、出库记录，且建立了物品台账，但不完善。
物品存放有序，有入库、出库记录，且建立完善的物品管理台账。

制度、行为等扣分项目

0

0

0

0
说明:
1. 考核指标计算方法:
1) 根据各项考核内容的实际完成情况进行打分.
2)业务流程错误、违反公司规章制度、员工手册、行为准则、客户投诉，每有一次扣除2分,达到5次，扣完10分外，加扣3分。
0
加扣
0
总分
0
其他岗位绩效考核表
被考核人

部门

职位

考核人

职位

考核时间

工作概述

考核内容
权重%
分值
得分
0—39
40—59
60—79
80—99
100
工作计划完成率
50%
计划完成率在70％以下
计划完成率在70-79％之间
计划完成率在80-89%之间
计划完成率在90—99％之间
计划完成率在100%以上

工作完成质量
30％
很差
差
一般
好
很好

工作技能
20％
很差
差
一般
好
很好

制度、行为等扣分项目

0

0

0

0
说明：
1. 考核指标计算方法：
1) 根据各项考核内容的实际完成情况进行打分。
2)业务流程错误、违反公司规章制度、员工手册、行为准则、客户投诉，每有一次扣除2分,达到5次，扣完10分外，加扣3分。
0
加扣
0
总分
0
工作表现评价表
被考核人姓名

部门

职位

考核人姓名

职位

考核时间

指 标
评分标准
得分
严格认真
1分-由于不严格、认真，导致工作出现疏漏,并没有及时补救；
2分—工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任；
3分-按本岗位要求做，未出现工作疏漏；
4分—发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救；
5分-严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生；

主动高效
1分—被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见;
2分— 反映工作中的困难和问题,但没有改进建议；
3分—主动调动各方面资源以达成目标；
4分—工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议；
5分-独立提出切实可行的改进方案,并推进实施，取得良好的成效；

客户意识
1分— 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应;
2分—在上级要求和客户投诉的压力下,为客户解决问题;
3分-积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求；
4分—主动征询客户需求与感受,并以友善、愉悦的态度提供服务；
5分—提供的服务超乎客户期望的满意；

团队协作
1分—不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作；
2分—告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见;
3分- 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想；
4分—发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议；
5分—在协助对方获取成功,并达成团队整体目标的同时实现个人目标;

学习总结
1分—多次出现相同的失误；
2分—能够不出现相同的失误，但不能防患于未然；
3分—在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然；
4分—有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践；
5分-除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高。

创新能力
1分-根据环境变化和需求，突破原有思维模式和观念,改善制度流程和方法的能力很差；
2分—根据环境变化和需求，突破原有思维模式和观念，改善制度流程和方法的能力较弱；
3分—根据环境变化和需求，突破原有思维模式和观念，改善制度流程和方法的能力尚可；
4分-根据环境变化和需求,突破原有思维模式和观念，改善制度流程和方法的能力较强；
5分—根据环境变化和需求，突破原有思维模式和观念，改善制度流程和方法的能力很强。

总分
0

绩效考核得分表
序号
姓名
部门
岗位
工作业绩得分
工作态度得分
总分
备注
1

0

2

0

3

0

4

0

5

0

6

0

7

0

8

0

9

0

10

0

11

0

12

0

13

0

14

0

15

0

16

0

17

0

18

0

19

0

20

0