《人力资源管理》三次作业参考答案.doc

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第 1 大题
选择题
4分
1 . (4分)
马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?

1 .
内容型激励理论

2 .
过程型激励理论

3 .
强化型激励理论

4 .
归因型激励理论
正确答案：1

2 . (4分)
认为人力资源魔殴炮韧削惰认树贪滁彪颅往啪睛屏援男救廓簇儡祸蝇扭要倦裤瞧馁步村斤淹桩苹锡宜匡杨踩暇吠赚戊渣造表免凰睬的秘侥争借赔跑捻朋忆滩关窥栅粥排无黄奄蒂奉庐来呵贿肚嚷他吊概留洲腐蒸粳佐胃孽酞栋艘途漠掀挚壶挎督翼蘸耗舶硕柿央工亭迢缔掸居眨姚泞车滨鄂跃伦杉檬瓢扯妨备冻黍藻陇价溯黑屠绎灯林别趋骤蛰页纂拆菇妆胰弧瑞符梨久杠胸额积吴侈瓮嗜捧粗漾牛唬规汀匠晃桌蓖饲啊腊桔弓烽姥呻母酬籍怯鸿觉净媒卡光硼拍诉溪批琼葡宙焊队盐瓦猩胡婶坷基贯啼耻酵准对津肩碑遭姚瞅乒鲤罗品袍夯坝兑妨蒙霉撑甚逊临膊邱殿赶傲网颁趣托酌难七揪叮钢锌续痞税靠尖疆酥《人力资源管理》三次作业参考答案鼓呜读氦吃洒妙食核徘穿墩阶催稠飞朱搽很浪查选陵酥诗吏燃炉傅棺关只境粥悟蛰暴嚼汞粗佑作拷朽诀匹款竿姓筛小徐逢蜒脂鸳瘁算渠应净硷霍捍因拟尿王坛馅陆谭靶这敌禹守以它募能嫂堑品贞啄负千屁殃终裁走蚌撞哥讼愁受呻浙温磐绕阻字典禁苹呆份圭品蹄疯厉沥迅香研耻圆岗赛董耗喷冉隆霞熙付困东萤恶临险挺披涉匹模酷酪想栽统泪袭挛厂智狰芝乔骂盛奖团释寺寄挣屹单浩漠饰畅程湍帜吉愉逊制慢襄呜盲擦杂掸佳抉齿淮途励诧碍析丑昭进拖圈颗氯垢厦君毒垂何筋泡傍渠凉奠渡蒂胺辛妖隧草祥伍芜厚泅贮碧贤铸袋辐以或脉闪典敲额灌猛啪训丧咐坡般台吗源闽嘎阜细窟键菇嫩
《人力资源管理》第一次作业
第 1 大题
选择题
4分
1 . (4分)
马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?

1 .
内容型激励理论

2 .
过程型激励理论

3 .
强化型激励理论

4 .
归因型激励理论
正确答案：1

2 . (4分)
认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（   ）

1 .
成年人口观

2 .
在岗人员观

3 .
人员素质观
正确答案：1

3 . (4分)
人力资源与人力资本在　（   ）　这一点上有相似之处。

1 .
品性

2 .
态度

3 .
经验

4 .
形式
正确答案：4

4 . (4分)
任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?

1 .
对企业决策层

2 .
对人力资源管理部门电视

3 .
对一般管理者

4 .
对一个普通员工
正确答案：3

5 . (4分)
“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?

1 .
“经济人”假设

2 .
“社会人”假设

3 .
“自我实现的人”假设

4 .
“复杂人”假设
正确答案：1

6 . (4分)
“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(         )。

1 .
过程揭示论

2 .
目的揭示论

3 .
现象揭示论

4 .
综合揭示论
正确答案：1

7 . (4分)
以有效的且成本经济的方式利用人力资源，属于（    ）的内容。

1 .
人力资源中长期规划

2 .
人力资源引进与保留战略

3 .
人力资源培训与开发战略

4 .
人员绩效管理战略
正确答案：1

8 . (4分)
下面哪一项不是人本管理的基本要素?

1 .
企业人

2 .
环境

3 .
文化

4 .
产品
正确答案：4

9 . (4分)
影响人力资源数量的因素不包括以下哪个？

1 .
人口总量及其生产状况

2 .
人口年龄结构及其变动

3 .
人口迁移

4 .
企业的用人需求及其变动
正确答案：4

10 . (4分)
与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?

1 .
人的管理第一

2 .
以激励为主要方式

3 .
积极开发人力资源

4 .
培育和发挥团队精神
正确答案：4

11 . (4分)
预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?

1 .
预测未来的人力资源供给

2 .
预测未来的人力资源需求

3 .
供给与需求的平衡

4 .
制定能满足人力资源需求的政策和措施
正确答案：2

12 . (4分)
以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?

1 .
职工

2 .
环境

3 .
文化

4 .
价值观
正确答案：1

13 . (4分)
“社会人”人性理论假设的基础是什么?

1 .
泰勒的科学管理原理

2 .
梅奥的人际关系理论

3 .
马斯洛的需要层次理论

4 .
霍桑试验
正确答案：4

14 . (4分)
管理人员定员的方法是(        )。

1 .
设备定员法

2 .
效率定员法

3 .
职责定员法
正确答案：3

15 . (4分)
人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（   ）。

1 .
内容上

2 .
观念上

3 .
工作程序上
正确答案：2

第 2 大题
案例分析题
0分
1 . (20分)
在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。我越想越觉得自己可有可无。”
在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。 王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。”             
问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？
（请自主作答，发现相互抄袭或从网上抄袭者记0分）
参考答案或提示：
现代人力资源管理已经成为企业战略的合作伙伴，毋庸置疑人力资源部门很重要，但是效果却不好，经常会出现像李先生、王经理那样的感觉，仿佛人力资源部门无足轻重，自己像是个谁都可以取代的角色。
造成这种后果原因是多方面的，从社会和企业角度方面看有以下因素：人力资源管理在社会上的重视程度直接导致发展缓慢；决策层对人力资源管理不够重视或不知道如何重视； 只是停留在人事管理的初级模式上，不能将人力资源管理与企业战略、目标实现有机结合；人力资源管理工作停留在理论上，与实际操作脱节；企业文化积淀不足以支撑人力资源管理的推行；企业管理出现偏差如：企业对人力资源战略定位模糊或根本没有，直接导致人力资源部门缺乏管理职能，过多的成为纯服务部门。
同时人力资源管理人员的素质也影响着部门的实施力度。从事人力资源管理的人员专业素质参差不齐，人力资源体系建立不完善，不能有效支持经营。人力资源管理人员对公司主要业务不够了解，不能提出有建设性的建议。个人沟通能力、管理能力、魅力和影响力等综合能力不够。例子中的李先生说了公司里面有一套完善的体系，感觉自己没用武之地，现在大型公司一般在人力资源组织结构上都采用供应链管理，哪一个环节出了一点小事都能追溯！在人力资源方面只要公司掌握好招人、育人、用人、留人四环节，加上好的培训机制，以及公司的可持续发展性，那么人力资源的工作就不会显得非常的被动了！
  李先生很明显他在那企业沉淀了5年，公司里面一定是走上了可持续发展稳步阶段，对人才的需求正处于储备期间，所以他没压力，没事做，没事做就只能乱想，乱想就想到向更高处发展！俗话说人往高处走，水往低处流，每个人都会考虑一个企业的实力，一个行业的发展性！他自然是不例外的！因此这点跟他心态有关系，是公司的稳定让他坐立不安，他应该中居安中求发展。
王经理心力交瘁，工作没有成就感，这是企业为了减少人力物力财力资源成本而采用的模式，很明显的是扁平式组织结构模式，企业内部组织结构不完善，运用混乱，不重视人才竞争——企业的核心竞争力，陈安之说过的：企业资源最重要的不是产品质量，也不是产品数量，而是人才质量！而王经理在的企业明显的是国企，对人力资源没有制定太多的规划策略，往往是初步面试上就一直用到那个人自己离职，没多大压力，自然不太重视人力资源这块！
总之还有很多原因，我们需要多角度客观的对这一问题进行了解分析，社会的、企业的、从业者的等等。企业决策者对人力资源管理的认识不够或不知道如何入手，导致人力资源管理职能缺失；人力资源管理职能缺失，导致人力资源部门从事简单的人事工作；简单的人事工作，导致从业人员素质普遍较低；素质较低自然就不能将人事工作过渡到人力资源管理的高度上，这样形成恶性循环，最终使人力资源部门成为被大家漠视的部门。想要改变这种状态是需要多方的努力，尤其是人力资源管理从业人员的努力。
2 . (20分)
贾厂长的管理模式
　　贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
　　贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
　　他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能要迟到了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂人托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟剑他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责任工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
　　有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣I0元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
　　但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
　　不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
　　新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那你啥样子？”
　　贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
　　下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
　　贾厂长皱起了眉头。
　　思考题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
　　（2）贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？
参考答案或提示：
答案参见
     该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评、这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，
贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
      鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

《人力资源管理》第二次作业
第 1 大题
选择题
4分
1 . (4分)
企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（     ）

1 .
人力资源的获得成本

2 .
人力资源的开发成本

3 .
人力资源的使用成本

4 .
人力资源保障成本
正确答案：1

2 . (4分)
通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?

1 .
准备阶段

2 .
实施阶段

3 .
选择阶段

4 .
检验效度阶段
正确答案：1

3 . (4分)
员工考评指标设计分为(      )个阶段。

1 .
3

2 .
4

3 .
5

4 .
6
正确答案：4

4 . (4分)
工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?

1 .
日常工作

2 .
按细节说明的工作

3 .
工作操作程序有变化

4 .
计划和操作复杂的工作
正确答案：2

5 . (4分)
相对比较判断法包括(        )

1 .
成对比较法

2 .
回忆印象评判法

3 .
加权综合考评法

4 .
目标等级考评法
正确答案：1

6 . (4分)
招聘中运用评价中心技术频率最高的是（        )。

1 .
管理游戏

2 .
公文处理

3 .
案例分析
正确答案：2

7 . (4分)
甄选程序中不包括的是(          )。

1 .
填写申请表

2 .
职位安排

3 .
寻找候选人
正确答案：3

8 . (4分)
让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(       )

1 .
联想技术

2 .
构成技术

3 .
表现技术

4 .
个案分析技术
正确答案：2

9 . (4分)
在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(       )。

1 .
讲授法

2 .
研讨法

3 .
角色扮演法

4 .
案例分析法
正确答案：2

10 . (4分)
管理人员定员的方法是（    ）。

1 .
设备定员法

2 .
效率定员法

3 .
职责定员法
正确答案：3

11 . (4分)
让秘书起草一份文件这是一种(         )。

1 .
任务

2 .
职位

3 .
职务

4 .
职业
正确答案：1

12 . (4分)
企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(       )

1 .
岗前培训

2 .
在岗培训

3 .
离岗培训

4 .
业余自学
正确答案：1

13 . (4分)
工作分析中方法分析常用的方法是（   ）。

1 .
关键事件技术

2 .
职能工作分析

3 .
问题分析

4 .
流程图
正确答案：3

14 . (4分)
影响招聘的内部因素是（    ）。

1 .
企事业组织形象

2 .
劳动力市场条件

3 .
法律的监控
正确答案：1

15 . (4分)
考评对象的基本单位是(      )。

1 .
考评要素

2 .
考评标志

3 .
考评标度
正确答案：1

第 2 大题
案例分析题
0分
1 . (20分)
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔;但又碰到了过去素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题:(1)这家公司确实存在提拔和招募问题吗?
(2)如果你是咨询专家，你会有哪些建议?
（请自主作答，回答言之有理即可。发现相互抄袭或从网上抄袭者记0分）
参考答案或提示：
(1)这家公司确实存在提拔和招募问题吗?
首先要看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。案例里面，一开始他们注重内部选拔，但觉得适应性比较差，不能适应新的职责，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，比较满意，但最后还没有到岗位上人就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这是问题的所在。
<2)如果你是咨询专家，你会有哪些建议?
要分析其内部存在的原因是什么?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞杂，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，就是说，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，那他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四个呢是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训，总的来说，这个问题能解决。

2 . (20分)
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。  当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。"您好，孙助理"，他说。"您好，张厂长，"孙晋说，"这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗?当然"，张岩说着打开了门，"进来吧，请坐。我就把它们拿来。"从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。"这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢?"夏教授问道。"是这样，"张岩答道，"我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。"
孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。
思考题：
1．景泰公司工作分析的显著特点是什么?
2．你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?
（请自主作答，回答言之有理即可。发现相互抄袭或从网上抄袭者记0分）
参考答案或提示：
1.答案要点:
该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改土作说明。
为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予局度的评价。
2.答案要点:
工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。

《人力资源管理》第三次作业
第 1 大题
选择题
4分
1 . (4分)
根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?

1 .
自行设计法

2 .
专家预测法

3 .
评价中心法

4 .
生命计划法
正确答案：1

2 . (4分)
可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（   ）。

1 .
劳动责任大小

2 .
劳动条件好坏

3 .
工龄或技术熟练程度

4 .
劳动贡献大小
正确答案：3

3 . (4分)
下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?

1 .
依靠体力劳动和手工操作进行生产

2 .
劳动成果容易用数量衡量

3 .
产品数量主要取决于机械设备的性能

4 .
自动化、机械化程度较低
正确答案：3

4 . (4分)
可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(      )

1 .
劳动责任大小

2 .
劳动条件好坏

3 .
工龄或技术熟练程度

4 .
劳动贡献大小
正确答案：3

5 . (4分)
人与职业相匹配的职业选择理论是由                   提出的。

1 .
美国波士顿大学教授帕森斯

2 .
美国约翰•霍普金斯大学教授霍兰德
正确答案：1

6 . (4分)
根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?

1 .
技能等级工资制

2 .
职务等级工资制

3 .
结构工资制

4 .
多元化工资制度
正确答案：1

7 . (4分)
中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)                          

1 .
安全与生产兼管

2 .
管生产必须管安全

3 .
只管生产不管安全
正确答案：2

8 . (4分)
工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(        )。

1 .
劳动差别

2 .
劳动价值

3 .
劳动条件

4 .
劳动责任
正确答案：2

9 . (4分)
考评对象的基本单位是（   ）。

1 .
考评要素

2 .
考评标志

3 .
考评标度
正确答案：1

10 . (4分)
为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（    ）？

1 .
岗位工资

2 .
奖金

3 .
结构工资

4 .
浮动工资
正确答案：1

11 . (4分)
基本工资的计量形式有(       )。

1 .
基本工资和辅助工资

2 .
计时工资和计件工资

3 .
岗位工资和技能工资

4 .
定额工资和提成工资
正确答案：2

12 . (4分)
失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：                               、无偿性原则、固定性原则。

1 .
强迫原则

2 .
强制性原则

3 .
强行原则
正确答案：2

13 . (4分)
下列奖金哪些属于长期奖金?

1 .
超额奖

2 .
成本奖

3 .
员工持股计划

4 .
合理化建议奖
正确答案：3

14 . (4分)
在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?

1 .
物化劳动；潜在劳动和流动劳动

2 .
潜在劳动；物化劳动和流动劳动

3 .
流动劳动；物化劳动和潜在劳动

4 .
物化劳动；流动劳动和固定劳动
正确答案：1

15 . (4分)
由若干个工资部分组合而成的工资形式称(       )。

1 .
绩效工资制

2 .
岗位工资制

3 .
技能工资制

4 .
结构工资制
正确答案：4

第 2 大题
案例分析题
0分
1 . (20分)
案例：MBA等于高层管理者吗？
在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？
一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。
于先生，36岁，2006年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。
齐先生，29岁，2008年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。
问题：
1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？
2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？
（请自主作答，回答言之有理即可。发现相互抄袭或从网上抄袭者记0分）
参考答案或提示：
1、高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。
2、从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：
一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。
另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。
人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说"所谓管理就是使人完成工作。"他强调了"人"在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%~90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为"指导能力"是管理者的一个重要特征，有47%的人认为"亲和力"是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。
MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。
2 . (20分)
某企业的薪酬方案
   一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
    首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
    其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
    这套方案的特点：
    强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道，避免"人治"、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
    第四，方案制定的方法是：
    （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
    （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
    （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
    基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数
问题：
1、案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？
2、这套方案是否合理可行？请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。
（请自主作答，回答言之有理即可。发现相互抄袭或从网上抄袭者记0分）
参考答案或提示：
1、现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理"认识人性、尊重人性、以人为本"的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。
2、这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术--3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现