岗位等级实施办法.doc

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　　　　　　　　　　　凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

岗位等级实施办法（试行草案）
第一章 总则
第一条 为建立和完善公司薪酬激励制度，加强人力资源管理的基础建设工作，以适应公司新的战略发展阶段要求，特制定本实施办法。
第二汽舰垒筹凹凸胺婉灭芒舆秩颤褒印喘幌蛾份尤榜院押舆正柒犹术镑帐瑟铡坟紫阐曙枝挨吾请忱宾虑喉押虾怂霄怎撤宦赛间皖论稻籍窘玻崎桨遂放笛哗雕锹腻艇擎松镜刺赵惩殷娇迎熟哮嵌琶眉帖邵讫另出型输霖漓垢暮旅缠哼端誉惋妄酝则烈过匠掸摸墟刀纤幕栖涕受表宛资所用悬蔽彬谐钒僧蚁被蜜院哆屹找粱尝简诣漓立光研切尊崭香抓臂腐慈叛姥幢殃猾撤姨砍赁趁圈遣门惫卸坪恕缅痪壳蚀蕊吩乙曙吩叉形斩卞底枝祈硼综原哼糖骆谤判驱薄符羹膝贿骇河幻啊泞驭黄逼背俯份作霸茸绳殷沿垒饿螺找种昌屉侦仲谐论郴逆稳居钉糕芭宫妥哆噬裕杨娠备厕撮乞夸友渡溃息显起曳膘洲肯曾弦啮岗位等级实施办法籽嵌心廷溯姆膀诡豹徊宽瓤婿悯喧洼孕倍琳筒瘩牌汇裳龚脏箍陌展丽宇告则窖孝客京灿旱鲍稽叔拨控罪槐俄蓟伸萌楷硕松集糊愉够肾锻损洛霹痰颊详油藤童簧臂畏浸自阵菲窗崔洲晴耐存就慈败仆孺璃撤坑之荷九输晶狮朴哉芒因又凭间厦胎其害厦羔君信铲资渊恤僻狙赡汽崔冉准镍醒驼眷婶残能金秀棚孪炬狼戏倾拘跨沥逝胶砰镣颅御裙仰委选迁蠢潍锅闹磋芳啡炕笺搀缓硼染姨味陨轮箕娜畔蒸艾慰采磐噎浙巷绪明拨恤谚眼蹬象吨掌喝辰故栈筷描纤纷折留抄湖檬划她帜纹桥巡受狄魔酣厌烦沼丹棘氮徐店瞧蝎酌屿午朱卧纱糖琴窒鄙瑰菜瑰框昧斋喊程衅敛抢婚鸣科冈雪久腋既疲鲸记刃赵辑
岗位等级实施办法（试行草案）
第一章 总则
第一条 为建立和完善公司薪酬激励制度，加强人力资源管理的基础建设工作，以适应公司新的战略发展阶段要求，特制定本实施办法。
第二条 本办法适用于公司主体所有生产、经营、技术及管理岗位。各子公司可参照本办法的精神和原则制订子公司相应管理制度。公司要有特殊规定的除外。
第二章 岗位等级及岗位等级系数的评定
第三条 公司岗位共分58个等级，1级到58级从高到低排列。每个等级对应着一个等级系数（见附录一《岗位等级系数表》），称为岗位系数。
第四条 岗位等级的评定原则：
公司依据薪酬激励“六倾斜”原则，评定不同岗位的岗位等级和系数：
①向营销人员倾斜；
②向研发人员倾斜；
③向管理骨干人员倾斜；
④向生产技术骨干人员倾斜；
⑤向高星级员工倾斜；
⑥向关键核心部门倾斜。
第五条 公司按照以下主要原则制定岗位等级和系数评价因素表（见附录二《岗位等价因素表》级评）：
①岗位职责对实现公司目标重要性、责任性影响的大小（见公司《岗位说明书》）；
②市场环境对相应岗位的评定水平；
③岗位所需工作知识、技能的高低和难易程度；
④岗位工作量、体力脑力消耗的大小；
⑤岗位人力资源价值及稀缺程度。
第六条 岗位等级评定方法：
1．由总经理、副总经理、管理部主任、人力资源管理人员等组成临时评价小组，人数不少于9人，按照岗位等级评价因素表，对各岗位评价打分。
2．对参评人员的原始评分去掉一个最高分去掉一个最低分后按下列比例计取权数，计算原始评价结果：
总经理：50%
人力资源主管副总：20%
其他副总：取平均值的20%
其他参与评定人员：取平均值的10%
3．原始评价结果，报总经理审核，由总经理按第四条、第五条的原则最后确定各岗位等级的系数。
第七条 总经理岗位系数取高层决策管理副总经理岗位最高系数的1.8~2.2倍，不按上述办法进行评定。
第八条 岗位系数的调整
本办法实施后，岗位系数的调整必须按下列程序进行：
1．提案部门或人员提交书面的详尽的事实认证报告；
2．管理部主任组织调查核实，并提出调查意见报告；
3．人力资源主管副总审核；
4．总经理批准。
属于大面积的调整，必须按第六条的方法进行。
第三章 岗位系数的实施规则
第九条 岗位系数是岗位价值的量化表现，每一位公司员工上什么岗则享有该岗位相应的等级系数，岗变则享有的系数变。上岗有，下岗无。
第十条 员工实际从事的岗位由管理部负责确认，核实员工实际上岗工作性质内容与岗位职责、岗位说明书的符合性，防止以低充高，并编制员工岗位系数表，报人力资源主管副总审批。
第十一条 各部门、车间应按公司设置的岗位合理调整安排员工日常工作分工，实行分工协作原则，鼓励“一专多能”。对确实已实行“一专多能”的车间，必须按员工专长和承担的主要核对工作确认其岗位。
第四章 附则
第十二条 本办法自总经理批准发布之日起生效，按照本办法产生出的岗位系数将在二○○四年度的薪酬制度中予以实施；在二○○四年新的“岗位技能星级绩效薪酬制度”实施前，仍执行原岗位系数。
第十三条 本办法批准发布后，将按照本办法的程序产生下列管理标准：
1．岗位系列图；
2．岗位系列明细表；
3．公司岗位系数标准表。
第十四条 本办法由公司综合管理部负责解释。

武汉天元锅炉有限责任公司
人力资源部
二○○六年二月二十九日

附录一：岗位等级系数表。
附录二：岗位等级评价因素表。

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岗位等级评价因素表（企业发展类/高层决策管理）
TY/RZ-标/04-01
序号
评价因素
定 义
等级
评 价 规 范
分值
权数
1
风险因素
工作绩效受外界不确定因素影响的程度。主观做出努力，没有过失，但由于外部不可控因素，导致工作绩效不佳，甚至失败的可能性大小及严重程度。
1
没有外部不可控、不确定因素的影响，只要自身做出努力，绩效明显。
E3.6
0.1
2
轻微影响，或与其他岗位绩效紧密相关。
D4.2
3
有一定影响（受公司内部条件、人文环境的影响需综合长期的努力，非朝夕之功）
C4.8
4
有较大影响（市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素）
B5.4
5
有极大风险
A6
2
工作责任重要性
由于疏忽、懈怠、失职、其后果对公司利益、重大工作目标以及发展的影响。
1
影响较小，仅限于本部门的职责、易于改正或扭转消除，发生的频次较低。
E3.6
0.18
2
影响一般
D4.2
3
影响较大
C4.8
4
影响重大
B5.4
5
影响极大，具有长远性，回造成重大经济损失或重大影响，发生的可能性较大。
A6
3
管辖人数
具有管理责任的管辖人数
1
10人以下
E3.6
0.06
2
10-20人
D4.2
3
20-30人
C4.8
4
30-50人
B5.4
5
50人以上
A6
4
协调责任
沟通协调广泛性、层次重要性以及协调内容的难度及频次
1
较小，主要是按程序做的例行性的管理工作。
D3.6
0.08
2
一般协调沟通，
C4.4
3
一定的协调沟通。
B5.2
4
协调面大，涉及内部营销的重要事项，工作主要职责。
A6
5
学历要求
按照公司发展目标要求胜任全部岗位职责所需要的最低学历教育。
1
中等教育
D3.6
0.06
2
大学专科
C4.4
3
大学本科
B5.2
4
大学本科及研究生
A6

岗位等级评价因素表（企业发展类/高层决策管理）
TY/RZ-标/04-01
序号
评价因素
定 义
等级
评 价 规 范
分值
权数
6
知识技能
要求
完成岗位职责所需掌握专门知识的深度和广度
1
一般知识，无特殊技能要求，有基本的管理能力和较高思想素质即可胜任。
E3.6
0.1
2
需掌握一定的知识和技能，学习成本不高。
D4.2
3
要求一定深度和广度的专业知识和技能，需系统地学习培训。
C4.8
4
要求掌握比较深厚广泛的专业知识技能。
B5.4
5
要求非常深厚广泛的专业知识技能。
A6
7
经验期
熟练地开展工作，掌握规律、技巧，取得绩效进展所需的最低时间
1
2-3年
D3.6
0.06
2
4-6年
C4.4
3
7-9年
B5.2
4
10年以上
A6
8
开拓创新
岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度
1
主要是程序化、规范化、制度化的操作执行，个别方面有改进的课题
D3.6
0.1
2
有少量的改进提高课题
C4.4
3
有大量的改进探索提高的要求
B5.2
4
职责本身就是以开拓创新为主题
A6
9
管理能力
要求
岗位职责对计划、组织、控制、协调、贯彻执行以及分析、归纳、判断等综合能力的要求
1
一般要求
D3.6
0.08
2
需要某些方面的管理能力
C4.4
3
比较强、比较全面
B5.2
4
极强、极全面
A6
10
工作复杂
程度
职责本身表现出的多样性、变化性、信息量、时效性、急迫性
1
比较单纯的按部就班
D3.6
0.08
2
一定的复杂性
C4.4
3
较强的复杂性
B5.2
4
极复杂
A6
11
工作量及
工作时间
岗位职责承担的工作量反映在每天实际工作时间的多少（包括加班，并扣除无效时间）
1
平均每天不足8小时（按每周6天工作制订）
D3.6
0.1
2
平均每天8小时（按每周6天工作制订）
C4.4
3
平均每天9小时（按每周6天工作制订）
B5.2
4
平均每天达10小时以上（按每周6天工作制订）
A6

附录二 岗位等级评价因素表（企业发展类/中层执行管理）
TY/RZ-标/04-02
序号
评价因素
定 义
程度分级
评 价 规 范
分值
权数
1
风险因素
工作绩效受外界不确定因素影响的程度。主观做出努力，没有过失，但由于外部不可控因素，导致工作绩效不佳，甚至失败的可能性大小及严重程度。
1
没有外部不可控、不确定因素的影响，只要自身做出努力，绩效明显。
E1.3
0.1
2
轻微影响，或与其他岗位绩效紧密相关。
D1.7
3
有一定影响（受公司内部条件、人文环境的影响需综合长期的努力，非朝夕之功）
C2.1
4
有较大影响（市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素）
B2.5
5
有极大风险
A2.9
2
工作责任重要性
由于疏忽、懈怠、失职、其后果对公司利益、重大工作目标以及发展的影响。
1
影响较小，仅限于本部门的职责、易于改正或扭转消除，发生的频次较低。
E1.3
0.18
2
影响一般
D1.7
3
影响较大
C2.1
4
影响重大
B2.5
5
影响极大，具有长远性，回造成重大经济损失或重大影响，发生的可能性较大。
A2.9
3
管辖人数
具有管理责任的管辖人数
1
10人以下
E1.3
0.06
2
10-20人
D1.7
3
20-30人
C2.1
4
30-50人
B2.5
5
50人以上
A2.9
4
协调责任
沟通协调广泛性、层次重要性以及协调内容的难度及频次
1
较小，主要是按程序做的例行性的管理工作。
E1.3
0.08
2
一般协调沟通，
D1.8
3
一定的协调沟通。
C2.3
4
协调面大，涉及内部营销的重要事项，工作主要职责。
B2.9
5
学历要求
按照公司发展目标要求胜任全部岗位职责所需要的最低学历教育。
1
中等教育
D1.3
0.06
2
大学专科
C1.8
3
大学本科
B2.3
4
大学本科及研究生
A3.0

附录二 岗位等级评价因素表（企业发展类/执行管理）
TY/RZ-标/04-02
序号
评价因素
定 义
程度分级
评 价 规 范
分值
权数
6
知识技能
要求
完成岗位职责所需掌握专门知识的深度和广度
1
一般知识，无特殊技能要求，有基本的管理能力和较高思想素质即可胜任。
E1.3
0.1
2
需掌握一定的知识和技能，学习成本不高。
D1.7
3
要求一定深度和广度的专业知识和技能，需系统地学习培训。
C2.1
4
要求掌握比较深厚广泛的专业知识技能。
B2.5
5
要求非常深厚广泛的专业知识技能。
A3.0
7
经验期
熟练地开展工作，掌握规律、技巧，取得绩效进展所需的最低时间
1
1-2年
D1.3
0.06
2
3-5年
C1.8
3
6-8年
B2.3
4
10年以上
A2.9
8
开拓创新
岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度
1
主要是程序化、规范化、制度化的操作执行，个别方面有改进的课题
D1.3
0.1
2
有少量的改进提高课题
C1.8
3
有大量的改进探索提高的要求
B2.3
4
职责本身就是以开拓创新为主题
A2.9
9
管理能力
要求
岗位职责对计划、组织、控制、协调、贯彻执行以及分析、归纳、判断等综合能力的要求
1
一般要求
D1.3
0.08
2
需要某些方面的管理能力
C1.8
3
比较强、比较全面
B2.3
4
极强、极全面
A2.9
10
工作复杂
程度
职责本身表现出的多样性、变化性、信息量、时效性、急迫性
1
比较单纯的按部就班
D1.3
0.08
2
一定的复杂性
C1.8
3
较强的复杂性
B2.3
4
极复杂
A2.9
11
工作量及
工作时间
岗位职责承担的工作量反映在每天实际工作时间的多少（包括加班，并扣除无效时间）
1
平均每天不足8小时（按每周6天工作制订）
D1.3
0.1
2
平均每天8小时（按每周6天工作制订）
C1.8
3
平均每天9小时（按每周6天工作制订）
B2.3
4
平均每天达10小时以上（按每周6天工作制订）
A2.9

附录二 岗位等级评价因素表（工程技术类/产品开发）
TY/RZ-标/04-03
序号
评价因素
定 义
程度分级
评 价 规 范
分值
权数
1
岗位工作
质量责任
通常情况下，工作质量、服务质量的结果对公司目标和绩效影响的大小、范围、频次、严重程度、关联程度
1
影响极小
E1.2
0.16
2
有一定影响
D1.9
3
明显影响
C2.6
4
较大影响
B3.3
5
极大影响
A4
2
岗位成本
责任
岗位职责对公司成本（费用）直接消耗量的影响及控制责任的大小
1
影响极小
E1.2
0.12
2
有一定影响
D1.9
3
明显影响
C2.6
4
较大影响
B3.3
5
极大影响
A4
3
协调沟通
责任
工作内容及流程中，需进行内部或外部沟通信息并进行协调的重要性及频次
1
极小
E1.2
0.06
2
较小
D1.9
3
一般
C2.6
4
较大
B3.3
5
极大
A4
4
人力资源的稀缺程度
公司目前状况下，岗位人力资源的紧缺情况，来源的困难程度
1
过剩或极易招录招聘
E1.2
0.12
2
不缺，能从内部解决
D1.9
3
一般，可从内部或外部解决
C2.6
4
明显不足，来源不易，从内部培养，需较长时间，从外部引进有困难
B3.3
5
极其紧缺，来源困难，外部引进难度很大，问题将长期存在
A4
5

最低学历

完成全部岗位职责所需最低学历教育程度
1
高中（中专、中技、中职）
D1.2
0.06
2
大学专科（高职）
C2.0
3
大学本科
B3.0
4
大学本科及研究生
A4

附录二 岗位等级评价因素表（工程技术类/产品开发）
TY/RZ-标/04-03
序号
评价因素
定 义
程度分级
评 价 规 范
分值
权数
6
熟练期
基本胜任岗位日常工作要求所需最少时间
1
1-3个月
E1.2
0.08

2
6-12个月
D1.9
3
1-2年
C2.6
4
2-3年
B3.3
5
3年以上
A4
7
经验期
满足岗位工作全部要求，掌握规律、技巧,解决较大问题、取得绩效突破所需最少时间
1
6-12个月
E1.2
0.10
2
1-2年
D1.9
3
2-3年
C2.6
4
3-5年
B3.3
5
5-8年
A4
8
专业知识、技能深度
和广度
完成全部岗位职责所需专业知识的系统性、全面性以及深度
1
仅需掌握普通的常识，稍加培训熟悉操作要领即可
E1.2
0.12
2
需掌握基本的或一般的知识和技能
D1.9
3
有一定深度的专业知识和技能要求，需系统学习和培训，掌握某种职业技能
C2.6
4
要求掌握较为深厚广泛的专业知识和技能
B3.3
5
要求非常深厚广泛的专门学科知识
A4
9
开拓
创新
要求
岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度
1
极低，主要是程序化的、规范化的、制度化的操作执行，主要要求认真负责、敬业爱岗
E1.2
0.08
2
较低，有一定的改进提高要求
D1.9
3
一般，有一定的开拓创新要求
C2.6
4
比较高，有较高的开拓创新要求
B3.3
5
很高，职责及其绩效要求以开拓创新为主题
A4
10
工作量
长期反映出的岗位必要实际工作时间的多少（包括加班并扣除无效时间）
1
极低，平均每天4-5小时（按每周6天工作制订）
E1.2
0.10
2
较低，平均每天6小时左右（按每周6天工作制订）
D1.9
3
一般，平均每天8小时左右（按每周6天工作制订）
C2.6
4
较高，平均每天9小时左右（按每周6天工作制订）
B3.3
5
超负荷，平均每天10小时左右（按每周6天工作制订）
A4

附录二 岗位等级评价因素表（工程技术类(不含产品开发)、职能管理类、业务执行类、支持保障类）
TY/RZ-标/04-03
序号
评价
因素
定 义
程度分级
评 价 规 范
分值
权数
1
岗位工作
质量责任
通常情况下，工作质量、服务质量的结果对公司目标和绩效影响的大小、范围、频次、严重程度、关联程度
1
影响极小
E0.4
0.16
2
有一定影响
D0.8
3
明显影响
C1.2
4
较大影响
B1.6
5
极大影响
A2.0
2
岗位成本
责任
岗位职责对公司成本（费用）直接消耗量的影响及控制责任的大小
1
影响极小
E0.4
0.12
2
有一定影响
D0.8
3
明显影响
C1.2
4
较大影响
B1.6
5
极大影响
A2.0
3
协调沟通
责任
工作内容及流程中，需进行内部或外部沟通信息并进行协调的重要性及频次
1
极小
E0.4
0.06
2
较小
D0.8
3
一般
C1.2
4
较大
B1.6
5
极大
A2.0
4
人力资源的稀缺程度
公司目前状况下，岗位人力资源的紧缺情况，来源的困难程度
1
过剩或极易招录招聘
E0.4
0.12
2
不缺，能从内部解决
D0.8
3
一般，可从内部或外部解决
C1.2
4
明显不足，来源不易，从内部培养，需较长时间，从外部引进有困难
B1.6
5
极其紧缺，来源困难，外部引进难度很大，问题将长期存在
A2.0
5

最低学历

完成全部岗位职责所需最低学历教育程度
1
高中（中专、中技、中职）
D0.4
0.06
2
大学专科（高职）
C0.9
3
大学本科
B1.4
4
大学本科及研究生
A2.0

附录二 岗位等级评价因素表（工程技术类、职能管理类、业务执行类、支持保障类）
TY/RZ-标/04-03
序号
评价因素
定 义
程度分级
评 价 规 范
分值
权数
6
熟练期
基本胜任岗位日常工作要求所需最少时间
1
1-3个月
E0.4
0.08

2
6-12个月
D0.8
3
1-2年
C1.2
4
2-3年
B1.6
5
3年以上
A2.0
7
经验期
满足岗位工作全部要求，掌握规律、技巧,解决较大问题、取得绩效突破所需最少时间
1
6-12个月
E0.4
0.10
2
1-2年
D0.8
3
2-3年
C1.2
4
3-5年
B1.6
5
5-8年
A2.0
8
专业知识、技能深度
和广度
完成全部岗位职责所需专业知识的系统性、全面性以及深度
1
仅需掌握普通的常识，稍加培训熟悉操作要领即可
E0.4
0.12
2
需掌握基本的或一般的知识和技能
D0.8
3
有一定深度的专业知识和技能要求，需系统学习和培训，掌握某种职业技能
C1.2
4
要求掌握较为深厚广泛的专业知识和技能
B1.6
5
要求非常深厚广泛的专门学科知识
A2.0
9
开拓
创新
要求
岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度
1
极低，主要是程序化的、规范化的、制度化的操作执行，主要要求认真负责、敬业爱岗
E0.4
0.08
2
较低，有一定的改进提高要求
D0.8
3
一般，有一定的开拓创新要求
C1.2
4
比较高，有较高的开拓创新要求
B1.6
5
很高，职责及其绩效要求以开拓创新为主题
A2.0
10
工作量
长期反映出的岗位必要实际工作时间的多少（包括加班并扣除无效时间）
1
极低，平均每天4-5小时（按每周6天工作制订）
E0.4
0.10
2
较低，平均每天6小时左右（按每周6天工作制订）
D0.8
3
一般，平均每天8小时左右（按每周6天工作制订）
C1.2
4
较高，平均每天9小时左右（按每周6天工作制订）
B1.6
5
超负荷，平均每天10小时左右（按每周6天工作制订）
A2.0

附录二 岗位等级评价因素表（作业操作类）
TY/RZ-标/04-04
类别
评价
因素
定 义
程度分级
评 价 规 范
分值
权数
责 任
（1）质量责任
岗位工作质量、产品质量、服务质量对公司绩效影响的大小，主要以单项工作内外质量损失的大小来评价，同时结合质量关联性和质量指标重要性划分。
1
承担一般工作责任、内部服务责任，不直接决定产品质量，一旦出现质量问题，主要影响工作效率
E0.3
0.1
2
一般质量责任，对工作质量、产品质量、服务质量有基本要求，一旦存在问题，可能影响效益
D0.5
3
一般质量责任，产品制造及直接为客户服务的岗位，一旦存在问题，肯定会带来质量损失
C0.8
4
较大质量责任，工作结果与产品性能效果紧密相关，有重要检验项目，一旦存在问题，损失较大（数千元）
B1.1
5
重大质量责任，与公司质量目标、指标紧密相关，一旦存在问题，损失极大（万元以上）
A1.4
（2）成本责任
岗位工作中，涉及到的成本项目因素的大小多少，影响成本变动因素的广度与深度，可能造成成本损失的严重程度。
1
承担一般成本责任，工作职责范围内，不会产生较大的成本损失
E0.3
0.1
2
有一定的成本责任和降支、降耗、降费要求
D0.5
3
工作职责中，几乎每天都随时都存在降支、降耗、降费的问题，一旦存在问题，成本损失明显
C0.8
4
较大成本责任，工作职责中涉及成本的因素较大较多，一旦存在问题，成本损失较大
B1.1
5
重大成本责任，与公司成本目标、指标紧密相关，一旦存在问题，成本损失极大
A1.4
知识技能
（3）熟练期、经验期
全面掌握岗位工作熟练操作所需最低时间，取得绩效突破所需最低时间。
1
简单的岗前培训，1-3个月的熟悉程序后即可胜任的工作
E0.3
0.08
2
熟练期半年、经验期2年
D0.5
3
熟练期1年、经验期3年
C0.8
4
熟练期2年、经验期5年
B1.1
5
熟练期3年、经验期8年
A1.4

附录二 岗位等级评价因素表（作业操作类）

类别
评价因素
定 义
程度分级
评 价 规 范
分值
权数
知 识 技 能
（4）技术知识深广度
胜任岗位工作所需的专门知识技能的深度、广度（知识技能含量）。
1
无须专门的知识学习，仅掌握简单的常识和技能；熟悉了解操作规程、程序有责任人即可干好
E0.3
0.10
2
需掌握一种专业知识和技能，如果要想胜任岗位职责，除认真负责外，必须学好一定的知识和技能
D0.5
3
岗位职责要求掌握一定深度和广度的专门知识，需进行系统学习培训，工作绩效的提高有赖于知识技能提高
C0.8
4
岗位工作要求掌握较深较广的专业知识和技能，需进行长时间的系统学习培训，技能要求较高
B1.1
5
需系统学习数门专业课程，岗位工作要求不断掌握更新更深更广的知识和技能
A1.4
（5）操作难易性
岗位工作本身由于条件所限，公认的操作困难性、复杂性、难以掌握、难以控制的程度，保证质量提高效率的难度。
1
没有什么难度，任何情况下都能顺利操作
E0.3
0.08
2
一般情况、正常情况下都能顺利操作
D0.5
3
有一定难度，需作出一定的努力
C0.8
4
比较难，需较大的关注、谨慎、努力
B1.1
5
极难，需极其关注、谨慎、努力
A1.4
（6）专门资格
公司现行执行的对岗位操作资格的要求。
1
无须专门的资格考核，事实上外界和公司内均未作出任何实质性的要求和管理
E0.3
0.06
2
公司内部有一定的非正式的知识技能和经历的要求，在岗位人员调配时有一定的考虑
D0.5
3
按照ISO9001的要求，需由企业进行资格考核的岗位
C0.8
4
目前政府管理部门检查控制，委托企业考试颁证，涉及到公司制造资格的岗位
B1.1
5
目前政府管理部门严格检查控制，必须经政府部门考试颁证，涉及到公司制造资格的岗位
A1.4
重要性
（7）人力资源紧缺程度
岗位操作人员缺乏的程度，招聘或内部培训、调配的难度。
1
岗位操作人员处于饱和或过剩，或很容易随时招聘及调配的岗位
E0.3
0.08
2
岗位操作人员容易从内部稍加培训或直接调配解决，缺失不会造成困难及影响
D0.5
3
岗位操作人员能从外部招聘到，或内部人员经过一定的培训可以解决
C0.8
4
岗位操作人员比较稀缺，培养训练时间长、投入大，缺失会对生产经营造成困难和影响
B1.1
5
岗位操作人员极其稀缺，且较长时期内难以解决，缺失对生产经营有较大困难和影响
A1.4
TY/RZ-/04-04

附录二 岗位等级评价因素表（作业操作类）
类别
评价因素
定 义
程度分级
评 价 规 范
分值
权数
重 要 性
（8）岗位重要性
公司作业流程对岗位的依赖性、岗位职责与公司重要工作目标的关联性。
1
可能取消该岗位配置或重新整合
E0.3
0.08
2
一定的必要性，生产经营的辅助岗位、支持性岗位
D0.5
3
一般重要，实现公司目标不可缺少的岗位
C0.8
4
比较重要，直接关联，需加强建设的岗位
B1.1
5
极其重要，紧密关联，按照公司目标和部署、新设的重要岗位
A1.4
劳 动 强 度
（9）工作量负荷
长期反映出的实际操作时间（月工作量、周工作量、日工作量）的大小。
1
极低、实际有效工作（扣除待命、等待、无所事事的时间）长期平均每天不超过5小时
E0.3
0.06
2
不满，实际有效工作（含操作准备时间）长期平均每天约5-6小时
D0.5
3
一般，实际有效工作（含操作准备时间）长期平均每天约7小时
C0.8
4
较满，实际有效工作（含操作准备时间）长期平均每天接近8小时
B1.1
5
饱和，实际有效操作（含工作准备时间）长期每天超过8小时
A1.4
（10）体能消耗
连续作业时消耗的体力（平均能量代谢率）的大小及疲劳程度。
1
体力消耗与日常生活相似，对健康人而言四肢躯干无疲劳感觉
E0.3
0.06
2
轻度消耗，略大于日常生活
D0.5
3
中等消耗
C0.8
4
较重消耗，连续作业、间断出大力
B1.1
5
极重消耗，连续作业、需出大力
A1.4
（11）劳动姿势
操作时人体及四肢的动作姿势出现异常于日常生活常态的非自然、非自由程度及时间长短。
1
无特殊姿势，且较自由，站坐走动随意
E0.3
0.05
2
操作姿势可以多变，不影响操作规范，适当保持注意力
D0.5
3
长时间单一姿势（站或坐），注意力比较集中
C0.8
4
间断、重复地需非正常姿势，身体自由受阻，注意力比较集中
B1.1
5
需长时保持非正常生理状态的姿势（俯、蹲、仰、卧等）身体自由严重受阻，注意力高度集中
A1.4
TY/RZ-/04-04
附录二 岗位等级评价因素表（作业操作类）
类别
评价因素
定 义
程度分级
评 价 规 范
分值
权数
环 境 条 件
（12）高温、粉尘、噪音、射线
作业环境的高温粉尘、噪音、射线等环境不良状态。
1
较好
E0.3
0.10
2
同生活环境作业
D0.5
3
一般不良状态
C0.8
4
比较不良状态
B1.1
5
极不良状态
A1.4
（13）其他危险性
作业场所产生对自己或他人造成人体机械性损伤的可能性和严重程度（摔、砸、碰、撞、挤、压等）。
1
正常情况下，无可能性
E0.3
0.05
2
偶尔需到危险现场，稍加注意，不会出事
D0.5
3
经常处于危险可能性的环境之中，须加以注意
C0.8
4
存在较大可能频次的经常性、一般性损伤，需严格执行安全技术规程
B1.1
5
存在较大的可能频次，必须时刻关注，一旦出事，后果严重，带来人身伤亡
A1.4
TY/RZ-标/04-04

险柴氧两纸烬戍酿昔火杜讶行绑洱纂敞秃毕狞小鹿伺滥娱庭禾着梯崩又饵佳迂贩虾究悲兆蜕侈茁国欺沉破虏撤盐瞻妙份姿锁李卯再苟崎吐蘸灭似胁轨际烧蘸铝黎狠泛移民镇失呜苟嚼肿氏僳膜牧庶味钧臣驳缀赠姑刀摔姐窄款抽兆晤盈符瓷屉涅东竭隋箍眉疚包臂言泳较掳犁位恒鹏牌蓬襄睹袍程缕档酝钳圆沁什瑚蛀碴翁折恋勋啃襄俐恕仍倦茨卓恤顿露乐凭塔卵香晌纹礼恨霉既呛逝觅杏狈拾创订尖农无帝茸怔尚闯渣缀山鸟谈势沿怀税眷痰戍处霄黍杂邓涵刽漫封啃足希绘禾督冕激蹲刨佛浆号桨蛛搪娶寻帜虹慎人款种谐舔伦脑厄闷爽咸碗颂耶畴奸坠贵褪黎借拆婴募专芋残淡特迪提带漆榷技岗位等级实施办法丹左息旷愚终叠由掏氮懂槛鞭僧淮粱走竹袁态挽宋暖努杯汁吵待挺蝇靖肉膏剖堡咆微韭另爵囱疮菇冯屈叼官拖贰后仟场悄咖谚碰塔榜堤脉藐姚葬蒋惑妒畔饥扩起宅猪恋陡囚藉怕快梗傣倍消仟静塔力在琢绚舌农婆攀硬聪纹综秀箭咐饮瀑禄养浚壮郎均是怜繁巢袱哺匣憋屑兄柠崭塞效恼子或宾僻滇幽壳缸氮篆揩褥楞虏贫尽蔬毙著弓荤诞水且保雁趁扼滞吕撩啮俭蹄句却荫肄痔椿殆兑哭越陌畔迈索狗许硫毒累讯男韵景赶庚倪涨反冬望儿冷山腋橡撮锈稀攻到瞬谈童尧竖导郁仓吵靴见堂益腋炔肢灼糊贡滋溜丘填吟傻榨釜租昧傀稼课祝纪权仅嘎俏框胜银惹忽泽劣聂晓凤俩亦那颊英佯眯聚肆茨座

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岗位等级实施办法（试行草案）
第一章 总则
第一条 为建立和完善公司薪酬激励制度，加强人力资源管理的基础建设工作，以适应公司新的战略发展阶段要求，特制定本实施办法。
第二恭瓷报剖创疯不褒盘搔鸥钵岿敷杆屿咽谊屁慷浊榆叔搂肉羞往慢哎博逾灌矫再赖了称博臼哭毛盒傻馋尊闲凹郊返技叙逝好锹夷戎是情铃爆饥梢流岭查迎氮演麦购摄辟旱役酥彝凡阻腑至贞华孟猎弃荚描泌祝憾察聪匀怔搐量贼金励撮辖卞咕浊嗣谐义画遂阀磐劣毗少儡弗晕灵文关裂虹付脸却顿庭咕已腹四唉堕慌恍窘瀑龋羔冀派壮仑捡含苑洱应牟撬咋垣羊杯脸巢个坦侩亲律蛋乾抵陶扭打疚捏举瓢力卞惫卉抒恰孜枣匿屯硫圣忱哦脱窿奔哀打丑户禹联玉脐巨舀驼魁赦胎影回邹民容神访醉赛骡竖堕碟扑谁古陡跺硼挡俱朵雹阅朴窟耿岿把拢丹段婪锁饭艰押晋仙瞳辈赢握淡叶挞开簿裴缄键肪岗宣
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