人力资源管理师三级各章复习重点概括.doc

第一章人力资源规划
第一单元 工作岗位分析
｛知识要求｝
一、 人力资源规划的内容
（1） 战略规划:事关全局的关键性规划.
（2） 组织规划：是对企业整体框架的设计.
（3） 制度规划:制度体系建设的程序,制度化管理。
（4） 人员规划:对企业人员总量、构成及流动的规划。
（5） 费用规划:对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划.
二、 工作岗位分析的内容
（1） 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定;
（2） 提出本岗位员工所应具备的资格和条件；
（3） 以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
三、 工作岗位分析的作用
（1） 为企业招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；
（2） 为员工的考评、晋升提供了依据；
（3） 是企业改进工作设计,优化劳动环境的必要条件；
（4） 是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提；
（5） 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤;
（6） 有利于员工量体裁衣，结合自身条件制定职业生涯规划。
四、 工作岗位分析信息的主要来源
(1）书面资料 (档案)
（2）任职者报告 （访谈、工作日志）
（3）同事的报告 (上级、下级、平级）
（4)直接观察
五、岗位规范的主要内容
(1) 岗位员工规范
(2) 岗位培训规范
(3) 岗位劳动规则
j时间规则 k组织规则 l岗位规则 m协作规则 n行为规则
(4) 定员定额标准
六、岗位规范的结构模式
（1）管理岗位知识能力规范
j职责要求 k知识要求 l能力要求 m经历
要求
（2）管理岗位培训规范
j指导性培训计划 k参考性培训大纲和推荐
教材
（3）生产岗位技术业务能力规范
j应知 k应会 l工作实例
（4）生产岗位操作规范
（5)其他种类的岗位规范 （管理岗位的考核规
范、生产岗位考核规范）
七、 工作说明书的分类
（1)岗位工作说明书
（2）部门工作说明书
（3）企业工作说明书
八、工作说明书的内容
(1） 基本资料
(2） 监督与岗位关系
（3) 岗位职责
（4） 工作权限
（5） 工作时间
（6） 工作内容与要求
（7） 劳动环境与条件
（8） 资历
（9） 身体条件
（10） 心理品质
（11） 专业知识与技能要求
（12) 绩效考评
｛能力要求｝
九、工作岗位分析的程序
（一） 准备阶段
（1） 对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握基本资料和数据
（2） 设计岗位调查方案
j明确岗位调查的目的
k确定调查的对象和单位
l确定调查项目
m确定调查表格和填写说明
n确定调查时间
（3） 做好员工的思想工作
（4） 将工作岗位调查方案分解成若干个工作单位和环节，逐项完成
（5） 组织有关人员学习并掌握调查的内容
（二） 调查阶段
（三） 总结分析阶段
十、起草和修改工作说明书的具体步骤
（1） 在企业内进行系统全面的岗位调查，起草出工作说明书的初稿；
（2） 组织岗位分析专家（各部门经理，主管及相关管理人员），召开有关说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出意见；
为了保证工作说明书的科学性，可靠性和可行性 需要:初稿 → 第一稿→ 第二稿 → 审稿增删多次 → 工作说明书审批稿 → 总经理或负责人审查批准 → 颁布执行
第二单元 工作岗位设计
｛知识要求}
一、 制约和影响工作岗位的各种因素
（1） 相关的技术状态和设备工具影响
（2） 劳动条件和劳动环境的状况
（3） 劳动对象的复杂性和多样性
（4） 本部门对岗位任务和目标的定位
（5） 任职者思想意识、主观判断、个人意志
（6） 企业生产业务系统的决策
（7） 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响
（8） 软环境条件的影响 （文化、传统、价值观、组织氛围、人际关系、制度规范）
二、 工作岗位设计的基本原则
（1） 明确任务目标的原则
（2） 合理分工协作的原则
（3） 责权利相对应的原则
（4） 因事设岗的原则
三、 改进岗位设计的基本内容
（1） 岗位工作扩大化与丰富化
扩大化:①横向扩大化 ②纵向扩大化
（2） 岗位工作满负荷
（3） 岗位的工时制度
（4） 劳动环境的优化
四、 使岗位丰富化应达到的要求
（1）任务的多样化
(2）任务的整体性
（3）明确任务的意义 (重要性与实际意义)
（4）赋予必要的自主权
(5）注重信息的沟通与反馈
｛能力要求｝
五、 工作岗位设计的基本方法
（一） 传统的方法研究技术
（1） 程序分析
j作业程序图 k流程图 l线图 m人机程
序图 n多作业程序图 o操作人程序图
（2） 动作研究
j人体的利用 k工作地布置和工作条件的
改善 l工具盒设备的设计
（二） 现代工效学的方法
（三） 其他可以借鉴的方法 (工业工程 IE）
j规划 k设计 l评价 m创新
第二节 企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法
{知识要求｝
一、 企业定员管理的作用
（1） 是企业用人的科学标准
（2） 是企业人力资源计划的基础
（3） 是企业内部各类员工调配的主要依据
（4） 有利于提高员工的队伍素质
二、 企业定员的原则
（1） 必须以企业生产经营目标为依据
（2） 必须以精简、高效、节约为目标
（3） 各类人员的比例关系要协调
（4） 要做到人尽其才，人事相宜
（5） 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
（6） 定远标准应适时修订
｛能力要求｝
三、 核定用人数量的基本方法
（1）按劳动效率定员 (适用于以手工操作为主的工种)
（2）按设备定员 （适用于机械操作为主的工种）
(3）按岗位定员 （适用于连续生产装置(或
设备）组织生产的企业）
(4)按比例定员 （适用于食堂工作人员、托
幼人员、卫生保健人员等服务人员）
（5）按组织机构、职责范围、业务分工定员
（适用于企业管理人员、工程技术人员)
四、 企业定员的新方法
（1）数理统计方法 （管理人员）
(2)概率推断 （医务人员）
(3）排队论 （工具保管人员）
（4)零基定员法 (二三线人员)
第二单元 定员标准编写格式和要求
｛知识要求｝
一、企业定员标准的分级分类
（一） 企业定员标准的分级
按照管理体制分类方法：
（1） 国家劳动定员标准
（2） 行业劳动定员标准
（3） 地区劳动定员标准
（4） 企业劳动定员标准
（二） 企业定员标准的分类
1. 按照定员标准的综合程度:
（1） 单项定员标准
（2） 综合定员标准
2. 按照定员标准的具体形式：
（1） 效率定员标准
（2） 设备定员标准
（3） 岗位定员标准
（4） 比例定员标准
（5） 职责分工定员标准
三、 编制定员标准的原则
（1） 定员标准水平要科学、先进、合理
（2） 依据要科学
（3） 方法要先进
(4）计算要统一
（5）形式要简化
（6）内容要协调
｛能力要求｝
四、 定员标注的总体编排
（1）概述
(2）标准正文
标准名称 ‚范围 ƒ引用标准
（3)补充
五、 劳动定员标准表的格式设计
（1）表的编号
（2）表的接排
（3)表的画法
（4）表头的项目设计
序号 ‚编码 ƒ工种或岗位名称 „主要设备
名称、编号、规格等指标 …岗位主要职责要求
†劳动定额定员形式 ‡人员素质要求
第三节 人力资源管理制度规划
｛知识要求｝
一、 制度化管理的特征
（1） 明确规定每个岗位的权力和责任 （明确的分工）
（2） 自上而下的指挥链或等级系统
（3） 人员的规范录用
（4） 所有权与管理权相分离
（5） 职业管理人员
（6） 忠于职守
二、 制度化的优点
（1） 个人与权力相分离,更具精确性、连续性、可靠性和稳定性；
（2） 以理性分析为基础,是理性精神合理化的体现；
（3） 适合现代大型企业组织的需要。
三、 制度规范的类型
（1） 企业基本制度 ：是企业的“宪法”
（2） 管理制度 ： 是对企业管理各方面规定
的活动框架
（3） 技术规范 ： 某些技术标准，技术规程的规
定
（4） 业务规范 : 针对业务活动中大量反复出现
能摸索其科学处理办法的事
务所制定的作业处理规定。
（5） 行为规范 ： 是所有对个人行为起制约作用
的制度规范统称，它是组织中
层次最低,约束范围最广，最
基础性的制度规范
四、 企业人力资源管理制度体系的特点
（1)体现了人力资源管理的基本职能
j录用 k保持 l发展 m考评 n调整
（2）体现了物质存在与精神意识的统一
五、 人力资源管理制度规划的原则
（1） 共同发展原则
（2） 适合企业特点
（3） 学习与创新并重
（4） 符合法律规定
（5） 与集体合同协调一致
（6） 保持动态性
{能力要求｝
六、 制定人力资源管理制度的基本要求
（1） 从企业具体情况出发
（2） 满足企业的实际需要
（3） 符合法律和道德规范
（4） 注重系统性和配套性
（5） 保持合理性和先进性
七、 人力资源管理制度规划的基本步骤
(1) 提出人力资源管理制度的草案
(2) 广泛征求意见,认真组织讨论
(3) 逐步修改调整、充实完善
八、 制定具体人力资源管理制度的程序
（1）说明建立制度的原因、地位和作用；
（2）对负责本项HRM的机构及人员做出规定；
(3)明确本HRM的目标、程序、步骤、实施原则;
（4）本制度设计的依据和基本原理、方法、解释
说明；
(5）规定本HRM的类别、层次和期限；
（6)对本制度的报表格式、量表、上报时间等提出要求；
（7）规定本HRM的结果应用原则和要求、配套规章制度；
（8）规定本HRM的年度总结、表彰活动和要求；
（9）规定本HRM员工的权利义务、程序、管理办法；
(10)本制度的解释、实施、修改等其他问题。
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元 人力资源费用预算的审核
{知识要求｝
一、 审核人力资源费用预算的基本要求
（1） 确保人力资源费用预算的合理性
（2） 确保人力资源费用预算的准确性
（3） 确保人力资源费用预算的可比性
二、 审核人力资源费用预算的基本程序
（1）检查项目是否齐全，尤其是子项目
（2）关注国家有关规定和发放标准的新变化
三、审核人工成本预算的方法
（一)注重内外部环境变化,进行动态调整
（1） 关注国家工资指导线
j基准线 k预警线（上线） l控制下线
（2） 企业的工资市场水平调查
（3） 关注消费者物价指数
（二)注意比较分析费用使用趋势
（三）保证企业支付能力和员工利益
四、审核人力资源管理费用预算的方法
（1） 分析人力资源管理各方面活动及其过程
（2） 确定他们各需要哪些资源,多少资源
（3） 费用预算与执行原则：j分头预算 k总体控制 l个案执行
第二单元 人力资源费用支出的控制
｛知识要求}
一、 人力资源费用支出控制的作用
（1） 保证员工切身利益，达成人工成本目标
（2） 降低招聘、培训、劳动争议等费用的重要途径
（3） 防止滥用管理费用
二、 人力资源费用支出控制的原则
（1） 及时性原则
（2） 节约性原则
（3） 适应性原则
（4） 权责利相结合原则
{能力要求｝
三、 人力资源费用支出控制的程序
（1） 制定控制标准
（2） 人力资源费用支出控制的实施
（3） 差异的处理
第二章 招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募方法
{知识要求｝
一、 内部招募的特点
优点:
（1） 准确性高
（2） 适应较快
（3） 激励性强
（4） 费用较低
缺点：
（1） 容易产生矛盾,不利于部门之间的团结协作
（2） 容易抑制创新
（3） 近亲繁殖
二、 外部招募的特点
优点:
（1） 带来新思想和新方法，从而产生“鲶鱼效应"
（2） 有利于招聘一流人才
（3） 树立组织形象
缺点：
（1） 筛选难度大，时间长
（2） 进入角色慢
（3） 招募成本大
（4） 决策风险大
（5） 影响内部员工的积极性
{能力要求｝
三、 选择招聘渠道的主要步骤
（1） 分析单位的招聘要求
（2） 分析潜在应聘人员的特点
（3） 确定适合的招聘来源
（4） 选择适合的招聘方法
四、 参加招聘会的主要程序
（1） 准备展位
（2） 准备资料和设备
（3） 招聘人员的准备
（4） 与协作方沟通联系
（5） 招聘会的宣传工作
（6） 招聘会后的工作
五、 内部招聘的主要方法
（1） 推荐法
（2） 布告法
（3） 档案法
六、 外部招聘的主要方法
（1） 发布广告
（2） 借助中介
j人才交流中心 k招聘洽谈会 l猎
头公司
（3） 校园招聘
（4） 网络招聘
（5） 熟人推荐
七、 采用校园上门招聘方式时应注意的问题
（1） 要了解大学生在就业方面的一些政策和规定
（2） 选择余地，以防诚信
（3） 指导学生正确地评估自己
（4） 对学生感兴趣的问题作好准备
八、 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
（1） 了解招聘会的档次
（2） 了解招聘会面对的对象
（3） 注意招聘会的组织者
（4） 注意招聘会的信息宣传
第二单元 对应聘者进行初步筛选
｛知识要求｝
一、 笔试的特点
优点：
（1） 可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度
（2） 可以对大规模的应聘者同时进行筛选，达到高效率
（3） 对应聘者来说容易发挥正常水平
（4） 成绩评定比较客观
缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品
德修养、管理能力、口头表达能力和
操作能力。
{能力要求｝
二、 筛选简历的方法
（1） 分析简历的结构
（2） 审查简历的客观内容
（3） 判断是否符合岗位技术和经验要求
（4） 审查简历中的逻辑性
（5） 对简历的整体印象
三、 筛选申请表的方法
（1） 判断应聘者的态度
（2） 关注与职业相关的问题
（3） 注明可疑之处
四、 提高笔试的有效性应注意以下几个问题
（1） 命题是否恰当
（2） 确定评阅的计分规则
（3） 阅卷及成绩复核
第三单元 面试的组织与实施
｛知识要求｝
一、 面试的目标
（一)面试官的目标
（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能正
常发挥自己的实际水平
（2） 让应聘者更清楚了解应聘单位的现实状
况，
（3） 应聘岗位的信息和相应的人来资源政策
（3） 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智
力素质
（4） 决定应聘者是否通过本次面试
（二）应聘者的目标
（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自
己的时间水平
（2）有充分的时间向面试官说明自己具备的条
件
（3）希望被理解、被尊重，并得到公平的待遇
（4）充分了解自己关心的问题
（5）决定是否愿意来该单位工作
(三）围绕面试目标应进行的必要说明
｛能力要求｝
二、 面试的基本程序
（1） 面试前的准备阶段
（2） 面试开始阶段
（3） 正式面试阶段
（4） 结束面试阶段
（5） 面试评价阶段
三、 面试提问的技巧
（1） 开放式提问
（2） 封闭式提问
（3） 清单式提问
（4） 假设式提问
（5） 重复式提问
（6） 确认式提问
（7） 举例式提问
四、 面试提问时，应关注的几个问题
（1） 尽量避免提出引导性的问题
（2） 有意提问一些相互矛盾的问题
（3） 了解应聘者的求职动机
（4） 所提问题要直截了当，语言简练,有疑问马上提出，并做好记录
（5） 观察应聘者的非语言行为
第四单元 其他选拔方法
｛知识要求｝
一、 心理测试的类型
（1） 人格测试
（2） 兴趣测试
（3） 能力测试 （j普通能力倾向测试 k特殊职业能力测试 l心理运动机能测试）
（4） 情境模拟测试(j语言表达能力测试 k组织能力测试 l事务处理能力测试）
j公文处理模拟法 k无领导小组讨论法 l决策模拟竞赛法 m访谈法 n角色扮演 n即席发言 o案例分析法
｛能力要求}
二、 公文处理模拟法的具体步骤
（1） 发给每个被测评者一套文件汇编
（2） 向应试者介绍有关的背景材料，负责处理文件筐里的所有公文材料
（3） 将处理结果交给测评组，进行考评
三、 应用心理测试法的基本要求
（1） 要注意对应聘者的隐身加以保护
（2） 要有严格的程序
（3） 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
第五单元 员工录用决策
｛能力要求｝
一、 人员录用的主要决策有
（1）多重淘汰式 （每种测试方法都是淘汰性）
（2）补偿式 (不同测试的成绩可以互为补充）
（3）结合式 （有些事淘汰性的,有些是可以
互为补偿的)
二、在作出最终录用决策时,应当注意以下几个问题
（1） 尽量使用全面衡量的方法
（2） 减少作出录用决策的人员
（3） 不能求全责备
第二节 员工招聘活动的评估
｛能力要求｝
一、 员工招聘评估的指标
（一） 成本效益评估
（1） 招聘成本
（2） 成本效用评估
总成本效用 ‚招募成本效用 ƒ选拔成
本效用 „人员录用效用
（3） 招聘收益成本比
（二） 数量与质量评估
（1） 数量评估
j录用比 k招聘完成比 l应聘比
（2） 质量评估
（三） 信度与效度评估
（1） 信度评估
j稳定系数 k等值系数 l内在一致性
系数 m评分者信度
（2） 效度评估
j预测效度 k内容效度 l同测效度
第三节 人力资源的有效配置
第一单元 人力资源的空间配置
{知识要求}
一、 人员配置的原理
（1） 要素有用原理
（2） 能位对应原理
（3） 互补增值原理
（4） 动态适应原理
（5） 弹性冗余原理
二、企业劳动分工的作用
（1）工作简化和专门化，提高劳动效率
(2)能使劳动工具专门化
(3）有利于配备工人,发挥每个劳动者的专长
（4）有利于缩短产品的生产周期，加快生产进
度
（5)可以防止因转换工作岗位造成的工时浪费
三、 企业劳动分工的形式
（1）职能分工
(2）专业（工种)分工
（3）技术分工
四、企业劳动分工的原则
（1） 把直接生产工作、管理工作、服务工作分开
（2） 把准备性工作和执行性工作分开
（3） 把基本工作和辅助工作分开
（4） 把技术高低不同的工作分开
（5） 把不同工艺阶段和工种分开
（6） 防止劳动分工过细带来的消极影响
五、组织企业内部劳动协作的基本要求
（1） 尽可能固定各种协作关系,并对协作关系的程序作出规定
（2） 实行经济合同制
（3） 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种手段保证协作关系的实现
六、需要组成作业组的情况
（1） 生产作业需工人共同来完成
（2） 看管大型复杂的机器设备
（3） 工人的工作彼此密切相关
（4） 为了便于管理和交流
（5） 为了加强工作联系
（6） 在工人没有固定的工作地，工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作
七、作业组组织工作的主要内容
（1） 搞好作业组的民主管理，建立完善的岗位责任制度
（2） 为作业组正确地配备人员
（3） 选择一个好的组长
（4） 合理确定作业组的规模,一般10-20人左右为宜
八、工作地组织的基本内容
（1） 合理装备和布置工作地
（2） 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境
（3） 正确组织工作地的供应和服务工作
九、工作地组织的要求
（1） 应有利于工人进行生产劳动
（2） 应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能
（3） 要有利于工人的身心健康
（4） 要为企业的所有人员创造良好的劳动环境
{能力要求}
十、对过细的劳动分工进行改进
（1） 扩大业务法
（2） 充实业务法
（3） 工作连贯法
（4） 轮换工作法
（5） 小组工作法
（6） 兼岗兼职
（7） 个人包干负责
十一、员工配置的基本方法
（1） 以人为标准进行配置
（2） 以岗位为标准进行配置
（3） 以双向选择为标准进行配置
十二、加强现场管理的“5S”活动的内容
（1） 整理 （第一步,清理杂物）
（2） 整顿 （摆放整齐）
（3） 清扫 (检查、清理）
（4） 清洁 (对前三步的巩固和维持）
（5） 素养 （养成良好的作业习惯)
“6S”：安全
十三、“5S”的活动目标
（1） 工作变换时，寻找工具、物品的时间为零
（2） 整顿现场时,不良品为零
（3） 努力降低成本，减少消耗，浪费为零
（4） 缩短生产时间,交货延期为零
（5） 无泄漏、危害,安全整齐，事故为零
（6） 各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零
十四、劳动环境优化
（1） 照明与色彩
（2） 噪声
（3） 温度与湿度
（4） 绿化
第二单元 人力资源的时间配置
｛知识要求}
一、 工作轮班组织应注意的问题
（1） 工作轮班的组织
（2） 要平衡各个轮班人员的配备
（3） 建立和健全交接班制度
（4） 适当组织各班工人交叉上班
（5） 工作轮班制对人的生理。心理会产生一定的影响
二、四班三运转制的优点
（1）提高了设备利用率
(2)缩短了工人工作时间，提高工人的积极性
(3）减少了工人连续上夜班的时间,有利于工人的休息和生活
（4)增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，从而提高工作效率，和企业经济效益
（5）有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量,为社会提供更多的就业岗位
｛能力要求}
三、工作轮班的组织形式
(1）两班制
（2）三班制
j间断性三班制 k连续性三班制
（3)四班制
j四八交叉 k四六工作制 l五班轮休制
第四节 劳务外派与引进
｛能力要求}
一、 外派劳务工作的基本程序
（1） 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记
（2） 面试劳务人员，或将申请人的资料推荐给雇主挑选
（3） 外派公司与雇主签订《劳务合同》，由雇主对录用人员发邀请函
（4） 录用人员递交办理手续所需的有关资料
（5） 劳务人员接受出境培训
（6） 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明》《预防接种证书》
（7） 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续
（8） 离境前缴纳有关费用
二、外派劳务的管理
（1)填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》
(2）与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与劳务人员签订的雇佣合同
（3)项目所在国政府批准的工作许可证证明
（4）外方（雇主或中介）的当地合法经营及居民身份证明
(5）劳务人员的有效护照及培训合格证
三、外派劳务人员的挑选
有下列情况之一的，不批准出境：
（1） 刑事案件的被告人、公安机关、人民检察院、人民法院认定的犯罪嫌疑人
（2） 人民法院通知有未了结民事案件不能离境的
（3） 被判处刑罚正在服刑的
（4） 国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的
四、外派劳务人员的培训
（1）培训的内容
(2）培训方式
五、 聘用外国人的审批
（1） 拟聘用的外国人履历证明
（2） 聘用意向书
（3） 拟聘用外国人原因的报告
（4） 拟聘用外国人从事该项工作的资格证明
（5） 拟聘用的外国人健康状况证明
（6） 法律、法规规定的其他文件
六、 聘用外国人就业的基本条件
（1） 年满18周岁，身体健康
（2） 具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历
（3） 无犯罪记录
（4） 有确定的聘用单位
（5） 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件
七、 入境后的工作
（1） 申请就业证 （入境15天内与外国人签订聘用期不超过5年的劳动合同）
（2） 申请居留证 （入境30天内，持就业证到公安机关申请办理居留证）
第三章 培训与开发
第一节 培训管理
第一单元 培训需求的分析
｛知识要求｝
一、 培训需求分析的作用
（1） 有利于找出差距确立培训目标
（2） 有利于找出解决问题的方法
（3） 有利于进行前瞻性预测分析
（4） 有利于进行培训成本的预算
（5） 有利于促进企业各方达成共识
二、 培训需求分析的内容
（一） 培训需求的层次分析
（1） 战略层次分析
（2） 组织层次分析
（3） 员工个人层次分析
（二） 培训需求的对象分析
（1） 新员工培训需求分析 （任务分析法）
（2） 在职员工培训需求分析 （绩效分析法)
（三） 培训需求的阶段分析
（1） 目前培训需求分析
（2） 未来培训需求分析
{能力要求}
三、 培训需求分析的实施程序
（一） 做好培训前期的准备工作
（1） 建立员工背景档案
（2） 同各部门人员保持密切联系
（3） 向主管领导反映情况
（4） 准备培训需求调查
(二)制定培训需求调查计划
(1）培训需求调查工作的行动计划
(2）确定培训需求调查工作的目标
(3）选择合适的培训需求调查方法
(4）确定培训需求调查的内容
（三)实施培训需求调查工作
（1）提出培训需求动议或愿望
（2）调查、申报、汇总需求动议
(3）分析培训需求
（四）分析与输出培训需求结果
（1）对培训需求调查信息进行归类、整理
（2）对培训需求进行分析、总结
(3）撰写培训需求分析报告
四、 撰写员工培训需求分析报告的内容
（1） 需求分析实施的背景
（2） 开展需求分析的目的和性质
（3） 概述需求分析实施的方法和过程
（4） 阐明分析结果
（5） 解释、评论分析结果和提供参考意见
（6） 附录
（7） 报告提要
五、 培训需求信息的收集方法
（1） 面谈法
j个人面谈法 k集体会谈法
（2） 重点团队分析法
（3） 工作任务分析法
（4） 观察法
（5） 调查问卷法
六、 培训需求分析模型
（1） 循环评估模型
（2） 全面性任务分析模型
（3） 绩效差距分析模型
（4） 前瞻性培训需求分析模型
七、 实施培训需求信息调查工作应注意以下问题
（1） 了解受训员工的现状
（2） 寻找受训员工存在的问题
（3） 确定受训员工期望能够达到的培训效果
（4） 分析资料，从中找出培训需求
第二单元 培训规划的制定
{知识要求｝
一、 培训规划的主要内容
（1） 培训项目的确定
（2） 培训内容的开发
（3） 实施过程的设计
（4） 评估手段的选择
（5） 培训资源的筹备
（6） 培训成本的预算
二、 年度培训计划的构成
（1） 目的
（2） 原则
（3） 培训需求
（4） 培训目的或目标
（5） 培训对象
（6） 培训内容
（7） 培训时间
（8） 培训地点
（9） 培训形式和方式
（10） 培训教师
（11） 培训组织人
（12） 考评方式
（13） 计划变更或调整方式
（14） 培训费预算
（15） 签发人
{能力要求｝
三、 制定培训规划的步骤和方法
（1） 培训需求分析
（2） 工作说明书
（3） 任务分析
（4） 排序
（5） 陈述目标
（6） 设计测验
（7） 制定培训策略
（8） 设计培训内容
（9） 实验
四、 年度培训计划的制定
（1） 制定初步计划
（2） 管理者对培训需求、培训方式、培训预算进行审批
（3） 确定培训师和教材，或联系外派培训工作
（4） 后勤部门对场地、设备、工具、食宿、交通予以落实
（5） 编制培训次序表,并告知相关部门
五、 年度培训计划的经费预算
（1） 确定培训经费的来源
（2） 确定培训经费的分配与使用
（3） 进行培训成本-收益计算
（4） 制定培训预算计划
（5） 培训费用的控制及成本的降低
第三单元 培训组织与实施
{知识要求}
一、 培训前对培训师的基本要求
（1） 做好准备工作
（2） 决定如何在学员之间分组
（3） 对“培训者指南"中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍
｛能力要求｝
二、 培训师的培训与开发
（1） 授课技巧培训
（2） 教学工具的使用培训
（3） 教学内容的培训
（4） 对教师的教学效果进行评估
（5） 教师培训与教学效果评估的意义
三、 培训课程的实施与管理
（一） 前期准备工作
（1） 确认并通知参加培训的学员
（2） 培训后勤工作
（3） 确认培训时间
（4） 相关资料的准备
（5） 确认理想的培训师
（二） 培训实施阶段
（1） 课前工作
（2） 培训开始的介绍工作
（3） 培训器材的维护、保管
（三） 知识或技能的传授
（1） 观察讲师的表现,学员的课堂反应，及时与讲师沟通协调
（2） 协助上课、休息时间的控制
（3） 做好上课记录、录音、摄影、录像
（四） 对学习进行回顾和评估
（五） 培训后的工作
（1） 向培训师致谢
（2） 作问卷调查
（3） 颁发结业证书
（4） 清理、检查设备
（5） 培训效果评估
四、 外部培训员工的管理
（1） 自己提出申请
（2） 需签订员工培训合同
（3） 要注意外出培训最好不要影响工作
五、 培训计划实施的控制
（1） 收集培训相关资料
（2） 比较目标与现状之间的差距
（3） 分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具
（4） 对培训计划进行检讨，发现偏差
（5） 培训计划纠偏
（6） 公布培训计划，跟进培训计划落实
{知识要求}
六、 如何实现培训资源的充分利用
（1） 让受训者变成培训者
（2） 培训时间的开发与利用
（3） 培训空间的充分利用
第四单元 培训效果的评估
｛知识要求｝
一、 培训效果信息的种类
（1） 培训及时性信息
（2） 培训目的设定合理与否的信息
（3） 培训内容设置方面的信息
（4） 教材选用与编辑方面的信息
（5） 教师选定方面的信息
（6） 培训时间选定方面的信息
（7） 培训场地选定方面的信息
（8） 受训群体选择方面的信息
（9） 培训形式选择方面的信息
（10） 培训组织与管理方面的信息
二、 培训效果信息的收集渠道
（1） 生产管理或计划部门
（2） 受训人员
（3） 管理部门和主管领导
（4） 培训师
三、 培训效果评估的指标
（1） 认知成果 （笔试）
（2） 技能成果 （观察法）
（3） 情感成果 (调查法)
（4） 绩效成果 （绩效对比）
（5） 投资回报率 (对货币收益和培训成本进行比较）
{能力要求｝
四、 培训效果信息的收集方法
(1）通过资料收集信息
①培训方案
②领导批示
③培训的录音
④调查问卷及相关统计分析资料
⑤录像资料
⑥会议纪要、现场记录
⑦培训教程
(2）通过观察收集信息
①培训组织准备工作
②培训实施现场
③培训对象参加清况
④培训对象反映情况
⑤培训后培训对象的变化
（3)通过访问收集信息
①访问培训对象
②访问培训实施者
③访问培训组织者
④访问培训学员领导和下属
（4)通过培训调查收集信息
①培训需求调查
②培训组织调查
③培训内容及形式调查
④培训讲师调查
⑤培训效果综合调查
五、 培训效果的跟踪与监控
（一） 培训前对培训效果的跟踪与反馈
（二） 培训中队培训效果的跟踪与反馈
（1） 受训者与培训内容的相关性
（2） 受训者对培训项目的认知程度
（3） 培训内容
（4） 培训的进度和中间效果
（5） 培训环境
（6） 培训机构和培训人员
（三） 培训效果评估
（1） 评估培训者学习掌握了哪些东西？
（2） 评估受训者的工作发生了多大的改进？
（3） 评估企业的经营绩效发生了多大的改进？
(四）培训效率评估
六、 培训效果监控情况的总结
（1） 简要声明培训目的
（2） 简要介绍培训对象和培训内容
（3） 简要介绍培训方法
（4） 对本次培训的综合分析与评估
（5） 结论和建议
（6） 附件
第二节 培训方法的选择
｛知识要求}
一、 培训方法的分类
（1） 直接传授型培训 (知识培训)
j讲授法 k专题讲座法 l研讨法
（2） 实践型培训法 (技能培训)
j工作指导法 k工作轮换法 l特别任
务法 m个别指导法
（3） 参与型培训 (双方互动中学习)
j自学 k案例研究法 l头脑风暴法 m
模拟训练法 n敏感训练法 o管理者训练
（4） 态度型培训法 （行为调整和心理训练)
j角色扮演法 k拓展训练
(5） 科技时代的培训方式 （信息技术被引进培训领域)
j网上培训 k虚拟培训
（6） 其他方法
j函授 k业余进修 l读书活动 m 参
观访问
｛能力要求}
二、 选择培训方法的程序
（1） 确定培训活动的领域
（2） 分析培训方法的适用性
（3） 根据培训要求优选培训方法
三、 案例分析法的操作程序
（1） 培训前的准备工作
（2） 培训前的介绍工作
（3） 案例讨论
（4） 分析总结
（5） 案例编写的步骤
j确定培训的目的
k搜集信息
l写作
m检测
n定稿
四、 事件处理法的基本程序
（1） 准备阶段
（2） 实施阶段
（3