营销中心员工薪酬绩效考核管理制度.doc

营销中心员工薪酬绩效考核管理制度
(一)、适用范围
本管理制度适用于本公司营销中心下属各部门（含市场部、销售部、商品部所属各岗位人员）。
(二）、基本原则
1、 个人与公司利益共享、同步发展；
2、 建立科学的价值评价和分配体制；
3、 基本任务完成保底，奖金与销售额的增长挂钩；
4、 给所有一线营销人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。
（三）、目标体系
1、 销售回款目标
2、 月度｛每季度（春、夏、秋、冬季）及年度}工作考核目标（百分制);
（四）、目标的确立
基本任务目标：以全年销售回款额为基本目标。
（五）、薪金标准及人员编制
1、 岗位分类
（1） 每个岗位又分别划分为不同标准等级；
（2） 每位营销人员按不同岗位不同等级标准享受不同的工资、福利及待遇,其目的在于为一线营销人员提供一个公平竞争的平台，全面提高和激发员工的工作积极性。
2、 分级标准及工资待遇
（见由公司人力资源部制定的员工待遇等级表）
3、 其它补贴
除公司规定的员工补贴外，营销系统员工无任何其它补贴；员工试用期期间不扣除任务风险金。
4、 员工出差办法及报销程序参照《市场营销中心工作人员差旅报销标准》实施，具体如下:
（1） 员工出差依据路程远近及城市级别。
（2） 员工出差需事先填写“出差申请单”，经批准后方可出差;营销总监出差需经总经理批准方可出差。出差前应将“出差申请单”交公司财务登记。
（3） 员工“出差申请单"经批准后,方可填写“预借支付单”申请差旅费用,经营销总监批准，再呈报总经理审批后，由公司财务支领核销。
（4） 因特殊情况出差对方支付住宿费用或交通费时，应从本规定中扣除。
（5） 出差期限:销售代表应由营销总监视事情需要(总监出差应由总经理视事情需要）事先预以认定，在出差途中如遇特殊状况，须尽快与公司取得联系，不得任意拖延.如有逾期滞留时,应凭医生或事实证明才核发出差补贴.若途中有特殊需要必须延长时，必须电话请示营销总监审批。
（6） 出差住宿标准及补贴标准:
项目
职务
出差标准
地级城市
县级城市
营销总监
100元/天
80元/天
业务人员
70元/天
60元/天
备注：各级人员出差严格遵守以上差旅标准出差，凭车票和住宿发票报销，如超出住宿标准,公司也只按相应标准报销。
(8）员工出差应按照出差必经最短路线申报审批并计算车费，事后公司主管必须严格审核，未经总监审批私自延长路线或不得有浮滥核报的事情发生,否则责任由员工自负.
（9)外地员工出差途中探亲时,需经公司同意,并且工资及一切费用自理。
（10）如两人同时出差一地,（同性）应住一室。
5、 相关补贴
按照公司规定文件执行.
（六）工资/奖金的提取及发放
1、 全体员工的工资收入由四部分：月薪、补贴、季度提成奖金以及季度任务风险金组成;
2、完成月度基本任务目标,按月发放月薪；
月薪= 基本工资 – 月度任务风险金T
各级营销人员的月度任务风险金T见表一：
项目
职务
月度任务风险金T
所占正式工资S的比例（％）
营销总监
35
业务人员
25
备注：正式工资S即为各级员工转正后的工资.
（1） 基本工资为：［（正式工资S） X （1-T）］
其中月度任务完成系数E=1,即完成月度基本任务指标；月度基本任务目标未完成，但完成季度或年度基本任务目标者，季度末或年终补足月度基本工资差额。
（2） 月度任务完成系数E见月度工作考核分表二—表四。满分者为100分，不满分按实际得分除以100分计算，所得数即为应得的E数。
表二：营销总监月度工作考核标准
项目
评价标准及计薪标准
分值比例
考核部门
2011年薪酬说明
主要指标E1
回款完成率（A）= 本月实际回款额/本月计划回款额
E1=A ＊ 50
50
营销中心

1、各类指标最高为150分，超过150分的以150分标准计算基本工资；
2、营销总监综合月度任务完成系数为E=（E1+E2+E3+E4)/100；
3、实际回款以月底30日或31日财务入帐数为准；
4、网点达标率考核，公司将根据具体市场情况作出相应调整；
5、季度奖：一季度实施一次综合考评，三个月总分在 分以上奖励 ；
6、淘汰:连续三个月综合平均得分在80分以下，则岗位降级使用，连续六个月平均得分在70分以下，则职务降级使用；连续三个月平均得分在60分以下或连续六个月平均得分在70分以下，则调离岗位或辞退;

辅
助
指
标
网点达标E2
网点达标率(B）= 本月实际开发网点数/计划开发网点数
E2= B＊ 5
5
应收帐款清理E3
应收帐款清理率（C）=本月实际清理金额/计划清理金额
E3= C * 5
5
管
理
指
标
E4

库存管理
库存合理，当月应季产品总体销售比例低于70％，则每相差1个点,扣罚3分，累计25分扣完为止；
25
市场部
周报表

每周按时按质上交1分、不按时或质量不高扣1分；
1
营销中心
月报表
按时保质上交2分,推迟或质量不高扣1分，不交或弄虚作假则为零分；
2
下月工作计划
按时保质上交2分，推迟或质量不高扣1分，不交或弄虚作假则为零分；
2
日常个人管理
严格遵守公司上下班及差旅制度，每违反一次扣1分，累计3分扣完为止；
2
人事部
投诉管理
因销售政策执行不到位造成客户或消费者投诉，-1分/次;
投诉超过5次或投诉情节严重，则实施岗位降级处理；
4
营销中心
业务及价格管理
不按公司规定私自发货、乱承诺各种政策等，—1分/次；
往来帐目不清，影响市场发展，—1分/次；
批发（或加盟客户零售价格）价格混乱，扰乱市场秩序,-1分/次；
4
合计
100

表三：销售部拓展业务人员工作考核标准
项目
评价标准及计薪标准
分值比例
考核部门
2011年薪酬说明
主要指标E1
回款完成率（A)= 本月实际回款额/本月计划回款额
E1=A ＊ 50
50
销售部

1、各类指标最高为150分，超过150分的以150分标准计算基本工资；
2、销售部业务人员
综合月度任务完成系数为E=（E1+E2+E3+E4）/100；
3、实际回款以月底30日或31日财务入帐数为准;
4、网点达标率考核，公司将根据具体市场情况作出相应调整；
5、季度奖:一季度实施一次综合考评,三个月总分在 分以上奖励 ;
6、淘汰：连续三个月综合平均得分在80分以下，则岗位降级使用,连续六个月平均得分在70分以下,则职务降级使用；连续三个月平均得分在60分以下或连续六个月平均得分在70分以下，则调离岗位或辞退
辅
助
指
标
网点达标E2
网点达标率（B）= 本月实际开发网点数/计划开发网点数
E2= B＊ 20
20
应收帐款清理E3
应收帐款清理率(C）=本月实际清理金额/计划清理金额
E3= C * 5
5
日常
管
理
指
标
E4

促销及客户管理
拓展人员负责加盟客户的培训、日常管理及店堂陈列等,经公司各级部门抽查，发现客户不按公司规定实施，则—1分/次；
8
市场部

周报表

每周按时按质上交1分、不按时或质量不高则为零分；
1
市场部
销售部
月报表
按时保质上交2分，推迟或质量不高扣1分，不交或弄虚作假则为零分；
2
市场部
销售部
下月工作计划
按时保质上交2分，推迟或质量不高扣1分，不交或弄虚作假则为零分;
2
销售部
日常个人管理
严格遵守公司上下班、差旅制度及熟练企业文化，每违反一次扣1分，累计2分扣完为止；
2
人事部
投诉管理
因销售政策执行不到位造成客户或消费者投诉,-1分/次；
投诉超过5次或投诉情节严重,则实施岗位降级处理;
5
销售部
业务及价格管理
不按公司规定私自发货、乱承诺各种政策等，—1分/次；
往来帐目不清,影响市场发展,—1分/次；
批发（或加盟客户零售价格）价格混乱,扰乱市场秩序，—1分/次；
5
合计
100

表四：销售支援系统员工(含市场部、商品部）工作考核标准
项目
评价标准及计薪标准
分值比例
考核部门
2011年薪酬说明
主要指标E1
回款完成率（A)= 本月实际回款额/本月计划回款额
E1=A ＊ 20（此分数按销售部月度回款计算）
50
营销中心

1、各类指标最高为150分，超过150分的以150分标准计算基本工资;
2、综合月度任务完成系数为E=（E1+E2+E3）/100；
3、实际回款以月底30日或31日财务入帐数为准;
4、网点达标率考核，公司将根据具体市场情况作出相应调整;
5、季度奖：一季度实施一次综合考评,三个月总分在 分以上奖励 ；
6、淘汰：连续三个月综合平均得分在80分以下，则岗位降级使用,连续六个月平均得分在70分以下，则职务降级使用；连续三个月平均得分在60分以下或连续六个月平均得分在70分以下，则调离岗位或辞退
辅助指标
临时指令性任务E2
按时保质完成满分，每次不按时完成，扣5分，不执行每次扣10分；
5
日常管理指标
E3

周报表

每周按时按质上交满分、不按时或质量不高每次扣2分；
5
营销中心
月报表
按时保质上交满分,推迟或质量不高扣4分,不交或弄虚作假则为零分；
8
下月工作计划
按时保质上交满分，推迟或质量不高扣4分，不交或弄虚作假则为零分；
8
日常个人管理
严格遵守公司上下班及熟悉企业文化,每违反一次扣1分,累计4分扣完为止；
4
人事部
投诉管理
因政策执行不到位造成客户及同事或消费者投诉，—2分/次；
投诉超过5次或投诉情节严重，则实施岗位降级处理；
10
营销中心
业务往来管理
不按公司规章制度运作，—2分/次；
配合销售部运作不力,-2分/次;
10
合计
100

备注:计划回款数：指公司每月或每年下达的总销售额；
实际回款数：指公司每月或每年实际的销售回款；
出仓比例：指的是实际发货数量除以进仓数的比值；
2、 季度末发放季度任务风险金
（1） 计算标准
季度任务风险金= 月度任务风险金（T）X 3个月 X 风险系数（F）
风险系数(F）= 1- { 职务风险系数（H)X （计划总回款数-实际回款数）/计划总回款数 }
说明，（计划总回款数—实际回款数）/计划总回款数 最高为150%，超过150%的比例也按150％计算；
（2）职务风险系数（H)参照表五
表五:营销各级员工职务风险系数（H）标准（零售系统店员、店长除外,公司另行规定奖励办法)
职务
职务风险系数
职务
职务风险系数
职务
职务风险系数
营销总监
2
业务人员
1
市场助理

商品管理员
1
（3）实例
如公司下达季度任务指标为总回款30万元,而营销中心如数完成，
则一位销售人员的风险系数 F=1—［1X （30—30)/30］=1，
即此位销售人员的季度任务风险金为：300元X3个月X 1= 900元；
如公司下达季度任务指标为总回款30万元，而营销中心完成27万元，
则一位销售人员的风险系数 F=1-［1X （30-27)/30］=90%，
即此位销售人员的季度任务风险金为:300元X3个月X 0。9= 810元;
如公司下达全年任务指标为总回款30万元，而营销中心完成33万元，
则一位销售人员的风险系数F=1-{1X （30-33）/30 ]=110％,
即:此位销售人员的年终任务风险金为：300元X3个月X110%=990元；
（说明：如销售人员的月度任务风险金为300元/月，其职务风险系数为1.0)
（4）营销系统所有员工都参照公司季度总回款目标的完成情况参与分配；
季度任务风险金统一在下一季度的第一月30日前发放；
（七）、执行
1、 营销各部门根据2011年销售目标，将每个月的目标分解到各部门的每位员工，目标责任落实到人，建立相对稳定的绩效考核办法,并于2011年元月10日前将营销中心销售部员工的销量目标分解、其它部门的具体工作目标以及绩效考核方案报营销总监批准，人力资源部备案。
2、 营销总监协同人力资源部负责营销各部门的绩效考评，财务部负责薪酬管理。
3、 每月20日前，营销下属各员工提交下月工作计划;
4、 每月26日前公司财务根据各销售业务应收帐款帐龄分析,由销售部经理下达各业务人员下月应收帐款清理计划，报营销总监批准；
5、 每月1日前营销总监根据年度销售目标及各区域（客户）月度计划统一调整后，下达各销售业务人员下月月度营销工作计划(包括回款、网络达标计划及应收帐款清理计划等）；
6、 每月1日前营销中心所有员工提交上月营销工作总结报告；
7、 根据各员工工作实际完成情况,每月10日前营销总监与公司财务共同核算各员工及其它人员应得薪金或季度提成奖金，报总经理批准，并反馈回各部门；
8、 根据薪金核算，每月15日由财务部发放当月薪金。