人力资源管理概论简答题.doc

第一章
1.简述人力资源所具有的基本特征
答:自有性。生物性。时效性.创造性.能动性。连续性
2。人力资源管理与人事管理的区别有哪些?
答：1）传统的人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”,着眼于为人找为事配人2）传统人事管理的主体是行政部门,管理制度受到领导人意志左右,个人。组织包括企业均是被动的接受者3）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有.闲置和压抑等现象严重,只重视拥有不重开发使用 4）传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作 5)人力资源管理充分运用了当代社会学。心理学.经济学。管理学.和技术学等学科的最新成果
3.人力资本的特征有哪些
答：1)人力资本与所有着是天然不可分的。 2)人力资本能够为其所有者带来持久性的收入 3）人力资本是通过人力资本投资所形成并积累的 4）人力资本投资与物质资本投资相似 5)人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏 6）绝大多数人力资本的专用的，通常经过协作方式进行
4.人力资源管理的基本内涵
答：1)任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标 2）人力资源管理必须充分有效地运用计划。规划。组织。指挥.监督。协调.激励和控制 3)人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整
第二章
1。企业处于初创阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么?
答：主要特点是1)企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情 2）人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，难度大3）企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作
核心战略:1)吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要 2）制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法,充分发挥关键人才的作用，加速企业发展 3)发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础
2.企业处于成长阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？
答:主要特点1）企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要的多，而且要得急 2)企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快 3)创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展
核心战略：1)进行人力资源需求预测,制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要 2）完善培训。考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展 3)建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道
3。企业处于成熟阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么?
答：主要特点1）企业的发展。主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降 2)随时间企业内部的创新意识下降，员工惰性增加，企业活力衰退 3）由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好会出现人浮于事 3）各个工作岗位满员,空缺岗位很少,人员晋升困难,对有能力的人吸引力开始下降
核心战略：1)激发创新意识，推动组织改革和保持企业活动 2）吸引和留住创新人才,保持企业创新人才基础
4.企业处于衰退阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么?
答：主要特点1）企业人心不稳，核心人才流失严重,一般人员过剩 2)人力成本突显，企业人力资源经费锐减 3）企业已经失去活力，内部缺乏创造性 4)企业向心力减弱，离心力增强
核心战略：1）妥善裁剪多余人员,严格控制人工成本，提高组织运行效率 2)调整企业人力资源政策,吸引留住关键人才
5。简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系
答：1）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础 2)人力资源战略为企业战略的制定提供信息 3）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障
6。企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么？
答：1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件 2）人力资源规划时组织管理的重要依据 3）人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有着重要的作用 4）人力资源规划有助于发挥人力资源的个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性
7。制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？
答:1)信息的收集。整理 2）确定规划期限 3)根据企业整体发展规划。运用各种科学的方法预测出组织对未来人员的要求 4）对现有的人力资源战略规划进行反馈.调整
8。当预测企业的人力资源需求大于供给时,企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？
答:1）解决人力资源短缺的政策和措施 2)解决人力资源过剩的政策和措施
9。企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么?
答：1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上 2)可以有效地降低和控制企业的运营成本。舒缓资金压力。实现高效运作 3)降低企业的风险 4）适用于各不同发展阶段的企业 5)能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度 6）有助于企业留住优秀员工
10。企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？
答:1）收费标准问题 2）专业咨询公司的规范经营和专业化的问题 3）安全问题 4)员工的利益如何保障问题 5）可控性问题
11.企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素？
答:1）环境因素 2）组织及文化特征 3）人力资源管理系统
第三章
1.简述组织的内涵
答:广义-组织不仅是指一种实体。而且是指一种活动/ 狭义-指由信息网络联系起来.在其内部进行规范的权利设置和明确分工协作。并为实现某种特定目标而建立起来的实体
2。简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点
答：缩短工作周优点是每周员工开始工作时间减少。使得缺勤率和迟到率都下降.有助于经济上的节约/缺点是工作日延长使工人感到疲劳.并可能导致危险。员工在工作日晚间活动也会受到影响
弹性工作制优点是员工可以自己掌握工作时间。为实现个人要求和组织要求的一致性创造了条件/ 缺点是每天的工作时间延长。增加了企业的公用事业费。同时。要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定
3。职位设计应注意哪些问题？
答：1）设计多少个职位。不等于安排多少个人员。职位数和人数不能混为一谈 2）注意各职位工作的饱和度 3）要注意“能及匹配"
4.组织发展具有哪些特征?
答:1)组织发展是一个动态的系统。把组织看成一个开放的社会技术系统 2）组织发展是一个相互作用的过程 3）组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略 4）组织发展中目标和计划具有重要作用。特别重视目标管理
5.简述组织发展计划的有效步骤
答:1）有计划的介入 2）收集资料 3）组织诊断 4）资料反馈与讨论 5）行动介入
6。组织发展变革的压力有哪些？
答:1）技术的不断进步 2）知识的爆炸 3）产品的迅速老化 4）劳动力素质的变化 5)职业生活质量的提高
第四章
1。对招聘者素质应有哪些基本要求
答:1）良好的个人品质与修养 2）具备多方面的能力 3）有广阔的知识面和相应的技术要求
2。简述外部招聘的优缺点
答：优点1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 2)能够为组织带来新的活力 3)可以通过外部招聘为组织树立良好的形象 4)可以规避涟漪效应产生的各种不良反应
缺点1)外聘人员不熟悉组织的情况 2）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解 3）对内部员工的积极性造成打击 4）招聘成本高
3.简述报纸。杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点
答：报纸优点是标题短小精炼。广告大小可以灵活选择.发行集中某些特定地域。有利于求职者查找/缺点是集中的招聘广告容易导致招聘竞争出现。发行对象没有确定性。企业不得不为大量的无效读者付款。质量相对较差
杂志优点是专业性杂志能够使广告到达很小的职业群体。广告大小也有灵活性.广告印刷质量较高.时限长。求职者可能会将杂志保存起来再次翻看/缺点是发行地域太广.当希望在某以特定区域时一般不宜使用.间隔较长.需要较长的预约期
广播电视优点是只要观众收听或者收看了节目.一般都不会被忽略.让不是很积极的求职者了解到招聘信息.可以将求职者来源限定在某一特定领域.极富灵活性。/缺点是只能传递简单信息。缺乏持久性。求职者不能在回头了解。商业设计和制作成本很高。缺乏特定的兴趣选择。为无效的广告接受者付费
4。网络招聘具有哪些优点？
答：1)通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库 2)对于某些技术性较强的工作来说。在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高 3)适用性强.不受时间。地域和场所等条件的限制。4)相对便宜
5.简述录用人员评估指标有哪些？
答:1)录用比 2)招聘完成比 3)应聘比 4）录用成功比
第五章
1。职业生涯设计对个人发展具有哪些作用？
答：1)帮助个人确定职业发展目标 2）鞭策个人努力工作 3）引导员工发挥潜能 4）评估工作成绩
2。职业生涯设计对企业的作用
答：1）保证企业未来人才的需要 2）使企业留住优秀人才 3)使企业人力资源得到有效开发
3.简述个人职业生涯设计的基本步骤
答：1)确定人生目标 2)自我评估 3）职业生涯机会的评估 4）职业的选择 5)职业生涯路线的选择 6）设定职业生涯目标 7)制定行动计划与措施 8）评估与回馈
4.简述员工自我职业生涯管理的基本内容
答：1）增强职业敏感性 2)提高学习能力。纺织机能老化 3)维持个人的工作与家庭的平衡
5。简述职业生涯管理的基本流程
答:1）员工的自我评估 2)组织对员工的评估 3）职业信息的传递 4)职业咨询与指导 5）员工职业发展设计
6。简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别
答：首先易变性职业生涯目标是心理成就感。其次易变性职业生涯理论认为员工必须具有动态的学习能力.最后易变性职业生涯的主要特征是“无边界”而传统职业生涯的目标是加薪和晋升。其次传统的职业生涯方式是一种线形的等级结构。此外传统职业生涯还包括专家型的职业生涯方式
第六章
1。为什么要进行员工培训与开发
答:1)来自内部劳动力市场理论的依据 2）企业增强自身竞争优势的需要
2。企业开展员工培训应坚持哪些原则?
答：1）战略原则 2)长期性原则 3）按需施教.学用一致原则 4）投入产出原则 5)培训方式与方法多样性原则 6)全员培训与重点培训相结合
3。简述企业的性质与员工培训的关系
答：1）外资企业的员工培训相对比较完善。许多企业都设有自己的专业培训机构 2)国有企业和民营企业由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式。对培训工作的重要性认识不足。因而培训投入也相当缺乏3)另外企业的市场定位也影响着培训的内容
4。简述企业规模与员工培训的关系
答：1)中小型企业由于企业领导认识不到位。缺乏与培训相配套的制度以及培训预算的约束.常常不能对培训工作进行科学的管理 2）大型企业由于其经费相当雄厚.除了要保证培训费用外。重点应在完善和规范员工培训系统上下工夫
5。简述企业不同发展阶段与员工培训的关系
答：1）在初创阶段。公司人数有限.主要精力放在市场销售上。培训主要针对公关能力.客户沟通能力.2)稳定的销售额。这时企业选择管理体制.核心的管理团队在管理知识。行业发展认识等方面有所提高。所以要对其观念及技能进入深入的培训 3）当企业完成规模扩张.要提炼自己的核心竞争力。这不仅需要严格的规章制度。更需要员工对企业目标的认同。归属感。培训放在建设企业文化上
6。简述员工不同职业生涯发展阶段与员工培训的关系
答:1）在初创阶段。企业的培训任务主要是同化工作 2）在成长阶段。对员工的成长尤为重要是提高他们的素质与能力。提供其发展与学习的机会 3）在成熟阶段.企业要对其实行“充电式”的培训 4）在晚期阶段.对员工成长最重要的是保健投资
7.企业培训活动的驱动力来自于哪里
8.简述企业制定培训计划的主要内容
答:1）结合企业文化 2)紧扣企业目标 3）强化其他人力资源管理活动的支持
9。试比较培训师外部聘请与内部开发的优缺点
答：外部聘请的优点是培训比较专业.不受束缚。可以有新观点.新理念.员工比较容易接受/缺点是费用比较大.风险大。对企业不了解。责任心不强。针对性不强
内部开发的优点是对企业比较了解。培训专业技能和只是比较有优势。费用低.可以和受训人进行更好的交流/缺点是缺乏培训经验和技巧。受企业状况影响较大.耽误培训者本身的工作
10.试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点
答:角色扮演法特点是参与性强。互动交流充分。提高了培训的积极性.通过观察其他学员的行为。可以学习各种交流技能。通过指导.及时认识到自身存在的问题并改正。案例法的特点是双向性交流的培训方式。除了参与性强之外.另外可以通过案例本身。达到交流的目的。但需要较长的时间准备案例。需要较多的培训时间进行案例分析
11。为什么要对培训活动进行评估？
答:第一通过评估可以对培训效果进行正确合理的判断。第二看到受训人只是技术能力的提高或行为表现得改变是否来自培训的本身.第三通过评估可以找到不足。归纳教训。以便改进以后的培训。第四查出培训的费用效益
12简述培训效果层次分析的主要内容
答：1)受训者特点对培训成果转化的影响 2)工作氛围对培训成果转化的影响
第七章
1。简述员工激励的相关原则
答:1）物资激励和精神激励相结合原则 2)充分考虑员工的个体差异。实行差别激励的原则 3)实事求是原则 4）公平公正原则 5)区别对待。适度激励原则 6）系统系原则 7)目标结合原则
2。简述影响员工激励效果的因素
答:1）企业的外部环境 2)企业的内部环境 3)个体因素
3.简述惩罚的不良后果
答：1）既有的不当行为。几时暂时因逃避惩罚而被抑制.个体也会改以其他行为表现。例如：工作态度冷淡 2)惩罚不利于人际关系的建立 3）惩罚引起的恐惧反应 4)惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性
4.简述如何寻求奖惩的最佳结合点
答：1）奖励和惩罚相互结合 2)以奖为主.以罚为辅 3）奖惩要适度 4)奖惩应指向具体行为
5。简述提高企业文化有效性的基本措施
答：1）从个人愿景到共同愿景 2）要把握方向。塑造整体形象 3）使命宣言与使命感 4）发展核心价值观。融入组织理念
6。简述工作内容丰富化的具体方法
答：1）在决定工作工作方法.工作秩序和速度方面给员工更大的自由 2）鼓励下属参与管理及与人们之间的交往 3）增进员工对自己的工作有个人责任感 4)采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门作出的贡献 5)把工作完成情况反馈给员工 6）在分析和改变工作环境的物质条件方面。让员工参与进来
7.简述合理设计双阶梯制度的原则
答：1)双阶梯制度要不断地变革。与企业文化。组织结构相适应 2）管理层要给予足够的支持和热情 3)各个职位阶梯之间必须确保平等 4)在重视企业文化建设的同时。让专业技术人员参与企业决策 5)建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构
8.简述做好团队激励的主要内容
答：1)给团队制定清晰的目标 2）评定团队等级。提高团队地位 3）肯定团队的成就。及时提高团队成就感 4)培养良好的团队文化。搞好团队精神建设 5)在团队内部尽量多开展活动。增加凝聚力 6）增加对团队内部的成员的激励 7）了解团队成员的需求
第八章
1。简述设立有效目标体系的原则
答：1）有效的目标要具体和现实 2)有效目标要与主管的权限是相一致 3)有效目标要具有适度的灵活性 4)有效目标的含义应该明确 5）有效目标要与员工的能力和经验相适合
2。简述顺利实施绩效沟通的技巧
答：1）倾听技术 2）反馈技巧
3.简述绩效考评指标设计的原则
答：1）绩效考评制度化原则 2）责任与权力相结合的原则 3）客观公正原则 4)公开原则 5）沟通原则 6）效益原则
4。简述绩效指标确立的基本步骤
答：1）工作分析 2）工作流程分析 3）绩效特征分析 4）理论验证 5）要素调查。确定指标 6）指标的修订
5。简述考评方法的发展趋势
答:1）评价项目的量化 2）对同一项目不同考评结果的综合 3）对不同项目的考评结果加以综合
6。简述绩效考评系统的操作流程
答：1)制定计划 2)考评前的技术准备 3）收集数据。资料和信息 4)绩效考评的实施 5）绩效改进
7.简述改善绩效考评的主要措施
答：1)组织结构及岗位工作分析 2）业务流程与关键成功因素 3)加强绩效面谈与反馈 4）员工绩效改进辅导 5）为员工提供一个合适的绩效改进奖励预期
8.简述实施团队绩效测评应注意的问题
答：1)必须要赢得团队成员的关注与认可.团队成员要充分理解他们的测评系统 2)确保团队的战略和组织战略相一致。确保团队绩效测评的目的是确保问题解决 3）选取最重要的几方面来测量 4)开发绩效测评系统时。应从分考虑顾客的意见 5）测评系统应该详细描述每一位团队成员的工作
第九章
1.简述目前薪酬体系存在的主要问题
答：1）对薪酬功能的错误定位 2）薪酬管理与企业战略.文化及人力资源管理系统的脱节 3）薪酬结构零散。基本薪酬的决定基础混乱 4）薪酬系统的激励手段单一。激励效果交差 5)薪酬管理过程不透明。沟通不足
2。试分析薪酬总额确定的影响因素
答:1）组织支付能力的衡量 2）员工基本生活费用的衡量 3)一般市场行情
3。简述低成本战略下的薪酬制度特点
答：低成本战略是产品本身质量大体相同的前提下.企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争策略.特点是降低薪酬总额支出。强调员工工作岗位的稳定性。加强薪酬的市场调查。关注竞争对手的薪酬支付状况.提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重
4。战略薪酬对提升企业竞争优势的作用
答:1）增值功能 2）激励功能 3）配置和协调功能 4）帮助员工实现自我价值的功能
5.简述战略薪酬的设计与指定的步骤
答:1)评估薪酬的意义和目的 2)开发薪酬战略.使之同企业经营战略和环境相匹配 3）实施薪酬战略 4）对薪酬战略和经营战略匹配进行在评价
6。简述职位薪酬制度的特点
答：职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价。在根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度.特点是对每个职位所要求的知识。技能以及职责等因素的价值进行评估。根据不同的评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级
7。简述实施职位薪酬的前提条件
答：1)职位内容是否已经明确化.规范化和标准化 2）职位的内容是否基本稳定.在短期内不会有大的变动3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 4）企业中是否存在相对较多的职业级 5）企业的薪酬水平是否足够高
8.简述技能/能力薪酬制度的优缺点
答：优点是1）向员工传递关注自身发展和不断提高技能/能力的信息.激励员工不断开发新的知识和能力。有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革 2)有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解 3)有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作。而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位 4）在员工配置方面为组织提供更大的灵活性 5）有助于高度参与型管理风格的形成
缺点是1)企业要在培训和工作重组上进行投资。很有可能出现薪酬在短期内上涨的状况 2）要求企业培训方面付出更多得投资。如果企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力。则企业可能会因此而无法获得必要的利润 3）这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂。要求企业有一个更为复杂的管理机构
9。简述宽带薪酬制度的实施步骤
答：1）确定宽带的数量 2)不同等级的宽带定价 3）同一宽带内部定价 4）将员工放入薪酬宽带的特定位置 5）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整
10.简述薪酬管理的发展趋势
答：1)从“以职位为基础”向“个人为基础”的薪酬体系转变 2）内在薪酬的重要性日益突出 3）绩效奖励计划越来越普遍 4）团队薪酬。团队激励计划成为现代薪酬管理的内容 5）跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容
11.简述制定团队薪酬面临的问题
答：1）团队薪酬方案的适用对象的确定 2)对团队绩效进行评价和奖励方法的选定 3）团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡 4)团队薪酬方案的执行时机
12。简要概况制定国际薪酬策略需要注意的问题
答:1）必须打破传统上局限于本国的视野界限 2）薪酬策略必须以公司的经营策略为引导 3)薪酬策略要与其他人力资源管理策略相一致 4)人力资源的重要性应该更为突出
第十章
1。简述处理劳动关系的基本原则
答：1）要兼顾各方利益 2)要以协商为主解决争议 3）及时处理的原则 4）以法律为准绳 5)劳动争议以预防为主 6）明确管理责任
2。简要概况劳动合同的内容
答:1)劳动合同期限 2）工作内容 3）劳动保护和劳动条件 4)劳动报酬 5）劳动纪律 6）劳动合同终止条件 7）违反劳动合同的责任
3.简述我国劳动关系现状的影响因素
答：1）社会环境对劳动关系的影响 2）企业自身因素对劳动关系的影响
4。简述企业处理劳动争议纠纷的对策
答：1）强化劳动合同管理。规范劳动用工行为 2）依法制定内部规章制度 3）理顺劳动关系。全面深化国有企业改制深入进行
5。简要分析我国劳动争议产生的原因
答:有宏观和微观的原因。微观原因又包括企业和个人两个层次
6.简述雇员流出对企业来说具有什么样的价值
答：1）对低素质雇员的替代 2)创新。灵活性和适应性的提高 3)离职员工能为企业提出客观而中肯的意见 4）离职员工是企业创新和信息的重要源泉 5）优秀的离职员工可以树立企业良好的形象 6)离职员工是企业未来招聘时的最优人选
7。简述如何正确对待雇员流失
答：1）建立离职员工定期面谈制度 2）与离职员工保持长期稳定的联系。掌握其相关情况 3）实施双向的价值交换和个性化沟通 4）转变观念。真正试离职员工为企业的现实财富
第十一章
1.简要概况美国企业人力资源管理模式的特点
答:1)刚性工资制度 2）注重物质刺激和人才提升的跳跃性 3)对抗性的劳资关系 4）人才资源的全球化引进 5）硬性的管理方式
2.简要概况日本企业人力资源管理模式的特点
答:1）终身雇佣制 2）年功序列工资制 3)企业内工会和合作性劳资关系 4）重通才。轻专家 5）注重在职培训 6)注重精神激励的工资福利政策 7）温情主义的管理方式
3。简述美国.日本人力资源管理模式的融合趋势表现在哪些方面
答：1）更加注重人力资源管理中的“企业文化”建设 2)采取各种措施调动员工工作积极与主动型 3)人力资源政策与公司经营战略紧密结合 4）终身雇佣制以新的形式存在下来 5)年功序列制被绩效机制取代
4。简述实现全球性人力资源管理的途径与方式
答：1）培养全球观念 2)培养协作与团队精神 3）培养全球范围内有效的沟通 4)开发全球经理人员和知识工作者 5)提高业务单位对全球绩效的贡献 6)通过制度安排和跨文化培养建立企业不同事业部。不同公司。不同文化之间的信任