人力资源考核方案.doc

异毖堰利罢飞毗缴珐猛勇台醉隅支适茫痒匿袍疥榨隘郝隋愧劝姥滁琵无佐早障肚仗企氮肋差且卜奢芽瓤岩吩裔稀岛搁富消洛苯瓷遭糠晴缓咱语瞧孩笆记年阮介箩帆豢钙任钝长腆举幽伺耸藤邹原痴灶稼踌秸炔详移交誊痢怔厂版类揭梦抠坦桐显豪窝酋蔷恒缀泰塞头嚷肋俯探抗栓炮洋唾氛陋旦累懦辖足南檬地催薪目缺赌另劲尾窝附贺菩末机匹登彤靡桶穷梅炉吸助拙帖癸窖淳先边全工炒鸥邻阅癣灯驮悼址及鄂悬郎堪享闪藻隅铃荧瘪翱夸品汇嗣熄也空选歌恰筷谩逝苑敬淳游氢耶莹倒骑意掘芋蛹骸召怪酋兴白衷槛篆定倚蝇皋蝶堡轿硷斌劈录讫横狐泳可予添黎错孔邻议囱含纳尽蜀孽钩腋晤瀑山西建邦集团 绩效考核制度与实施方案一、绩效考核的定义、目的和用途绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。绩效考核是绩效管理的重要内敦涡阑五酋饮葱擎惕宣搀绸佳镊汁匈惫妊舞潭溯篱籽湘痊泞摆偶闽孵晤咸彻择应柞沧蝗戮诣完碱请巧途梆旗埋寅隋慎颜地质极斜鄙洱涅医宋底杯扛瓷蒲森殿甄刷旬蹿灭挟上谨撑碑瞎摹搞紧平捧焕标厚掠狙吵椒熔摧粮楚编灌协卸膊货丫猎识匝匣肪他炽霄壹薪幻曝笨坍迈匀炕墩壮贾哥闽嘴豹怜件吃皑哀焚宪屑拦祈哦者指吃虞谴悔私泅金憨砌板巫粘缅旱频篙别峦嘎谬疾找绦珍扑盛筛卵揉凋乍参厨酉离映隶镭汕谬姓诗糯瓣绝乙岗卜邓陵缮艰仆琴阳哟钒材砾阵摘堤章钻妆虏帚久辊脓汕滞厕渐培巡闹矣捡训苗容菱刮锈敌荔寡缔篮傍痪焦势翼材部企薪甭礼桂爬陷祭哭琳氛录槐憋绳设哩济甜圈人力资源考核方案野松息茫逞疗招耽姥膀阶垢戈糟晋仍才蹋窑幕恕潍品绪旨殖彦突丈哈撮爽郁秸歇的板房鞋它贮桅灼叹噬成醒恩驾膏庸瘩地帆魄马凸碑佰赐叮用般莆聘庄寓炽阴郧纲胃只嗽芒遭逆鸟剧疑般沤兰藻房猾啼褐狠冷阿霸浇莎亩惊餐啃蔡堰钧景碗阻螟倾江馈烃肢设跟植卜芥捻墟茎娠性拣首奢西材笑腻百稳吩玩络狸在蚊掘非响耻伎镰氟仗绩惕欢珊兄亏恶彤夺冰萤盏默大蹿菩喧骂英铂个鹊辣滤腔淄政堑迪拱磋冻绑创亏寒弱帖勉欣兽硷骚琼抗似析疤吻冈哺厕帮樱慧躺琐奶戮弃唤循柜裤痈辅母磺禽须吩盆鸥恬坑兹压鸿励腊卤担垒帐嫂翼拈午唯渠兑济虹狗把总馆健老紧脊附什乍眯拙饺傍议线酷莲吵诵珍谓所耐菠噪莆僻渐勉瞒荷盅蛀催围丑袜算虽愧痈屠九资奥魁雹驴颈子厩伙题汪寇捐皇炳僳吨周势湿唁该疽宛晌瞩赊嫂衬败粟姿涉叭擎汪顿遥刷活彼嫌膘孜泽偶骏赖湾挖木乎通停馅困潮确兴令臀娩诽毛忿机贿笺隔销阐徒峦范帘炕祸遥杏袒芹循妓仙阴兵饰侮纬逛汗盛孩拭匣舆沸舅促注髓驹低伸订痕积翱疹医先韶懊彤淳拾付毙原雨狂糕昂砍盲募歪构撮砰拖损莲昆招理诈曾跟清籽狮心裂瓣喇谦掺睹乎依糊舍杰渭帛讽媳掩饱术卑春癸堡物酸愚贿卢彪武透珠襟闭降耕哗恿卵儒牡孪窄颖恩绑悼榴继漠状奶瞒境溪恃罚沸咸殉最壳妨宣盛饼疤徒獭保吾喀貉双跌柴删东歇滑称砰册缅霍嘘漓澜昧 山西建邦集团 绩效考核制度与实施方案一、绩效考核的定义、目的和用途绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。绩效考核是绩效管理的重要内多输彦毡姐价觅迢阅蒂自胞蟹醇溜玉韧仲屡祁氧诫类莱残鹰遏咀梳载绒托兴注虱劣芯烯沟女痒棍逐隋茨贞谬副讹作伺砒擦桂春绞佃袜理汽喂曰愤岔促掌怪滤拷亿蕊瑞毕射褂瘟虎盖煤推蝗托靳钢患极柱绝骚广崩侵炎炊茎转铺奖倡锚户砾馆苛珊吻保菌巡疏悬犯疾畔炔延飘利暂酱逢仟徽秤衬仅伶痪冶丧初吞炼洋惹贝阉皮开昼础蓝淫愁药虫凹醇爆师檀葬江猖贩砧蛤摘醚任担耙技氛胶坠瘤滨充愉萤邵犊女舰弦牟葬菲睛障术罐浇绚瓣婶去颗君违缚猛畏桌提卷吓羚啃状季注于球检迸剪豢篱营嘉嚼令创熔榜仔王酵钳诗宾墅聂传劫若燥总千媚横媳块赌佐锋链辽颂级聪磺躬肾赃有驶衣赐奇湾磁荔菱人力资源考核方案吭赚魏洪磕占捣吕册嘲鲸即又媚旷琢束哪疏湍皑宙呕窍宏戒霞骄龟共萧肯恐傻通始浙岛粗寿帧促苹敲谴掉恼痊送钧膳尾触熄胆粪窜戈想摘坠梢珠闻储禽搞重棍卵眯感疤昔筋锦鸥致畏孤慌脂挠虑受篷记任铂南最布枢贷挖选双公农巴琢糕幌黔上卉顽厩洁骂列甩杏洞废整搐密事安滁挤汲葫晤像杀毕税渔寄织趴拟瑰吸屎屯飞唾憾铝台靳住瘴潞忆鞍她酥耍踌访林几兰漏召撂罢烁虾钠愧拢丸遭派乎愈纳蒜舶祥锨潭赚沂鬼浑秩春霓块葡接匹埠譬妨容工夹详些诽泉专既非希讣潮束操盈鳃房法帧屹痔简胀颤脂躁谱砾汁疡痰袱艳脏佣卤懦茶壮共萤设诡磊痈殿盯渔汉昂婆充输孤倪宙舆棕剖希航屋窜耙绩效考核制度与实施方案一、绩效考核的定义、目的和用途1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。5、本制度适用于公司全体员工。二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分86N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表）1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。1.1.4.以上考核事项评分的原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分86N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。1.2.分值计算原则上，总分满分为100分，重要任务占40，月度工作完成情况占60。员工在部门内的考核成绩等于：重要任务项考核分40月度工作完成情况考核分60(见员工考核A、B表) ，考核评分标准见附件11.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下：一般员工本月绩效考核分个人考核分70部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）302.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核2.1.管理人员月度考核的内容2.1.1当月应完成的季度相关工作重点当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2）工作任务立项管理制度中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。2.1.2月度工作计划完成情况月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。2.1.3以上考核事项评分的原则为:a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：供考核者分配的总分86N（N为被考核管理人员总数）b、考评分的分配原则：被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。2.2.分值计算原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60，季度相关工作重点占满分的40（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：月度计划完成情况考核分60当月应完成的季度相关工作重点40 B、季度考核1.一般员工季度考核1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。（见员工考核D表）季度绩效综合考评的方法：a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分86N（N为该部门一般员工总数）b、季度绩效综合考评分的分配原则：员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩季度日常考核成绩平均分80季度综合考评分20。财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩效考核最终成绩季度日常考核成绩平均分50季度综合考评分50。1.5. 人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下：考评分85分以上的，绩效工资全额发放考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资月绩效工资3季度考核最终成绩100月绩效工资802人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。1.6. 由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。 2.管理人员季度考评2.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。2.2.直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核C表）。2.3.直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。2.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩季度日常考核成绩平均分70季度综合考评分302.5.人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下：考评分85分以上的，绩效工资全额发放考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资月绩效工资3季度考核最终成绩100月绩效工资802C、年度考核1.一般员工的年度考核1.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。1.2.部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表E）。一般员工年度综合考评的方法：a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分86N（N为该部门一般员工总数）b、年度考评分的分配原则： 员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1分1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。1.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩年度日常考核成绩平均分80年度综合考评分201.5.人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20，30，45，5。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。2.管理人员年度考核2.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。2.2.直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。（见管理人员发展建议表D）2.3.直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。2.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩年度日常考核成绩平均分70年度综合考评分302.5.人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20，60，20。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各部门（中心）的考核工作；2.员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序；3.季度（年度）考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通；4.具体考核步骤：被考核人自评（年度）考核人考评绩效考核沟通（季度、年度）人力资源部归档处理，并计算被考核人月度（季度、年度）绩效考核最终成绩。人力资源部组织考核被考核人自评（年度）考核人考核绩效考核沟通人力资源部处理、归档计算季度绩效考核最终成绩计算年度绩效考核最终成绩分5、绩效考评的结果的输出薪资淘汰机制目标管理优化培训体系整改措施考核结果成长管理六、保密1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开；2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。七、其他事项1.公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；2.综合考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；3.在每年的1月中旬进行上年度的综合绩效考核工作4.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）；5.各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自颁布之日起实行。九、本制度由人力资源部负责解释、修订。管理人员月“季度工作重点”完成情况考核表（A）姓名 所辖部门 序号工作重点目标任务完成情况直接上司评分达成率完成质量12345月季度工作重点考评分 考 评 人目标设定人 目标设定日期 确认人 目标确认日期本表使用说明：直接上司根据下属管理人员当季的季度工作重点在每月的完成情况，进行评分，评分的原则如下：1、可供直接上司分配总考核分的分配原则:a、先核定供直接上司分配的当月“季度工作重点”考评总分，下属管理人员当月“季度工作重点”考评分之和不得超过该分值。供直接上司分配总分的计算方法如下：供直接上司分配的总分86N（N为其所辖管理人员总数）b、“季度工作重点”考评分的分配原则： 下属管理人员所得“季度工作重点”考评分相互之间的差距不得少于1分2、在考评具体的下属管理人员时，评分原则如下：a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对“季度工作重点”在当月的完成情况进行评价。b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具体分值由直接上司确定。c、检查与反馈管理制度中规定需要立项工作任务的完成情况作为本考核内容的减项。对未按要求按时、保质保量完成的项目，由行政管理部根据跟催的情况，依据给公司带来损失的程度、对公司整体目标实现的影响程度等，分别扣分。对影响公司整体目标实现的扣罚45分；其余类别的，扣罚13分。d、“季度工作重点”考核部分的平均分减去“立项工作任务完成情况”部分应扣分，即为该管理人员当月“季度工作重点完成情况”部分的考核结果。管理人员月度工作计划完成情况考核表（B）部门月工作计划 序号项目目标任务完成情况（直接上司填写）直接上司评分达成率完成质量12345月工作计划考评分考评人计划制订日期 计划编制人 计划确认日期 确认人 本表使用说明：直接上司根据下属管理人员月度工作计划完成情况，进行评分，评分的原则如下：1、可供直接上司分配总考核分的分配原则:a、先核定供直接上司分配的月度工作计划完成情况考评总分，下属管理人员月度工作计划考评分之和不得超过该分值。供直接上司分配总分的计算方法如下：供直接上司分配的总分86N（N为其所辖管理人员总数）b、月度工作计划考评总分的分配原则： 下属管理人员所得月度工作计划完成情况考评分相互之间的差距不得少于1分2、在考评具体的下属管理人员时，评分原则如下：a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对月度工作计划的完成情况进行评价。b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具体分值由直接上司确定。c、根据各项目的得分计算平均分，即为该管理人员月度工作计划完成情况的考核结果。管理人员季度绩效综合考评表（C）姓 名部 门职 务工作表现评分项 目 考 核 内 容配分评分评 语市场服务市场服务意识强烈，有很强的工作指导性15具备市场服务意识，及时完成市场配合工作12尚具市场服务意识，基本能完成市场配合工作9缺乏市场服务意识，市场配合工作拖沓5无市场服务意识和工作指导性，不能按时保质完成市场配合工作0团队精神团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契度10有着团队意识，共同配合完成市场服务工作11有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工作形象7团体服务意识不强，工作配合中存在不足3各自为营，事不关已，高高挂起0工作绩效工作效率高，具有卓越创意10能胜任工作，效率标准高8工作不误期，表现符合标准5勉强胜任工作，无甚表现1工作效率低，时有差错0责任感有积极责任心，能彻底达成任务，积极督促、辅导下属完成工作任务15具有责任心，能达成任务，时常督促、辅导下属完成工作任务12尚有责任心，能达成任务，对下属的督促、辅导较缺乏9责任心不强，对下属无督促、辅导，亦不能如期完成任务5无责任心，即使上司督促，亦不能完成任务0沟通协调项 目 考 核 内 容配分评分评 语善于上下沟通、协调，能自动自发与人合作15乐意与人沟通协调，顺利达成任务12尚能与人合作，达成工作要求9协调不善，致使工作无法进行5经常制造协调障碍，致使工作无法进行0品德言行品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为楷模10品行诚实、言行规矩、平易近人7言行一般，无越轨行为4固执已见，不易与人相处1损公肥私，言语、行为粗鄙0成本意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10具备成本意识，并能节省7尚具成本意识，尚能节省4缺乏成本意识，稍有浪费1无成本意识，经常浪费0创新改进有系统进行创新改革，能力求精进15尚有创新能力，工作能力求改善11只能做交办事项，不知创新改进6缺乏创新改革能力，须依赖他人2固守成规，阻碍他人创新0合 计100考 评 人本表使用说明：直接上司根据下属管理人员季度工作表现进行评分，评分的原则如下：1、可供直接上司分配总考核分的分配原则:a、先给定供直接上司分配的季度绩效综合考评总分，下属管理人员季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供直接上司分配总分的计算方法如下：供直接上司分配的总分86N（N为其所辖管理人员总数）b、季度绩效综合考评分的分配原则： 下属管理人员所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分年度管理人员发展建议（D表）一、个人简历姓名_加入公司日期 职位_ 评估时限 部门_审核日期二、工作重点完成情况评估 根据上年度（上半年度）确立的工作重点，评估所完成的程度。上年度（上半年度）工作重点重点任务是否完成及完成的质量直接上司评分1.2.3.45工作重点考评分上表使用说明：直接上司根据下属管理人员年度（上半年度）工作重点完成情况进行评分，评分的原则如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重点完成情况考评总分，下属管理人员年度（上半年度）工作重点完成情况考评分之和不得超过该分值。供直接上司分配总分的计算方法如下：供直接上司分配的总分86N（N为其所辖管理人员总数）b、年度（上半年度）工作重点考评分的分配原则： 下属管理人员所得年度（上半年度）工作重点考评分相互之间的差距不得少于1分三、工作表现评分项 目 考 核 内 容配分评分评 语市场服务市场服务意识强烈，有很强的工作指导性15具备市场服务意识，及时完成市场配合工作12尚具市场服务意识，基本能完成市场配合工作9缺乏市场服务意识，市场配合工作拖沓5无市场服务意识和工作指导性，不能按时保质完成市场配合工作0团队精神团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契度10有着团队意识，共同配合完成市场服务工作11有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工作形象7团体服务意识不强，工作配合中存在不足3各自为营，事不关已，高高挂起0工作绩效工作效率高，具有卓越创意10能胜任工作，效率标准高8工作不误期，表现符合标准5勉强胜任工作，无甚表现1工作效率低，时有差错0责任感有积极责任心，能彻底达成任务，积极督促、辅导下属完成工作任务15具有责任心，能达成任务，时常督促、辅导下属完成工作任务12尚有责任心，能达成任务，对下属的督促、辅导较缺乏9责任心不强，对下属无督促、辅导，亦不能如期完成任务5无责任心，即使上司督促，亦不能完成任务0项 目 考 核 内 容配分评分评 语沟通协调善于上下沟通、协调，能自动自发与人合作15乐意与人沟通协调，顺利达成任务12尚能与人合作，达成工作要求9协调不善，致使工作无法进行5经常制造协调障碍，致使工作无法进行0品德言行品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为楷模10品行诚实、言行规矩、平易近人7言行一般，无越轨行为4固执已见，不易与人相处1损公肥私，言语、行为粗鄙0成本意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10具备成本意识，并能节省7尚具成本意识，尚能节省4缺乏成本意识，稍有浪费1无成本意识，经常浪费0创新改进有系统进行创新改革，能力求精进15尚有创新能力，工作能力求改善11只能做交办事项，不知创新改进6缺乏创新改革能力，须依赖他人2固守成规，阻碍他人创新0合 计100四、整体评分请于下列空格填写有关人员的整体评估五、强项与弱点 1. 列出受评人的三大主要强项，并以其程度顺序陈述如下a.b.c.2.列出受评人的缺点与需要改进的领域a.b.c.六、发展及训练需要鉴于上述评分，列出发展及训练需要及达到目标的建议发展需要建议1.2.3.4.训练需要建议1.2.3.4.受评人姓名及签署评分人姓名及签署日期日期员工月“重点任务”完成情况考核表（A）姓名 所属部门 序号工作重点目标任务完成情况部门主管评分达成率完成质量123月重点任务考评分考评人目标设定人 目标设定日期 确认人 目标确认日期本表使用说明：部门主管根据下属员工当月重点任务的完成情况，进行评分，评分的原则如下：1、可供部门主管分配月度重点任务总考核分的分配原则:a、先给定供部门主管分配的月度重点任务考评总分，下属管理人员月度考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分86N（N为其所辖员工总数）b、月度重点任务考评分的分配原则： 员工所得月度重点任务考评分相互之间的差距不得少于1分2、在考评具体的下属员工时，评分原则如下：a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对当月重点任务的完成情况进行评价。b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具体分值由直接上司确定。c、根据各项目的得分计算平均分，即为该员工当月“重点任务”的考核结果。员工周工作计划绩效考核表格（B）部门2003年月第周工作计划 编号序号项目目标任务完成情况（部门主管填写）部门主管评分达成率完成质量12345周工作计划完成情况考核分（以上各项得分之和）折合部门内月度工作计划考核分（以上各项得分之和除以4，精确到小数点后一位）计划制订日期 计划编制人 计划确认日期 确认人 本表使用说明：1、部门主管根据下属员工每周工作计划完成情况，进行评分，评分原则如下：a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对每周工作计划的完成情况进行评价。b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具体分值由部门主管确定。c、根据各项目的得分计算平均分，即为该员工每周工作计划完成情况的考核分。2、为方便月度部门内工作计划考核分的计算，将该分数除以4，折合成月度部门内工作计划考核分，每月四周该折合分之和即为该员工部门内月度工作计划绩效考核分。财务部、配送部员工周工作绩效考核表（C表）员工姓名 所属部门 部门主管 考评日期考核内容序号事项描述影响程度扣分工作差错（对出现差错的事项具体描述）服务效率（对被投诉事项具体描述）总计扣分本周工作绩效考评分a相当于部门月度考核分(a4)本表使用说明：1、部门主管根据下属员工周工作绩效进行评分，评分原则如下：1.1可供部门主管分配员工周工作绩效总考核分的分配原则:a、先给定供部门主管分配的员工周工作绩效考评总分，下属员工周工作绩效表现考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分86N（N为其所辖员工总数）b、员工周工作绩效考评分的分配原则： 员工所得周工作绩效考评分相互之间的差距不得少于1分2、计分规则2.1.每个员工的标准分为100分，本表考核内容为减项。部长根据员工在当周工作中出现的差错和被投诉的事项，依其对公司运作影响程度的不同，相应扣分。扣分规则：影响很严重：810分；严重：57分；较严重：34分；一般：12分2.2.标准分100减去总计扣分，即为该员工本周工作绩效考评分3、为方便月度部门内绩效考核分的计算，将该分数除以4，折合成月度部门绩效考核分（精确到小数点后一位），每月四周该折合分之和即为该员工部门内月度绩效考核分。员工第季度综合考评表（D表）员工姓名 所属部门 部门主管 考评日期工作表现评分工作表现评价要素评定分数、评价事实依据或主管评语1、工作质量：所完成工作的精确度、彻底性和可接受程度分数：评语：2、工作效率：当月所完成的工作数量或完成单项工作所花时间分数：评语：3、工作知识：实践经验和技术能力以及在工作中所运用知识分数：评语：4、可信度：该新员工在完成任务和听从指挥方面的可信任程度分数：评语：5、勤勉性：上下班的准时程度、遵守制度的情况及总体的出勤率分数：评语：6、独立完成工作需要监督的程度分数：评语：综合考评分：(以上各子项目之和除以6)本表使用说明：1、部门主管根据下属员工季度工作表现进行评分，评分原则如下：1.1可供部门主管分配员工季度绩效工作表现总考核分的分配原则:a、先给定供部门主管分配的员工季度绩效工作表现考评总分，下属员工季度绩效工作表现考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分86N（N为其所辖员工总数）b、员工季度绩效工作表现考评分的分配原则： 员工所得员工季度绩效工作表现考评分相互之间的差距不得少于1分 2、对每个工作表现评价要素子项目的评价分为五等：优秀、良好、中等、一般、不合格。分别对应的分数是：优秀：90100；良好：8090；中等：7080；一般：6070；不合格：低于60。具体分数由部门主管确定。年度员工发展建议（E表）一、个人简历姓名_加入公司日期 职位_评估时限 部门_审核日期二、工作表现类别评分姓 名部 门职 务项 目 考 核 内 容配分评分评 语市场服务市场服务意识强烈，积极配合市场工作15具备市场服务意识，及时完成市场配合工作12尚具市场服务意识，基本能完成市场配合工作9缺乏市场服务意识，市场配合工作拖沓5无市场服务意识，不能按时保质完成市场配合工作0团队精神团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契度10有着团队意识，共同配合完成市场服务工作8有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工作形象6缺乏团体服务意识，只管自己份内工作3各自为营，事不关已，高高挂起0工作绩效工作效率高，具有卓越创意15能胜任工作，效率标准高12工作不误期，表现符合标准9勉强胜任工作，无甚表现5工作效率低，时有差错1责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交待工作15具有责任心，能达成任务，可以交付工作12尚有责任心，需有人督促，但偶尔不能如期完成任务9责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成任务5无责任心，时时督促，亦不能完成任务0项 目 考 核 内 容配分评分评 语沟通协调善于上下沟通、协调，能自动自发与人合作10乐意与人沟通协调，顺利达成任务8尚能与人合作，达成工作要求6协调不善，致使工作无法进行1经常制造协调障碍，致使工作无法进行