中联重科员工职业发展手册样本.doc

长沙中联重工科技发展股份有限公司

员工职业发展手册

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2023年7月30日

目 录
第一章：总则 3
1.1设立职业发展系统的意义 3
1.2职业发展系统总述 3
1.3职业发展执行机构 4
1.4职业发展工作实行时间 5
1.5员工、主管与公司在职业发展中责任 6
第二章：职业发展基础体系 7
2.1职业发展矩阵作用与特点 7
2.2职业发展矩阵之纵向职业发展通道 8
2.2.1员工发展的多重阶梯 8
2.2.2薪酬职级与岗位职层的调整 8
2.3职业发展矩阵之横向职业发展通道 9
2.4岗位任职资格及能力规定 10
2.5建立针对职业发展的培训体系 10
第三章：实行员工职业发展 11
3.1员工制定个人发展计划 11
3.2 公司协助加强职业发展规划 11
3.2.1管理人员开发 11
3.2.2绩效考评结果运用 12
3.3实行纵向职业发展 13
3.3.1实行薪酬职级调整 13
3.3.2实行岗位职层调整 13
3.4实行横向职业发展 14
3.5职业发展相关培训 15
3.5.1入职培训 15
3.5.2在岗培训 15
3.5.3转岗培训 16
第四章：补充规定 17
4.1员工职业发展制度的修订 17
4.2职业发展申诉 17

前 言
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中联重科将给每位员工提供施展自己才干的舞台，在此刻，让我们一同牢记中联重科的公司文化：
¨ 安居乐业
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¨ 生机勃勃

第一章：总则
1.1设立职业发展系统的意义
第一条. 设立职业发展制度的直接目的是为了实现公司人力资源发展目的和帮助员工实现个人的职业发展目的；职业规划能保证公司未来人才的需要，通过为员工提供发展空间及职业发展相关的信息，引导员工发展与公司发展结合起来，有效保证公司未来发展的人才需要
第二条. 为了直接实现员工的职业发展，本制度对员工也许的各种职业发展途径进行了安排，并涉及职位轮换计划、培训计划、提高计划等，通过职业发展计划可以帮助员工实现对个人发明力和职业扩展的盼望，促使员工不断提高自身能力
第三条. 职业发展与工作分析、人力资源计划、招聘与选拨、绩效评估、培训等有密切联系
1.2职业发展系统总述
¨ 职业发展系统涉及三部分：职业发展基础制度系统、职业发展实行系统及培训支持体系（见附图1）
第四条. 职业发展基础制度系统涉及三方面内容：
¨ 拟定职业发展矩阵：即员工进入公司后，在其已有的专业知识和技能特点的基础上，配合组织发展目的进行有计划的学习、培训和锻炼，从而在职务和职位晋升方面也许获得的职业发展路线；其中涉及行政管理路线和专业路线
¨ 明确岗位所需任职资格及能力：不同层次与不同类型岗位由于工作性质、内容和环境不同，对任职者的能力也有不同规定，因此必须明确各岗位的任职资格与能力规定任职资格参见各岗位职务说明书，能力规定参见各岗位5项能力考核指标
¨ 明确职业发展路线的薪酬结构：在拟定职业发展矩阵的基础上，需要明确各层次岗位薪酬结构及薪酬水平，以便将绩效考评结果运用到薪酬职级调整和岗位职层调整中
第五条. 职业发展实行系统：
¨ 个人制定职业发展规划：个人发展规划是指员工通过各种信息来拟定自己的职业爱好、价值观、性格，从而明确本人在公司中也许的发展路线，自我评估在职业发展中有助于员工了解自己的状况，制定职业发展方案
¨ 组织协助拟定员工职业发展规划：组织需要对员工的工作业绩、工作能力和所具有的潜力作出客观公正的评估，根据评估结果为其制定职业发展规划，组织能否对的评价每个员工个人能力和潜力是员工职业发展的关键
¨ 员工晋升与发展的实行：涉及薪酬职级的调整、岗位职层的调整、内部招聘、岗位轮换，这是员工职业发展的最终体现，其实行需要职业发展管理委员会重点控制，以保证过程的公平性
第六条. 培训支持体系：
¨ 入职培训：新员工入职培训（ORIENTATION）在员工到岗后的1月内进行，内容涉及公司文化培训、产品知识培训及专业知识培训几个模块，可以使员工迅速熟悉公司文化，了解产品知识，同时使员工的团队合作意识得到强化
¨ 在职培训：在职培训是指在平常工作中对员工的培养训练即通过制定工作计划、分派调整工作、听取报告和意见、评价考核业绩、推动工作改善、帮助解决问题等途径对员工进行的指导
¨ 转岗培训：职业发展执行小组为了让新晋升或轮岗的员工尽快熟悉和胜任岗位而专门开的培训工作，内容涉及：岗位工作介绍、岗位任职能力培训、岗位所需专业知识培训
1.3职业发展执行机构
第七条. 职业发展管理委员会组成
¨ 主席：董事长
¨ 副主席：总经理
¨ 执行副主席：人力资源部经理
¨ 委员会成员：主管制造、营销、技术的副总经理；财务总监
¨ 主席负责提出开展职业发展相关工作的总体规定
¨ 副主席负责监督完善职业发展基础制度体系，监督完毕职业发展实行工作
¨ 执行副主席负责组织安排职业发展基础制度体系的完善，并负责职业发展实行工作的公平性与工作完毕及时性
第八条. 职业发展管理委员会职能
¨ 负责解决员工内部招聘、岗位轮换及重点培训优秀员工，完毕对员工的薪酬职级或岗位职层的调整
¨ 负责修正公司现有职业发展制度与平常操作过程也许存在的矛盾，从而使职业发展制度最终简明有效并易于操作，实现对员工的有效激励
第九条. 职业发展执行小组组成
¨ 组长：人力资源部经理(兼)
¨ 副组长：人力资源管理室主管，人力资源开发室主管
¨ 成员：人力资源部人员及各部门相关人员
¨ 职业发展执行过程亲属回避制度：职业发展执行小组成员在实行职业发展工作中，应当回避其亲属的级别调整等相关工作
第十条. 职业发展执行小组职能
¨ 成立目的：接受职业发展管理委员会领导，协助各部门员工制定职业发展规划、解决员工发展过程中的行政工作
¨ 组织员工制定个人职业发展计划
¨ 收集整理各部门职业发展文字资料并统一保管
第十一条. 职业发展管理委员会、职业发展执行小组、人力资源部分工
¨ 职业发展管理委员会明确职业发展总方针并解决重大决策
¨ 职业发展执行小组根据委员会安排实行与职业发展相关的工作
¨ 人力资源部完毕具体培训、晋升等人力资源工作
1.4职业发展工作实行时间
第十二条. 界定岗位职层、薪酬职级概念
¨ 岗位职层：指薪酬结构中从F6到H1中具体一层（如F3）
¨ 薪酬职级：指工资表中各岗位相应的职层（例F3）中，由九级到一级
第十三条. 职业发展规划的制定期间
¨ 新员工入职需制定初步职业发展规划，在转正后1个月内需完毕
¨ 年度绩效考评完毕后1个月内，职业发展执行小组将对优秀员工制作进一步职业发展规划
¨ 在特殊情况下，职业发展管理委员会将在一年中安排职业发展执行小组对某岗位员工制定职业发展规划
第十四条. 绩效考评结果运用时间
¨ 参见《绩效考评手册》
第十五条. 纵向职业发展实行时间
¨ 薪酬职级及岗位职层调整时间
² 新员工转正薪酬职级及岗位职层调整：参见人力资源部相关制度
² 薪酬职级定期调整：年度绩效考评结束后1个月内
² 薪酬职级及岗位职层不定期调整：对于表现特优异(或特差)员工，职业发展管理睬将不定期进行级别调整
第十六条. 横向职业发展实行时间
¨ 内部招聘时间：当公司有空缺岗位或新增岗位时，当需要公司开展内部招聘时，由职业发展管理委员会决定具体竞聘时间
¨ 岗位轮换时间：员工提出岗位轮换规定后，经职业发展执行小组审批通过后执行，具体时间在岗位轮换批准后2周内执行
1.5员工、主管领导与公司在职业发展中责任
第十七条. 总述：
¨ 在职业发展系统内，公司、主管领导和员工都有不同的角色和责任有效的职业发展体系需要公司、主管领导和员工各自履行自己的责任
¨ 员工自己制定规划，主管领导给予指导和鼓励，公司提供资源和渠道
第十八条. 个人在职业发展中作用及责任
¨ 从加入公司起，员工应结合本制度考虑自己在公司的职业发展方案
¨ 与主管沟通自己的事业目的并讨论职业发展需要支持
¨ 不断跟踪自己的发展计划
¨ 尽力履行自己的职责达成任务标准和表现规定
¨ 开放和诚实地评估自己的能力和表现（如积极向主管、下属、团队队员收集表现反馈 ）
第十九条. 主管领导在职业发展中作用及责任
¨ 引导下属进行职业发展的讨论
¨ 介绍职业规划的程序，对职业生涯规划起到催化的反馈的作用
¨ 鼓励和支持员工去实践其个人发展计划，如提供培训机会、辅导和指导、职务工作调动，支持其申请其他合适职位
¨ 对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见
第二十条. 公司在职业发展中作用及责任
¨ 对员工制定的个人职业计划应重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给员工以多方面的征询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目的
¨ 制定和向员工传递组织内所存在的职业选择，当空缺职位出现时，职业发展执行小组需鼓励内部提高，并公开所有职位空缺机会让员工申请
¨ 给主管提供培训，使他们能有效地辅导、引导员工进行职业发展讨论
¨ 提供资源和工具以支持员工制定个人发展计划和能力评估

第二章：职业发展基础体系
2.1职业发展矩阵作用与特点
第二十一条. 设计职业发展矩阵的目的
¨ 使员工了解本岗位晋升与发展之路，从而根据本人能力特点及爱好选择不同的发展方向
¨ 绩效符合公司规定并积极规定上进的员工有机会得到不同职责范围内的工作岗位在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锻炼成为一专多能的人才
¨ 使绩效考评达成公司规定的员工有机会提高薪酬职级或岗位职层
第二十二条. 职业发展矩阵的特点
¨ 中联重科为员工设计了纵向职业发展、横向职业发展、多重阶梯的职业发展道路，并通过职业发展矩阵形式表现（如图所示）
¨ 职业矩阵所指示的职业发展通道是公司鼓励和希望的员工发展方向，并会在此基础制定培训计划，对于有特殊职业发展需要的员工，公司将通过内部岗位竞聘的方式来协助此类员工发展
¨ 发展路线涉及二类：　轮岗类职业发展路线图、晋升类职业发展路线图

n 轮岗类职业发展路线图：一方面表白正常情况下可以互相轮换的岗位（相同编号的岗位可以轮换）；另一方面从培养管理人员角度可以互相轮换的岗位；最后指明需要特别关注的可轮岗岗位类别

n 晋升类职业发展路线图：指从员工层到副总经理层相关岗位之间的晋升关系

¨
¨
2.2职业发展矩阵之纵向职业发展通道
2.2.1员工发展的多重阶梯
第二十三条. 通用之路
¨ 指非营销及技术岗位员工的发展通道，多重阶梯的发展标志重要体现在薪酬职级及岗位职层的上升
¨ 通用之路成长阶梯，合用于所有非营销或技术制造员工，员工职级为F、M、H三层，副总为H层共3档，部门经理为M层共3档，员工为F层共6档，各档又分为9级，薪酬职级的增长随着着薪酬的提高，往往也随着着责任的加大，工作任务的丰富化
第二十四条. 专业之路
¨ 技术之路成长阶梯：面向从事研究开发技术及技术支持服务的员工，技术开发人员及技术支持人员成长阶梯分为工程师、主管工程师、主任工程师、首席研究员四层，其中工程师分为四档，其它三层各分为三档；技术服务人员分为工程师、主管工程师二档，其中工程师分为四档，主管工程师为三档；公司鼓励有技术专长的员工连续努力地发展技术水平，在技术阶梯上发展有管理专长的技术岗位的员工，也可以选择通用阶梯，成为中、高层管理人员（参见附图二c：技术领域岗位技术之路职级调整范围表）
¨ 营销之路成长阶梯：面向片区销售型员工及售后服务型员工，经营业务人员成长阶梯分为分公司经理、片区经理、销售员三层，其中销售员层分为六档，其它二层各分为三档；经营服务人员成长阶梯分为技术经理层、服务站站长层、售后服务人员层，其中售后服务人员层分为六档，其它二层各分为三档；营销领域的员工也可以在通用阶梯上通过晋升、岗位轮换实现自身的价值（参见附图五c：营销系统直线岗位专业之路职级调整范围表）
¨ 计件工人专业成长阶梯（参见附图七c：制造系记录件工人专业发展之路，具体内容参见《计件工人绩效考评手册》）
2.2.2薪酬职级与岗位职层的调整
第二十五条. 薪酬职级的调整
¨ 在公司机构趋于扁平化的今天，员工的满足感将不仅仅来自传统的岗位职层晋升，而是来自薪酬职级的上升（随着薪酬职级的上调）
¨ 对于通用类岗位而言，每个岗位相应一个薪酬档次，业绩考评优秀的员工有机会提高该档次相应的九级薪酬职级
¨ 对于专业之路岗位而言，每层岗位相应三类或六类薪酬档次，业绩考评优秀的员工有机会提高该层相应的相应薪酬职级
第二十六条. 岗位职层的调整
¨ 在中联重科的职业发展体系里，纵向职业发展指的是传统的晋升道路，即岗位职层的晋升。岗位职层涉及从F6到H1所有层级。公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现杰出、能力杰出的员工将有也许获得优先的晋升和发展机会，公司在一定限度上执行竞争上岗制度，当公司可以提供空缺岗位时，满足以下条件的员工才也许获得晋升：
n 年度考核成绩达成晋升的规定；
n 对有关职务工作内容充足了解，并体现出职务爱好；
n 具有其它与职务规定相关的综合能力；
n 已参与过拟晋升职务需接受的系列培训，成绩合格；
n 达成拟晋升职务所规定的工作经验规定
2.3职业发展矩阵之横向职业发展通道
第二十七条. 横向职业发展通道的特点
¨ 公司设立五个职业发展领域：技术领域、财务领域、营销领域、职能管理领域、制造领域，中联重科鼓励员工针对自己专长提出的横向职业发展规定，也鼓励员工发展自己的多重技能在公司的职业发展矩阵里，员工可以看到自己岗位轮换的选择岗位，在与部门经理充足讨论的基础上拟定岗位轮换的时间、方式
第二十八条. 职业发展矩阵内容
¨ 技术领域：涉及企管部、研发/制造部门、营销部门相关岗位，通过编号相同的岗位之间进行轮岗或跨部门晋升，可以加强研发中心同研究所相关岗位之间的了解，并使研发\制造系统之外部门对研发工作有更进一步的理解（参见附图二a：研发系统岗位管理之路职业发展矩阵）
¨ 财务领域：会计岗位之间可在适当的时候进行岗位轮换，以培养具有综合素质的会计人才，同时增长相关部门之间的理解（参见附图三a：财务系统岗位职业发展矩阵）
¨ 营销职能管理领域：员工岗位轮换集中在四个部门的基础岗位，通过岗位轮换使员工进一步了解营销职能部门是如何对营销系统进行管理的，营销系统岗位员工可以来自公司相关职能部门及制造部门， 这样加强了制造与营销之间的沟通（参见附图四a：营销系统管理职能岗位职业发展矩阵）
¨ 营销销售直线领域：销售人员、售后服务人员除了选择发展专业销售之路，还可以向营销职能管理岗位发展，其进入职能管理领域岗位轮换重要通过内部招聘的形式进行（参见附图五a：营销系统直线岗位管理之路职业发展矩阵）
¨ 职能管理领域：职能部门由于各部门岗位之间相关性不大，所以轮岗机会较少，重要在部门内选择岗位轮换的机会，公司鼓励员工在高绩效地完毕本职工作后寻找相关职能部门岗位学习，以使职能管理部门互相之间增长交流机会（参见附图六a：职能管理系统岗位职业发展矩阵）
¨ 制造领域：岗位较多且工作相关性较大，所以岗位轮换机会较多，公司应鼓励基层员工加强岗位轮换，以使他们摆脱过度熟悉后带来的单调感，公司鼓励以下岗位进行轮换：生产调度员与质检员、综合计划室岗位与生产部门岗位、国内采购室与进出口部及外协室岗位（参见附图七a：制造系统岗位职业发展矩阵）
¨
¨ 相对独立部门：岗位由于部门特点自成体系，很难同其它部门进行岗位轮换，但电子技术开发部内部应加大岗位轮换力度，以发挥本部门规模小但科室之间协作能力强的特点（参见附图八a：独立部门岗位职业发展矩阵）
¨ 公司所有招聘信息会在办公信息平台上优先向内部员工发布，对这些职位有爱好的员工可以与部门经理沟通获得许可后向职业发展执行小组提出申请，按照内部招聘流程通过相关录用程序步入新的工作岗位
2.4岗位任职资格及能力规定
第二十九条. 明确岗位胜任能力的作用
¨ 岗位任职资格评估的目的在于评估任职人员与岗位所需能力的匹配限度，提高各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目的的实现
第三十条. 拟定岗位胜任能力的方法
¨ 任职资格的评估将以各岗位KPI及态度与能力的考核为基础进行（KPI及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）
¨ 胜任能力：由于职位的性质和特质所需要的能力，指为有效地执行职务和获得良好的工作业绩，在职者所需要拥有的技能、知识、态度、个性
¨ 各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定
¨ 各部门制定的任职资格标准在职业发展执行小组统一审核的基础上拟定
第三十一条. 关键岗位胜任能力
¨ 参见绩效考评体系中规定的各岗位5项核心能力
2.5建立针对职业发展的培训体系
第三十二条. 培训工作的意义及作用
¨ 公司培训的目的是为提高公司业绩，为提高员工技能，为公司人力资源战略规划与职业发展提供有力的支持
¨ 通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作绩效
¨ 培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合
¨ 构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提高公司整体的绩效及竞争力
第三十三条. 实行培训工作的机构
¨ 由职业发展管理委员会制定培训工作指导方针
¨ 由职业发展执行小组负责平常培训计划的制定、培训工作的安排、培训效果的评估、培训资料的保存
第三章：实行员工职业发展
3.1员工制定个人发展计划
第三十四条. 个人发展计划内容
¨ 职业发展目的的设定：涉及抱负的职位、技能运用水平、工作安排及技能的获取
¨ 行动规划：员工为达成长短期职业生涯目的应采用的措施，涉及参与培训课程和研讨会，开展信息交流或申请公司内的空缺职位
¨ 员工每年要和他的主管进行职业发展讨论(可涉及在业绩评估/检讨会中或独立进行) , 并制定和记录个人职业发展计划
¨ 这里提供“员工职业发展计划表”供参考，此表需要在新员工入职或绩效考评结束后使用，用以方便员工进行讨论和记录，此表格由员工通过与主管讨论填写
第三十五条. 个人发展计划实行程序
¨ 环节一：一方面了解中联重科的业务目的
¨ 环节二：拟订工作中的重要目的并与直接上级研究
¨ 环节三：拟订重要工作目的上并与直接上级达成衡量标准与实行个人发展计划
¨ 环节四：定期检查进展情况，并根据实际状况修正个人发展计划
¨ 环节五：与直接上级共同商定培训计划
¨ 注：在讨论中主管领导需给予员工建议和意见，并在计划实行时给予适当的支持
3.2 公司协助开展职业发展规划
3.2.1管理人员开发
第三十六条. 管理人员开发目的
¨ 内部提高是管理人员的重要来源，为保证公司可持继发展，必须为管理人员提供职业发展所必需的技能培训，以便其能适应更高的岗位规定
第三十七条. 管理人员开发内容
¨ 职业发展执行小组介绍员工岗位特点及任职能力规定，指明本岗位职业发展路线，并协助员工针对其自身特点制定员工职业发展计划
¨ 职业发展执行小组根据员工表现及主管领导反映协助主管领导制定管理人员的开发方案，涉及在职开发与脱岗开发方案，人力资源部执行管理开发方案并反馈结果
3.2.2绩效考评结果运用
第三十八条. 绩效考评与职业发展关系
¨ 为内部招聘、岗位轮换作资料积累
¨ 通过对绩效考评结果进行分析，完毕对薪酬职级和岗位职层的调整
第三十九条. 完善各岗位职业发展规划
¨ 每个工作年度终结之前，部门经理都应与员工共同回顾总结一年来的工作业绩，明确员工职业发展的短期目的和长期目的，同时考察员工的工作能力和态度，制定达成职业发展目的的计划
¨ 绩效考评完毕后需要重新制定职业发展规划（文献存档）
¨ 拟定岗位培训计划
第四十条. 发现重点培养对象
¨ 辨认“可晋升”的员工,在碰到有员工离职和有新增职位可作内部补充,特别对主管级别或以上的职位，为经理级和关键职位确认继任人,多数从绩效考评成绩优秀的员工中挑选
¨ 职业发展管理委员会根据年度表现评估结果对机构和部门的人才状况进行讨论，重要是对担任员工以上的岗位，辨认“高潜力”的员工并讨论也许的发展机会
¨ 被评价为工作业绩、与工作能力“双高”的员工将被赋予更大的责任，职业发展管理委员会将与“双高”员工进行面谈，“双高”员工除有也许获得职级的晋升外，还也许得到精神上的奖励
¨ 被评价为“一高一符合规定”的员工将得到培训和发展的机会培训合格后，员工也许获得职级与薪酬的提高机会
¨ “单高”的员工同样有机会参与公司的培训，被鼓励在未来提高能力、业绩，进而取得成就
3.3实行纵向职业发展
3.3.1实行薪酬职级调整
第四十一条. 薪酬职级调整内容
¨ 员工年度考评分数为60分以下（含60分），从下一年度起按减少一级薪酬职级标准执行
¨ 凡每年9月1日以后进入公司或年度考评成绩在75分以下的员工，都不得参与本年度的薪酬职级晋升
¨ 凡年度考评成绩在75分以上的员工，都可以参与薪酬职级晋升的评选活动，具体薪酬职级晋升方案由各部门经理同职业发展执行小组讨论制定草案，报员工职业发展管理委员会审批，职业发展执行小组实行薪酬职级调整方案
第四十二条. 薪酬职级调整注意事项
¨ 员工岗位发生调整后，其岗位级别应作相应调整，新的岗位级别需要其所在部门经理与职业发展执行小组共同商讨确认
第四十三条. 试用员工转正内容
¨ 根据试用期的考核结果，对员工进行转正、拟定薪酬职级，具体参见附则中的基层、中层、高层员工转正定级表，对未达成转正规定者，则由职业发展执行小组提出解决意见，具体见附件中的基层、中层、高层员工转正定级申请表
3.3.2实行岗位职层调整
第四十四条. 岗位职层调整内容
¨ 岗位职层调整涉及晋升和降级，即职层不定期调整
¨ 岗位职层不定期调整程序如下：
n 职业发展执行小组需储备业绩优秀、能力强的员工档案资料，当公司出现岗位空缺时，职业发展管理委员会将安排对候补人员进行新岗位胜任能力考评
n 部门直接领导向职业发展执行小组提出职层调整申请
n 职业发展执行小组根据绩效考评结果及公司目前岗位调整可行性分析，提出调整意见，制定调整方案，交职业发展管理委员会审批
n 职业发展管理委员会审核通过的调整方案由人力资源部实行
第四十五条. 岗位职层调整注意事项
¨ 对岗位职层审定结果不满意者，可以在得知结果的一个月内向职业发展执行小组提出申诉，职业发展管理委员会须在接到申诉一个月内解决申诉
3.4实行横向职业发展
第四十六条. 内部招聘流程
¨ 当公司出现空缺职位时应一方面进行内部招聘，人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》发布内部招聘信息，所有员工都可以应聘
¨ 应聘员工填写《内部应聘登记表》，和自己的直接领导做正式的沟通，并由直接领导和跨级领导签批后交人力资源部
¨ 人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面试，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署是否合格的意见
¨ 人力资源部安排应聘员工和空缺岗位的直接领导和跨级领导面谈，必要时进行其它方式的测试
¨ 人力资源部和招聘部门沟通应聘员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定薪酬职级，报职业发展委员会审批
¨ 人力资源部将员工的调动信息告知员工本人、调入部门、调出部门的直接领导，同时抄送职业发展执行小组其他成员
¨ 人力资源部收到调动信息后安排调出部门与员工进行工作交接，并给予必要的支持
¨ 人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案
¨ 如应征未成功，由人力资源部负责将结果告知应征员工
第四十七条. 内部招聘注意事项
¨ 员工必须了解可运用的职业选择和职业发展机会，并获得组织内有关职业选择、职业变动和空缺的工作岗位等方面的信息，增进员工对组织的了解，涉及职位升迁机会与条件限制、工作绩效评估结果、培训机会等信息，帮助员工了解自己的职业发展通道
第四十八条. 岗位轮换流程
¨ 职业发展管理委员会每年初制定公司岗位轮换总体方针
¨ 各岗位员工有权利根据自己绩效表现及爱好方向提出岗位轮换申请
¨ 半年绩效考评结束后，执行小组通过与各部门负责人讨论，根据各岗位绩效表现及各岗位提交的轮换申请拟定半年岗位轮换初步方案
¨ 职业发展执行小组向职业发展管理委员会提交岗位轮换方案，经审批通过后执行
¨ 人力资源部负责实行岗位轮换工作
¨ 工作轮换有助于员工综合理解公司的目的，了解公司不同的职能部门，形成一个联系网络，并提高员工解决问题和决策问题的能力
第四十九条. 岗位轮换注意事项
¨ 岗位轮换是指职业发展矩阵所表达的可以通过互相换岗增长知识技能的岗位
¨ 岗位轮换是职业发展执行小组根据员工的表现并参考员工的职业发展规划制定的，在征得部门经理和岗位本人批准后实行
3.5职业发展相关培训
3.5.1入职培训
第五十条. 新员工培训目的与内容
¨ 新员工从报到的第一天起，每位员工就步入了中联重科的职业发展管理系统，员工所填写的《员工登记表》及其它资料会被及时录入中联重科的职业发展管理系统，并适时补充新的资料
¨ 各部门经理在试用期中对新员工进行严格细致的观测使用，在工作能力、态度、业绩、执行指令限度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规则等各方面向新员工提出具体规定，并进行监督检查
¨ 入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、公司文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作
¨ 入职培训的内容涉及：公司历史、发展规划、公司文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等
第五十一条. 新员工培训流程
¨ 年初由人力资源部组织公司部门经理以上岗位讨论拟定部门各岗位入职培训内容，并以此制定本年度新员工总体培训计划及师资安排
¨ 新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于14学时的新员工培训计划，新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内
¨ 人力资源部根据培训计划，填写《培训安排告知单》，发放至各部门经理，规定部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参与培训
¨ 人力资源部负责培训实行过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录
¨ 培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参与工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存本次培训记录
¨ 因任何因素未能参与新员工培训的员工，不得转正
3.5.2在岗培训
第五十二条. 在岗培训目的与内容
¨ 在岗培训是根据员工绩效考评结果并配合员工职业发展路线设计的培训方案，其目的是为了更好地提高各岗位员工任职能力
¨ 在岗培训内容涉及通用知识类和专业知识类
¨ 管理知识类：指运用内外部培训资源组织开展的全员合用的通用类知识、技能和态度培训
¨ 专业知识类：指运用外部培训资源开展的与业务、技术相关的知识和技能培训
¨ 员工参与培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职层、调整薪酬职级的重要依据
第五十三条. 在岗培训流程
¨ 每年初职业发展执行小组与职业发展管理委员会讨论制定本年度人力资源培训初步方案；
¨ 人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》
¨ 年度绩效考评工作结束后，人力资源部结合各岗位考评成绩及员工培训需求反馈拟定各类岗位的在岗培训计划
¨ 当经营环境、工作内容等情况发生变化时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》
¨ 人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提高岗位任职能力为目的，制定当月的培训计划
¨ 根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实行，各部门要积极配合，保证效果
¨ 实践已批准的计划，并在完毕课程后，与员工一起评估成效，最终将资料存档
3.5.3转岗培训
第五十四条. 转岗培训目的与内容
¨ 转岗培训是针对性很强的培训，重要是对即将进行岗位轮换或职层晋升的员工开展的，目的是使转岗员工尽快熟悉新岗位的工作内容并具有新岗位的任职能力
¨ 转岗培训内容涉及：新岗位工作内容介绍；提高任职能力的针对性培训；新岗位专业知识培训
¨ 接受转岗培训的人员涉及晋升人员与转岗人员
第五十五条. 转岗培训流程
¨ 员工在年度绩效考评期间提出转岗申请
¨ 职业发展执行小组根据年度绩效考评成绩及员工转岗申请拟定员工晋升和转岗人员名单
¨ 职业发展执行小组参考员工目前工作业绩以及员工所在岗位（或潜在轮换岗位）所需的知识技能，分析转岗人员目前能力存在的局限性
¨ 职业发展执行小组与被培训人将转入岗位直接领导讨论个人培训计划草案，最终贯彻培训计划，由被培训人直接领导批准后生效
¨ 根据培训计划，人力资源部负责选择相关部门培训教师、安排培训实行，各部门要积极配合以保证效果
¨ 人力资源部对培训结果进行评估，对培训成绩合格的员工实行晋升或轮岗
第四章：补充规定
4.1职业发展制度的修订
第五十六条. 职业发展制度修订议案的提出
¨ 当公司组织结构或岗位职责发生变动时，职业发展执行小组需要及时向职业发展管理委员会提出修改职业发展矩阵及岗位任职资格规定
¨ 任何对薪酬职级调整、职层调整、岗位轮换等与职业发展制度相关事项有疑问的员工都有权向职业发展管理委员会提出职业发展管理制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的书面报告，提交职业发展管理委员主席或委员
第五十七条. 职业发展制度修订流程
¨ 职业发展管理委员接到发起人所提交的制度修订建议后，职业发展执行小组需要对建议中出现的问题进行进一步调查了解，并根据调查结果提交修订建议调查报告，职业发展管理委员根据调查结果决定是否召开职业发展制度修订会议，会议上将最终决定是否对职业发展制度进行修改
第五十八条. 职业发展制度修订决策
¨ 职业发展制度修订会议上，修订提案通过与否采用投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，职业发展执行小组负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订职业发展制度，由董事长签发后生效
4.2职业发展申诉
第五十九条. 申诉条件
¨ 员工如认为公司在对本岗位实行职层调整、职级调整、岗位轮换、培训方案设计等项工作过程中存在不合理现象,有权在此项工作结束10天内直接向职业发展管理委员会申诉
第六十条. 申诉形式
¨ 公司统一由职业发展执行小组解决员工申诉
¨ 申诉人向职业发展执行小组申诉时需要以书面形式提交申诉报告，职业发展执行小组负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交职业发展执行小组
第六十一条. 申诉解决
¨ 职业发展执行小组与申诉人核算后对其申诉报告进行审核，将解决意见提交职业发展管理委员会
¨ 职业发展管理委员会根据职业发展执行小组提交资料决定是否需要召开由申诉人、职业发展管理委员会、职业发展执行小组组长组成的申诉评审会
¨ 假如员工申诉内容属实，申诉评审会需要根据此项工作流程对申诉人重新实行职业发展相关工作
员工职业发展规划表
员工姓名
职位/薪酬职级
所在部门
评估时间
个人目的及考虑因素
个人优点
发展空间(指能力的技能发展)
职业发展障碍
现职业发展计划（如何提高能力方案）
填写人：
日期：
审核人：
日期：
说明：本表留存人力资源部、用人部门和员工本人各一份