人力资源管理手册新编(3)样本.doc

《人力资源管理手册》
目 录

第一章 总则
第二章 人力资源计划
第三章 招聘管理
第四章 培训开发
第一节 培训管理
第二节 人才贮备
第三节 职业计划
第四节 岗位调整
第五章 薪酬福利
第一节 薪酬管理
第二节 考勤管理
第三节 请休假管理
第四节 福利管理
第六章 绩效管理
第七章 职员关系
第一节 劳动协议
第二节 入职
第三节 试用和转正
第四节 离职
第五节 社保
第六节 工伤
第七节 退休
第八节 失业
第九节 生育
第十节 档案
第十一节 奖惩

第一章 人力资源管理总则
项目
操作细则及要求
一、步骤图

二、总则
（二）目标
加强乳制品连锁人力资源建设，明确其管理职责、权限及程序、规范人力资源管理。
（三）适用范围
本制度适适用于企业全部职员。
（四）理念
“以人为本”是企业人力资源管理关键理念。
（五）准则
1、用适宜人做适宜事，知人善任，唯才唯贤，是企业人力资源工作遵照基础准则。
2、职员是企业之本，认同企业文化，富有责任感和含有对应工作能力职员是企业最大财富。发明环境、提供条件，给职员发展构建公平竞争平台，最大程度地发挥职员潜能，是企业人力资源工作遵照基础信条。
（六）关键概念释义
1、“基层职员”：指中层以下工作人员。
2、“中层管理人员”：指经理。
3、“分管领导”：指高级经理或企业指派分管领导。
4、“企业责任人”：指由集团任命（副）总经理或集团指派企业责任人。
5、“企业”：指***（本制度简称为“企业”）。
6、“集团”：指**（集团）。
（七）解释及生效
1、本制自企业责任人签批之日起实施。
2、本制度由企业人力资源负责解释。
三、政策依据
（一）《中国劳动法》、《中国劳动协议法》及其它相关法侓法规。
（二）集团《人事行政制度汇编》及企业文化纲领。

第二章 人力资源计划
项目
操作细则及要求
一、步骤图

二、总则
（一）目标
为了规范企业人力资源计划工作，依据集团企业下达企业年度经营计划，结合企业发展需要内、外部环境，采取先民主后集中方法，激励部门参与人力资源计划中人员配置提议，有效进行人力资源估计，并在此基础草拟组织架构设置、人员配置、培训、薪酬分配等方面人力资源管理方案，优化并充足利用人力资源，以确保企业经营发展目标实现。
（二）适用范围
企业全体职员
三、政策依据
（一）集团《人事行政制度汇编》。
（二）集团下达企业经营指标及经营策略。
四、职责
（一）人力资源部职责
1、人力资源部是人力资源计划归口管理部门。
2、负责制订、修改人力资源计划制度。
3、负责企业人力资源计划所需数据搜集确定。
4、编制《企业年度人力资源计划书》组织讨论并报企业责任人、集团人力资源审核、总裁审批。
（二） 各部门职责
配合人力资源部完成本部门人力需求申报工作。
（三）企业责任人职责
责任人力资源计划工作总体指导、监督、上报前决议。
五、计划步骤及步骤
（一）集团下达企业年度经营计划
每十二个月11月，在集团组织及审核下，确定本企业第二年年度经营计划，计划内容包含经营指标、财务指标、产品预算等。
（二）人才盘点
1、目标
（1）形成统一人才标准，识别优异人才，辅助实现人才计划。
（2）分析现在用工情况，连续改善用工效率。
（3）对高绩效、高发展潜力人才进行针对性激励和发展，同时为管理者能上能下奠定基础。
（4）各部门经理经过参与人才盘点工作，能够有效提升用人、识人能力，为管理者和被管理者提供愈加好发展。
（5）将人力资源和企业经营策略紧密链接在一起。
2、人才盘点内容
（1）人才基础情况盘点：对人员数量、人员结构（学历、年纪、性别、司龄等）等基础信息。
（2）人员素质盘点：责任感、团体合作、忠诚度等。
（3）人才能力盘点：工作技能、工作状态、管理能力，盘点和职务说明书匹配情况。
（4）人员流动情况盘点。人员流动情况盘点包含人员入职、离职情况，招聘渠道分析。
（5）人力资源管理能力盘点：招聘能力、培训能力、绩效管理等盘点。
（6）目前人力资源管理管理漏洞及风险点盘点。
3、人才盘点方法：问卷调查、访谈等。
（三）组织架构设置、定岗定编
1、标准
（1）结合任务和目标标准：因事建机构、因事设职务、因事配人员.
（2）管理幅度合适标准：管理幅度要有利于工作效率和管理控制效果。
（3）业务均衡标准：机构内业务量要饱满，同时各岗位工作量要均衡，不可有量大而有量少，以免影响工作人员主动性。
（4）分工和协作标准：机构设置要从工作内容考虑，便于业务上相互联络和协作配合。
2、内容
（1）人事分管领导组织部门依据企业整体经营策略和经营目标，结合分解给部门部门目标任务和策略，和人力资源盘点情况，设置企业整体组织架构。
（2）对各部门岗位工作进行分析（岗位任务量化指标、岗位要求和人员合理搭配），依据工作需要进行岗位定编工作。
（四）人力资源计划方案审批步骤
1、内容及确定程序
每十二个月11月，由本企业人力资源部组织草拟下年度《年度人力资源计划方案》。其关键内容应包含以下内容：
（1）《年度组织架构图》。
（2）《职务说明书》：包含部门名称、岗位名称、任职要求、工作内容、权责范围、工作关系等。
（3）《职务编制计划》：包含人员岗位、编制数量、管理幅度等。
（4）《年度薪酬及福利计划》：个人及部门绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利和绩效和薪酬对应关系等。
（5）各岗位《年度岗位责任书》。
（6）《年度培训开发计划》。
Ø 职员培训计划：包含培训对象、目标、内容、时间、地点、讲师等。
Ø 骨干人员晋升需求、使用和培养方案。
Ø 岗位调整、降职降薪、轮换工作岗位方案。
（7）《年度招聘计划》。
（8）人资费用预算：上述各项计划费用预算。
以上内容经人力资源责任人、第一责任人审核同意后形成企业《年度人力资源计划方案》草案。
2、审批程序
（1）人力资源部于每十二个月12月10日前将第二年本企业《年度人力资源计划方案》连同制订编制计划方案依据（包含开工量、销售计划等相关内容）报集团人力资源部审核。集团人力资源部每十二个月12月20日前将第二年全集团《年度岗位编制计划方案》报集团，经总裁核准后，由集团人力资源部会议讨论经过报董事会同意。
（2）《年度人力资源计划方案》经同意后由集团人力资源部发文通知实施。
（3） 标准上定岗定编每十二个月6月进行一次中期调整，申请调整时还应提交用于调整依据及说明。
3、岗位管理
（1）职务说明书
u 职员职务说明书是定岗定编工作关键组成。任职资格确定了上岗人员基础条件，是招聘、任用等工作必需遵照依据。工作计划、工作步骤、工作标准等各项内容根据不一样岗位设置将工作落实到个人，是企业工作目标、组织工作步骤分解和表现。
u 组织架构设定后，部门依据组织架构和定岗情况，按人力资源部岗位说明书要求修订本部门各岗位《职务说明书》，人力资源部组织进行讨论和修订完稿。
u 因为职能或组织架构改变造成岗位变更时，由部门提出申请，人力资源部复核报企业责任人同意后实施，同时人力资源部更改岗位说明书，向集团人力资源部报备。
4、管理及监督
（1）《年度人力资源计划方案》发文实施后，由人力资源部负责进行具体落实及管理。依据计划方案，人力资源部对于在权限范围内招聘、晋升、调动等相关事项进行审核，确保各项工作在定岗定编要求范围内进行。
（2）人力资源部于每个月10日前将本企业上月人员异动情况报集团人力资源部立案。
（3）人力资源部严格根据部门定岗、定编和现有些人员匹配进行计划招聘，没有定编和人员定岗标准上不进行人员招聘。
5、方案宣达及实施
（1）办公室人员：由人力资源分管领导负责组织召开职员薪酬宣达会议，对新薪酬方案及精神进行宣达，同时将会议签到统计及会议纪要（职员签字）存档。
（2）营业员：营业员薪资有调整时，由人力资源分管领导负责组织“营业员代表”召开“薪酬宣达会”。营业员职员代表数量需15人以上。会议签到统计，及会议纪要（职员签字）存档。

第二章 招聘管理
项目
操作细则及要求
一、步骤图

招聘人事权限步骤简述
（一）面试步骤
1、临时促销员：人事专员→职员上级
2、基层职员：人事专员→职员部门经理→人事分管（二级职员以上）
3、中层管理人员：人事专员→职员部门经理→人事分管→企业责任人
4、高层管理人员：集团人力资源负责招聘→集团人力资源分管→总裁
（二）录用审签步骤
1、临时促销员：人事经理→部门经理→人事分管
2、中层以下职员：人事专员→部门经理→人事分管→企业责任人
3、中层管理人员：人事专员→部门经理→人事分管 →企业责任人→集团人事分管领导→集团首席营运官
4、高层管理人员：集团人力资源负责招聘→集团人力资源分管→总裁
二、总则
（一）目标
为满足企业连续、快速发展需要，规范人员招聘步骤和健全人才选择机制，特制订本管理措施。
（二）适用范围
本管理措施适适用于企业中层级以下人员招聘管理。
（三）标准
企业招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外标准，使人才选择机制更趋科学、合理。
三、职责

四、招聘组织管理
（一）招聘组织
通常人才招聘工作由人力资源部负责确定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评技术设计和部分实施工作。高级人才招聘由企业责任人直接领导（特殊情况可授权她人负责），人力资源部负责帮助。
（二）招聘步骤
招聘步骤分为以下工作步骤：提出人员需求、确定招聘计划、公布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评定。
1、人力资源需求计划
每十二个月11月~12月，人力资源部依据企业整体经营计划编制年度人力资源需求计划，报企业责任人及集团审批。
（1）制订人力资源需求计划基础依据：未来组织结构估计、人员供求关系、现有些人员调配培训等。
（2）人员需求估计要综合考虑企业经营策略、可能取得财务资源、竞争对手人才政策、管理变革可能造成企业规模改变、职员流动等原因造成人力资源需求变动。
（3）人员供给估计要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。
人力资源部建立内部人才库，信息包含每位职员绩效统计及评价、职业爱好、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、含有技能和证书等。进行内部人才供给估计时要调用内部人才库，判定内部人员是否和所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求情况下进行外部供给估计。
（4）人力资源部在人力资源需求和供给估计基础上，制订出年度人力资源需求计划。
2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺临时需求，在确定内部调配难以满足情况下，能够由部门填写《人员需求申请(连锁版)》，报部门经理、分管领导、企业责任人同意后，由人力资源部组织制订补充需求计划和外部招聘计划。
3、确定招聘计划
招聘计划应包含招聘人数、招聘标准（年纪、性别、学历、工作经验、工作能力等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
4、依据招聘形式、招聘对象不一样，人力资源部负责组织实施不一样招聘公告公布、人员筛选录用工作步骤。
五、招聘实施
招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要依据人才需求分析和招聘成本等原因来综合考虑。
（一）内部招聘
1、鉴于内部职员比较了解企业情况，对企业忠诚度较高，内部招聘能够改善人力资源配置情况，提升职员主动性，企业进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
2、招聘形式
在尊重职员和用人部门意见前提下，采取推荐、竞聘等多个形式，为供求双方提供双向选择机会。
3、招聘步骤
（1）内部招聘公告
人力资源部依据企业所需招聘岗位名称及职级，编制工作说明书，并确定内部招聘OA公告。
（2）内部报名
全部正式职员在上级领导许可下全部有资格向人力资源部报名申请。
（3）筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位对应上级领导意见，依据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，按企业面试步骤进行筛选。
（4）录用
经评审合格职员应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在要求时间内到新部门报到。
（二）外部招聘
1、在内部招聘难以满足企业人才需求时，能够考虑外部招聘。
2、招聘组织形式
外部招聘工作组织以人力资源部为主，其它部门配合。中层及关键岗位企业高层领导、相关部门参与。
3、外部招聘渠道
外部招聘要依据岗位和等级不一样采取有效招聘渠道组合，具体招聘渠道以下：
（1）校园招聘
每十二个月春季将企业招聘信息立即发往各校毕业分配办公室。对专业对口院校有选择地参与学校人才交流会，公布招聘信息并进行招聘活动。
（2）媒体招聘
经过相关网站、大众媒体、专业刊物广告公布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立企业外部人才库，依据需要考评录用。
（3）内部职员推荐
企业激励内部职员推荐优异人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用标准按程序考评录用。
（4）招聘会招聘
经过参与各地人才招聘会招聘。
（5）委托中介企业招聘
对企业关键管理和技术职位招聘可考虑经过人才中介招聘。
4、招聘步骤
（1）初步筛选
报名截止后，依据招聘岗位要求，由人力资源部进行初选，审查求职者个人简历和求职表，并依据搜集到求职者信息建立外部人才库。
（2）初试
人力资源部向初选合格求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件原件。初试由人事招聘专员和部门共同组成，人事专员对应聘人员品德和综合素质进行初试和评价，用人部门从工作经验和能力对应聘人员进行初试和评价。
人力资源部人事专员组织具体初试工作，作好初试统计工作，并在《应聘记录表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：可复试、进入贮备、淘汰。人力资源部将“可复试”人员组织复试。
（3）复试
复试由复试小组进行。复试小组通常由以下三方面人员组成：用人部门领导、人事经理/人事分管、企业责任人。中层管理人才由企业责任人负责面试，人力资源部负责协调。
复试过程中，复试小组组员作好复试统计，复试结束后，小组组员讨论对各应聘者意见并在《应聘记录表》意见栏中填写复试意见，分为三种：提议录用、进入贮备、淘汰。
（4）复审
经过复试提议录用应聘人员由部门分管领导及人事分管领导进行审核，并签署意见。全部拟录用人员应经企业责任人最终签字同意。
5、体检
（1）由人力资源部工作人员和医院对接，通知录用人员到企业指定医院进行体检。
（2）健康证：营业员、库房全部些人员需办理健康证，其它人员进行常规体检，每十二个月到期更换。
（3）结果处理：人力资源部经过医院取得体检结果，体检不合格人员不予入职，其体检资料由企业留存。
6、背景调查
（1）背景调查对象
职员均需进行原单位背景调查。
（2）背景调查内容
Ø 派出所背景调查
ü 全部职员需进行有没有案底背景调查，由人力资源部向江北区派出所提交资料。
ü 该项工作每个月进行一次调查。
Ø 原单位情况调查
经过电话方法对职员进行原单位工作经历背景调查，包含但不限于以下内容：
ü 简历所述内容真实性。
ü 工作单位评价。
ü 在以前单位所担任职务。
ü 离职真实原因等。
ü 调查是否和前单位解除劳动关系-《解除劳动关系证实书》（即《离职证实》）
ü 调查是否存在《竞业严禁协议》（限于高级管理人员、高级技术人员、其它负有保密义务人员）
（3）背景调查结果处理
若以下情况之一属实，该候选人将不予录用：
ü 候选人性格异常。
ü 候选人因违反其它企业规章制度而被开除或解聘。
ü 候选人被公认为劳动态度恶劣或有陋习。
ü 候选人过去曾有偷窃、赌博、非法消费、吸毒、斗殴、卖淫嫖娼等犯罪统计。
ü 候选人有在公安机关犯罪统计、拘留统计、被涉嫌流氓团伙者。
背调有异常情况不予录用，人力资源部应负责将这些背景调查结果通知相关部门经理和面试参与者。
6、录用
人力资源部依据应聘人员体检结果及原单位工作情况背景调查，对合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到对应劳动部门办理劳动手续。对被录用应届毕业生向其所在高校发接收函，签定就业协议书。同时，人力资源部将面试结果通知落选应聘者。
7、入职
被录用职员必需在要求时间内向企业报到办理入职手续。如在发出录用通知要求时间内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经同意后可延期报到。
详情参考入职管理条款。
8、试用
试用期人员，尚不属于企业正式职员。在此期间，本人能够随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职员作或工作中出现重大失误，企业有权随时将其解聘。
详情参考试用转正管理条款。
六、招聘工作评定
（一）人力资源部应对招聘步骤每个步骤进行跟踪，以检验招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划设计来检验。从求职人员数量和实际雇用人数百分比等来分别衡量招聘质量。
（二）招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新职员对招聘组织工作意见、新职员工作业绩、研究每种招聘渠道时间、成本和效果等评定招聘活动，作为招聘工作深入改善依据。
七、招聘实施关键控制点
（一）编制审核关键点
人力资源部实施招聘工作，必需依据年度编制标准实施招聘，招聘前应对招聘需求编制进行严格审核，按集团现行制度要求，“只出不进”，合理调配现有些人员，确需招聘：
年度编制预算内招聘，除营业员外，其它人员均需在走完本企业步骤后，由本企业人力资源部向集团人力资源报备。
（二）部门提交招聘需求操作关键点
1、离职补缺
（1）营业员
部门在人力资源部纸质版《招聘需求记录表》上登记，经部门经理、人事经理签字，由人事专员实施招聘。
（2）非营业员
Ø 由部门在OA上提交《人员需求申请(连锁版)》。
Ø 选择“新增”或“离职补缺”。
Ø “分管领导”选“企业人事分管、集团人力资源高级经理”。
Ø “是否选择总裁审批”选“否”。
Ø “分管领导”选“企业人事分管领导”。
（3）中层管理人员
Ø 中层管理人员招聘需求（包含新招、离职补缺），需由部门在OA上提交《人员需求申请(连锁版)》，
Ø 选择“新增”或“离职补缺”。
Ø “分管领导”选“企业人事分管、集团人力资源高级经理”。
Ø “是否选择总裁审批”选“是”。
Ø 最终由董事长吴一奕女士签批同意后，才能实施招聘。
2、新增
“新增”指年度编制预算外招聘需求，和中层管理人员招聘需求（包含新招、离职补缺），需由部门在OA上提交《人员需求申请(连锁版)》，选择“新增”或“离职补缺”，最终由董事长吴一奕女士签批同意后，才能实施招聘。
（1）由部门在OA上提交《人员需求申请(连锁版)》。
（2）“新增”打“√”。
（3）“是否选择总裁审批”选“是”。
（4）“分管领导”选“企业人事分管领导、集团人力资源责任人”。
（三）面试资料审核
1、《应聘记录表》填写规范
（1）对于在《应聘记录表》中填写“不能适应工作调动、3年内有过重大疾病、有过病史（不能从事食品类行业工作），受过行政刑事处分或处罚，有过商业信誉或商业行为方面不良统计”，企业不予录用。不应进入面试步骤，可直接淘汰!
（2）填写家庭住址，户口地址等信息，应详尽到门牌号码。如有变动，应立即向人事部报备，不然仍按协议地址仍有效。
（3）必填项：紧急联络人，电话及其它信息应具体正确。
（4）企业离职人员标准上不予再次录用，若较优异人员，需在《应聘记录表》上注明，经部门经理及人事分管领导同意后才能进入复试步骤。
2、附件审核
人事专员应查验身份证/户口页原件、学历证原件，并在复印件上签署查验人姓名及日期。
八、政策依据
（一）依据《年度薪酬编制计划》。
（二）集团《人力资源、行政制度汇编》。
九、法律法规风险规避关键点
（一）规避就业歧视
1、谨慎描述招聘条件
招聘海报等信息中，应避免对性别、年纪、民族、身高、户口、星座、血型、毕业院校等和岗位任职资格无直接联络内容进行明确要求。
2、避免歧视性问题
面试时，对包含个人隐私，如：婚育情况、疾病、宗教信仰等应谨慎提问，避免追问。假如确有必需了解，可经过《应聘人员记录表》加以搜集。
（二）通知义务
在招聘过程中，应本着客观、真实标准和应聘者交流，通知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动酬劳，和应聘者要求了解其它情况。通知招聘岗位录用条件、考评要求等。
（三）规避非法用工
1、审查求职者年纪等信息，杜绝违法使用童工情况出现。
2、对于仍处于试用期、退休签署劳务协议职员，依雇主险进行意外伤害保险。
（四）入职资料真实性
要求求职者亲自填写《面试记录表》，如实告之并承诺自己所提供全部信息真实性，包含但不限于学历情况，工作经历，婚姻情况，健康情况，兼职情况等。并可让其授权用人单位对其提供信息给予核查权利。
（五）入职申明书
职员入职时应提供原单位解除劳动协议书，特殊岗位必需提供，如财务、中层管理人员、信息部人员，和其它特殊岗位。
若确因特殊情况不能提供，应签署入职申明书，申明书中承诺：“本人确保提供求职信息及入职资料真实、可靠，和其它单位不存在劳动关系，和其它单位未签署保密协议、竞业严禁协议等，对本单位规章制度全部有明确了解”。
（六）健康体检
1、体检项目：注意企业可能发生职业病岗位及相对应部位；严禁乙肝入职体检。
2、体检安排时间：先体检，再通知入职，将体检纳入招聘步骤，避免无须要纠纷

第三章 培训开发
第一节 培训管理
项目
操作细则及要求
一、步骤图

二、总则
（一）目标
1、为打造最优异企业职员团体，建立学习型企业，增强企业关键竞争力，适应企业对各类人才需求。
2、提升全员整体素质和工作能力，改善工作方法，提升工作效率，指导企业各部门有序高效地开展岗位培训和专题培训，使企业培训工作专业化、规范化、制度化。
（三）标准
1、有效性标准：职员培训后能达成培训目标：学到某方面知识、提升某方面技能或养成某方面习惯。
2、实用性标准：职员经过培训掌握知识或提升技能能用于实际工作中，有效提升工作效率。
3、针对性标准：依据性质不一样对岗位分层分类，实施侧关键不一样、内容不一样、方法不一样针对性强培训。
（二）适用范围：本制度适适用于企业全体职员。
三、职责
（一）人力资源部职责
1、人力资源部作为企业培训工作整体归口部门，负责企业整体培训相关工作。
2、企业培训体系建立，培训制度制订和修订。
3、企业培训类型确实定和组织实施。
4、对各部门培训计划实施督导、检验和考评。
5、管理全部培训相关教材，包含书本、课件PPT、培训视频录音等。
6、培训教材、教具、相关物品购置、保管。
7、对培训师选聘，确定及帮助工作。
8、培训费用控制和管理。
9、培训通知发出及培训完成后档案管理。
10、外派培训相关事项管理及外派参训职员管理。
（二）各部门在培训中职责：
1、本部门培训需求计划制订和上报。
2、主动配合人力资源部实施培训工作。
3、本部门参训职员组织和管理。
（三）内训师职责
1、参训职员出勤统计及审核工作。
2、培训课件准备工作。
3、帮助人力资源部培训组织工作。
(四)被培训者权利和义务
1、被培训者权利
（1）在不影响本职员作情况下，职员有权利要求参与企业内部举行各类培训。
（2）经过同意进行培训职员有权利享受企业为受训职员提供各项待遇。
（3）职员有权向人力资源部或各部门经理提出改善培训效果提议。
2、被培训者义务
（1）培训职员在受训期间一律不得无故迟到和早退，按本企业考勤制度处理。
（2）培训结束后，职员有义务把所学知识利用到日常工作中去。
（3）外部培训结束一星期内，职员应将其学习资料整理后，交由人力资源保管。并将其所学知识教给企业其它职员。
四、培训体系内容
人力资源部负责企业等级培训、岗前培训、外出培训和大型专题培训计划、组织实施工作，各部门、各部门负责做好各步骤部门培训、部门内部转岗培训，由人力资源部督促指导、检验考评培训落实情况。
企业培训共分为入职培训、在职职员培训（岗位培训、再培训、转岗培训、晋升培训等）、管理人员培训、专业技术人员培训。培训方法包含:讲课式、操作训练、观摩、观看视频影像、案例分析、讨论、自学后相互交流、外出受训、参观和外出受训后进行再培训、技能比赛等。
(一)入职培训
新职员入职培训包含理论知识学习、岗位培训和实际操作训练、基地参观四个部分。
1、培训周期：新职员入职后1个月内
2、地点：办公室会议室
3、负责部门：人力资源部、培训督察
4、培训内容：
（1）理论知识：企业文化和制度培训
Ø 目标是使职员了解企业发展发展历程及未来计划，知晓企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围。
Ø 企业组织机构及各项规章制度、行为规范及职员薪资福利等。
Ø 企业、部门、分店和所属企业地点、内外环境、企业性质、VI视觉识别物及其含义等。
（2）岗位培训
对新职员拟任岗位进行培训，使其熟悉岗位职责、业务知识、日常工作步骤、工作要求及操作要领。
（3）实际操作训练
实际操作训练关键由表现良好老职员根据企业“代教管理措施”中“传、帮、带”责任制度，到部门(营业员到代教门店)跟班定向操作训练，经过利用和实践，巩固提升专业技能。
（4）基地参观
由人力资源部组织，一个季度组织一次基地参观学习。
5、考评
分为理论考评和实践考评，结合学习态度、学习纪律和学习成绩综合进行。考评评分80分为合格，考评合格者方可上岗，对于考评不合格者，企业不给予录用。
(二)在职职员培训
1、岗位培训
（1）培训周期：阶段性计划时间。
（2）地点： 企业会议室、外租会议室、代教门店。
（3）负责部门： 人力资源部牵头、部门帮助完成。
（4）培训内容：
岗位培训是对在职人员进行岗位职责要求、各项工作步骤，掌握工作所需基础技术、知识、等，方便顺利开始岗位工作。如销售人员需培训行业背景、产品知识、销售技巧等。采取部门(代教门店)内训和部门集训相结合形式，让职员了解每个岗位必需掌握理论、知识、技能等。
2、职员再培训
对考评不合格人员，或不胜任本职员作人员，或常常违规违纪屡教不改人员培训，以期达成胜任本职员作为目标，在一定时限内进行再培训。若再培训后考评仍不合格或仍不能达成岗位工作要求，企业将给予解除和其劳动关系。
4、转岗培训
（1）转岗培训目标在于使转岗人员熟悉新岗位基础工作情况，掌握新岗位基础工作技能和方法，为上岗后顺利工作奠定基础。
（2）部门内部之间转岗，由所在部门进行培训和考评。
（3）跨部门转岗，人力资源部负责协调，由接收部门进行培训和考评。
（4）培训实施部门要保留以下培训原始资料:转岗培训计划、培训统计、培训人员签到表、考试试卷。
4、晋升培训
职员职务晋升后培训，针对新岗位要求补充必需理论、知识、技能，以立即胜任新工作。
(三)管理人员培训
针对中层管理干部培训，关键是管理实务培训。其中包含营运管理、成本管理和绩效考评、人力资源管理、激励和沟通、领导艺术等。由企业高管或请外训讲师集中讲课;组织相关人员参与专场讲座。
2、学历进修和专业知识培训。主动激励中层管理人员参与大学函授、自考或参与MBA等进修;激励经营类、企管类、财会专业类管理干部参与执业资格考试，获取执业资格证书。
五、培训作业步骤
（一）培训计划
1、需求调查及分析
（1）经营策略分析
培训需求分析必需首先满足于企业经营策略需要，企业高层管理人员从企业经营策略和目标计划出发进行分析，年底时全方面衡量企业目标实现程度，结合下十二个月度经营计划时，从中找出目标和现实状况差距，形成培训需求。
（2）关键任务、目标分析
依据企业年度、季度、月度经营任务安排和目标要求，分解任务和目标要求，分析估计需要进行相关培训需求。
（3）职位分析
依据《职位说明书》确定岗位工作条件、职责及任职人员素质，并界定培训内容。
（4）绩效分析
经过对绩效评定结果分析，了解职员行为、态度及工作绩效和理想目标之间偏差，在业绩较差或能够继续提升领域确定所需培训内容。
（5）重大事件分析
针对实现企业目标起关键主动性或消极性作用事件，确定培训需求。确定重大事件标准是：工作过程中发生对企业绩效有重大影响特定事件，包含重大事故、用户迫切需求等。
（6）职业发展培训需求分析
从企业发展和职员工作变动、职位晋升及工作内容改变角度来分析，同时也为建立企业人才培养梯队，肯定引发对相关职员进行对应培训。
2、培训计划编制
（1）每十二个月12月，各部门依据本年度工作中存在问题和改善需要，向人力资源部上报本部门培训需求计划。人力资源部依据企业发展需要，每十二个月12月30日前制订出下十二个月年度整体培训计划及预算费用，呈报集团人力资源及总裁同意后实施。每三个月末月份28日前制订出下季度培训计划，每个月28日前制订出下月月度培训计划。
（2）企业级培训计划由人力资源部负责制订，各部门培训计划由各部门负责制订。季度培训计划、月度培训计划为年度培训计划分解和落实。
（3）人力资源部负责监督各部门年度、季度培训计划落实实施情况。
（4）人力资源依据企业实际工作情况和需要，立即调整企业年度培训计划，确保企业培训工作担心、有效开展。
（二）培训组织实施
1、结合年度培训计划，人力资源部依据培训计划组织实施培训，参训部门负责帮助。
2、培训组织部门依据对参训对象分析和培训需求调查结果，由培训部门结合受训对象实际情况，制订具体具体、切实可行培训计划，要明确参训对象、参训人数、培训目标、培训内容。要确定此次培训责任人、主持人、讲师、助教(现场音响师、纪律稽查、道具、联络)，做到分工明确、保障有力，确保培训计划可实施性和必实施性，做到形式庄重、气氛活跃、效果达成。
3、人力资源部负责对培训过程和培训考评结果进行统计，保留相关资料。如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训情况入职员培训档案。
4、人力资源部负责监督培训期间职员出勤情况，统计好培训过程中职员提出问题，并给立即处理。
5、人力资源部在每十二个月经费预算中做好对应培训经费。培训经费专款专用，依据企业效益情况可合适调整数额。
6、职员自主参与培训费用，标准上不予报销。但如因企业需要，要求相关岗位职员必需领取和岗位相关资格证书，可在培训前提出申请，经由部门经理、人事分管、企业责任人及集团人务资源审批后，由个人先垫资。或根据企业财务借款步骤进行借款，并立即报销费用。
7、企业外派培训人员，达成培训费用标准，在培训前根据《劳动协议法》需和企业签署外派培训协议。在培训期间，企业将保留外派培训人员工资待遇。
8、含有下列条件之一，受训职员必需和企业签署培训协议：
（1）脱产/半脱产/业余等培训，单次培训费用在5000元（含差旅费）及以上者。
（2）学历培训：进行MBA等学历学习及培训，服务期限约定为5年。
（3）在十二个月之内，个人培训费用累计在10000元（含差旅费）及以上者。签署培训协议服务期限参考专题培训服务年限约定。
（4）专题培训：
单次培训费用在5千（含）-1万元（含），服务期限约定为1年。
单次培训费用在1万-3万元（含），服务期限约定为1.5-2年。
单次培训费用在3万-5万元（含），服务期限约定为2-3年。
单次培训费用在5万-10万元（不含），服务期限约定为3-4年。
单次培训费用在10万元及以上，服务期限约定为5年。
（5）培训服务协议在培训结束后5个工作日内必需签署，服务期限从培训结束之日开始计算。
（三）培训考评机制
1、企业内全部培训全部要在培训结束后进行严格考评、跟踪，掌握参训情况，评定培训效果，促进参训人员行为改变，提升工作绩效，并和其晋升晋级有机结合起来。
2、建立标准试题库，关键考察学员对所训内容、概念、关键点掌握程度。
3、考评可采取笔试、口试、书写心得体会、实际操作技能、沟通面谈等多个方法进行，培训考评部门要负责试题保密性，严禁在考评工作中营私舞弊。
4、考评评定工作要做到公平、公正、公开，考评试卷记入职员档案。职员假如对考评结果或过程有疑义，可到人力资源部或监察委申述，人力资源部负责调查、落实和公布调查处理结果，以确保培训考评严厉性。
5、考评结果利用
考评成绩低于80分以下人员，视为不合格。
（四）建立职员培训档案，
1、人力资源部对职员进入企业后参与全部培训项目和成绩，包含岗前培训、转岗培训、单项技能培训、专题技能培训、企业级培训、日常培训、管理培训和其它专业培训等建档，作为职员晋职、调薪、定级、评选优异和绩效考评关键依据。
2、培训档案：一次完整培训，必需要有培训专题、签到表、培训统计、培训课时、考评结果等原始统计，各部门未根据要求保留培训原始资料，企业不认可培训工作有效性。
（五）培训效果评定
评定培训效果方法因培训项目而异，培训主办部门需对每次培训效果做出对应评定和追踪。依据培训项目标特点和关键性，能够由浅入深采取以下一个或多个评定方法：
1、一级评定：针对学员对课程及学习过程满意度及知识掌握情况进行评定。
（1）训中评定:对于时间较长培训和外训项目，在培训中场休息、第一天结束后，培训责任人要随时和关键学员交谈，了解培训中存在问题和学员期望、相关领导深入要求，并和讲师立即沟通局部调整，确保达成最好培训效果。
（2）闭卷考试法：经过闭卷测试学员对知识了解和吸收程度和叙述技能操作关键点和程序能力。
（3）讲师评定：企业等级培训结束后，由参训人员对讲师讲课效果进行打分测评，测评结果录入讲师档案 (附表《培训效果调查表》)。
2、二级评定：针对学员完成课程后学习成效进行评定。
3、三级评定：针对学员回到工作岗位后，对其行为或工作绩效进行评定。
二级和三级评定，在培训结束后一个阶段时间内，由讲师、培训责任人和参训人员及其上一级领导回访面谈，经过跟踪调查表、谈话等方法了解培训目标达成是否，参训人员行为改善、技能提升程度、新知识接收领会情况，作为培训工作考评和改善依据。
六、培训经费预算及管理
（一）培训经费是指直接用于企业职员参与多种形式培训费用开支。
（二）培训经费标准上由人力资源部编制并上报年度预算，任何部门和个人不得挪用。
（三）培训经费使用由人力资源部严格根据企业管理制度，在财务部门监督管理下统一掌握和使用。
（四）培训经费使用标准：企业人力资源部或其它部门组织培训必需根据严格预算、勤俭节省、讲究实效标准用好、管好培训经费。
（五）培训经费使用范围：
1、讲课费用。
2、用于教育培训所发生公务费用、业务费用。
3、教材资料及文教用具费用。
4、其它和教育培训直接相关费用。对发生其它项目标教育相关费用(如：送外培训差旅费、生活补助费等)，在经企业人力资源部、财务部审核同意后，标准上实施实报实销政策。
5、职员个人申请参与多种学历继续教育、资格考试、技能培训等，须事前经人力资源部及企业领导审核同意后，方可对所发生相关费用开支从培训经费中按要求范围和百分比列支。
七、内部讲师管理
（一）内部讲师概念
内部讲师负责在企业范围内向职员设计、讲授某首先课程并负责课程效果跟踪、反馈和课程内容修订。
（二）内部讲师聘用资格
1．含有认真负责工作态度和高度敬业精神，能在不影响工作前提下主动开展内训。
2．在一岗位专业技能上有较高理论知识和实际工作经验。
3．有很好语言表示能力。
4．含有编写讲义、教材、测试题