公司人力资源管理手册模板样本.doc

XX化工股份人力资源管理手册第一部分 总 则1 人力资源管理任务是引进优异管理理念和方法，构筑含有竞争优势人力资源管理体系，不停创新引人、用人、育人机制，建设一支高素质、高度团结职员队伍，实现职员和企业共同成长。2 人力资源管理责任者不只是企业人力资源管理部门，而是企业全体管理者共同职责，各部门管理者有责任统计、指导、支持、激励和合理评价下属人员工作，负有帮助下属成长责任。3 编制人力资源管理手册目标是为了深入统一和规范企业各级人力资源管理行为，努力提升企业人力资源管理专业水平。 第二部分 人力资源管理职责1 人力资源管理基础职能人力资源管理是依据企业战略发展需要，宣传和提倡优异人力资源管理理念，构架切合企业实际人力资源管理体系，为企业经营管理活动提供专业有效人力资源服务。人力资源管理专业部门为企业人力资源管理提供政策支持和专业服务，并负责对各用人部门人力资源管理工作进行咨询指导、协调和监督。2 人力资源管理部门工作职责2.1 制度建设和管理2.1.1 制订企业中长久人才战略计划。2.1.2 组织制订企业人力资源管理所需各项规章制度，包含人事管理基础制度和人事管理权限和人力资源工作步骤等，并组织、协调、监督人力资源管理制度落实和步骤实施。2.1.3 核定各部门年度人员需求计划、编制企业年度人员计划。2.1.4 指导、帮助用人部门开展职员职业生涯发展计划。2.2 组织管理2.2.1 企业各部门（含分企业、分支机构，下同）设置、合并、更名、撤销等管理。2.2.2 企业各部门职能界定和审核。2.2.3 企业各部门管理人员考察、聘用、考评、交流和解聘管理。2.3 人事管理2.3.1 职员招聘、入职、考评、流动、离职管理。2.3.2 企业后备干部选拔、考察、建档及培养。2.3.3 企业职员人事档案、劳动协议管理。2.3.4 帮助组织各专业序列技术职务考试和评聘。2.3.5 提供各类人力资源数据统计及分析2.3.6 管理并组织实施企业职员绩效考评工作。2.4 薪酬福利管理2.4.1 制订并监控企业薪酬成本预算和实施。定时进行市场薪酬水平调研，为企业薪酬决议提供参考依据。2.4.2 核定、发放企业职员工资，核定分企业、分支机构领导班子组员及人事、财务人员工资。2.4.3 制订企业职员福利政策并参与管理和实施。2.5 培训发展管理2.5.1 企业年度培训计划制订和实施。2.5.2 监督、指导企业各部门教育培训工作。2.5.3 管理企业职员因公外出培训、学历教育和继续教育。2.5.4 制订企业年度教育培训经费预算并进行管理和使用。2.5.5 开发人力资源培训课程。2.6 其它工作2.6.1 定时或不定时地进行职员满意度调查，逐步完善职员关系管理。2.6.2 协调相关政府部门、社会保险监管机关及业务单位关系。2.6.3 联络高校、咨询机构，搜集汇总并提供最新人力资源管理信息。2.6.4 企业人事管理信息系统建设和维护。3 非人力资源部门（以下简称部门）人力资源管理职责 3 1 招聘311 对部门内岗位工作内容进行分析，编制部门内人员岗位说明书，明确本部门人员工作职责、提出各岗位人员任职条件。312 依据部门职能和工作任务等实际需要，提出本部门定员定编计划草案，经人力资源部审核，报企业总经理审批后实施。3 13 负责制订部门人力资源需求计划，依据工作需要提出招聘需要申请，对人力资源部门安排应聘人员进行面试，对应聘人员是否符合录用条件提出主导意见或提议。32 试用和转正3.2.1 对经企业同意录用职员，由企业相关职能部门负责新职员入职前培训，包含企业概况和安全生产教育，部门负责安排入职引导人，对新职员进行岗位专业培训。3.2.2 部门负责新职员工作态度和工作能力考评，按人力资源管理程序要求，做好相关考评统计：323试用期间，关键考评职员劳动态度，如发觉新职员不能或不宜胜任工作、不符合转正条件时，要和人力资源部联络，并提供新职员不能或不宜胜任工作、不符合转正条件书面资料，立即和新职员本人沟通，明确终止试用日期和理由。324对经试用，符合录用条件，要在试用期满一周前，按企业试用转正要求立即办理职员转正手续。对提前转正，应符合企业要求，并报企业副总经理及总经理同意。33 绩效管理331 负责企业目标任务在本部门分解落实到具体人员。332 依据企业目标、部门职能、岗位说明书，组织本部门职员绩效考评目标制订。对职员实现目标过程进行教导和监督，对职员立即提出改善要求，对职员绩效进行有效管理。333 依据企业绩效考评相关要求，对职员工作结果和职务推行能力进行评定，帮助职员改善工作绩效。334 依据绩效考评和职员能力评定，提出部门所属职员奖惩意见，负责向企业举荐干部和推荐后备干部队伍人选。34 教导和培训341 依据绩效评定结果，确定职员培训需求，提出部门年度培训计划，培训计划报人力资源部汇总。342 依据部门工作职能，设计职员从事工作所需专业知识和技能项目，针对专业知识和技能项目设计培训课程，对没有可供参考外部教材时，要组织专业人员编写培训教材。3 43 负责部门培训计划实施，组织职员参与企业统一组织培训，确保培训任务完成。344 对职员参与培训后能力提升情况立即进行评定，总结职员培训经验。345 依据部门职员培训需要，培养内部专业培训师，使职员专业技能满足工作需要。35 职员离职351 依据职员协议期考评结果，在职员协议到期30天前，立即提出协议是否续订意见，并说明是否续订理由。352 对主动提出辞职职员，部门要立即了解辞职原因，提出是否同意离职意见，报人力资源部进行审核。353对不能胜任本职和违反企业要求，需要解聘、解聘、除名职员，应依据企业人事管理要求，提出充足理由并提供确切证实材料，交由人力资源部办理。第三部分 招聘1 目标1.1 经过系统化招聘管理，确保企业招聘工作质量，为企业选拔出合格、优异人才。1.2 招聘步骤要求人员需求申请、招聘渠道评定、面试程序及录用程序，以确保招聘工作满足企业需要并有效控制成本。2 招聘标准2.1 企业招聘录用职员根据“公开、平等、竞争、择优”标准，对企业内符合招聘职位要求及表现卓越适宜职员，将优先给选拔、晋升，其次再考虑面向社会公开招聘。2.2 全部应聘者机会均等，不因应聘者性别、民族、宗教信仰和推荐人不一样而给不一样考虑。3 招聘政策和工作步骤（各分企业、分支机构人力资源部门参考制订对应政策，报企业人力资源部审核后实施）。3.1 招聘政策：招聘工作应依据每十二个月人力资源管理计划进行，计划外招聘须经企业总经理审批后方可进行。3.2 招聘程序3.2.1 招聘需求申请和同意步骤。3.2.1.1 各部门依据年度工作发展情况，核查本部门各职位，于每十二个月年底依据企业下十二个月度整体业务计划，确定人力资源需求计划，报企业人力资源部。3.2.1.2 人力资源部依据企业年度发展计划、编制情况及各部门人力资源需求计划，制订企业年度招聘计划。3.2.1.3 各部门依据实际业务需求，提出正式职员需求申请。填写“招聘申请表”，详列拟聘职位招聘原因、职责范围和资历要求，报人力资源部审核。3.2.1.4 招聘申请审批权限：人员编制预算计划内，主管以上人员招聘申请由企业总经理同意，通常职员、临时用工、实习学生招聘申请由人事主管副总经理同意，分企业、分支机构通常职员招聘申请由人事副总经理和需求责任人同意。3.2.1.5 计划外招聘申请报企业总经理同意后方可实施。3.2.1.6 人力资源部依据招聘计划实施情况，每个月同相关招聘部门就人员招聘进展情况进行沟通和协调。3.2.2 招聘费用：招聘费用是指为达成年度招聘计划或专题招聘计划，在招聘过程中支付直接费用。人力资源部应依据年度或专题招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理招聘费用预算，经相关部门预审，报人事副总经理审核、总经理同意后实施。3.2.3 招聘周期：招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请表”起，到拟来人员确定到岗周期。每一职位招聘周期通常不超出8周。有尤其要求职位，将视实际情况经用人部门和人力资源部协商后，合适延长或缩短招聘周期。3.2.4 招聘步骤3.2.4.1 材料搜集渠道：内部调整、推荐；人才中介机构、猎头企业推荐；参与招聘会；报纸杂志发表招聘广告；网络信息公布和查询。用人部门会同人力资源部依据职位情况选择招聘渠道。如需发表报纸广告，广告稿草拟后，应先由企业人力资源部审核，报企业领导同意后，再经市县劳动或人事部门同意，交广告企业或报社发表广告。分企业招聘广告内容和格式要事先经企业人力资源部审定。3.2.4.2 人力资源部对应聘资料进行搜集、分类、归档，根据、职位描述做初步筛选。3.2.4.3 拟选人员通常需经过三次面谈和二次测试。面谈层次和步骤以下：应聘职位主管人员通常人员第一次面试人力资源部部长/业务部门责任人招聘主管/直接主管第二次面试人事副总经理/业务部门分管副总人力资源部部长/业务部门责任人第三次面试企业总经理总经理可自行决定需要l 用人部门依据人力资源部推荐意见及相关简历材料（身份证、学历证实、职称证实等相关证件复印件），对首次面谈合格人选进行二次面试和业务水平测试。l 人力资源部收到用人部门考评成绩、面谈意见后，对初选人员进行包含心理测评、外语、计算机等基础技能测试。l 基础技能测试经过后，人力资源部和拟选人员预约进行第三次面谈。l 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写“应聘人员记录表”，并通知企业办公室安排其到指定医院进行体检。l 拟来人员体检合格后，人力资源部将“应聘人员记录表”和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不一样层次、不一样等级人员按不一样审批权限进行同意。3.2.4.4 对二级主管及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证实人，必需时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查汇报统计在应聘人员记录表上。3.2.4.5 人力资源部负责拟制应届毕业生和复转军人年度接收计划，填写“实习人员审批表”，并具体安排其工作岗位。各部门不得自行接收安排应届毕业生和复转军人到本部门实习或见习。3.2.4.6 临时用工人员聘用：聘用临时人员，由用人部门提出书面申请，填写“录用决定”，报企业人力资源部和人事主管副总经理审批，各部门不得自行安排和接收临时人员。3.3 人员录用审批权限3.3.1 企业正式职员，分企业、分支机构经理室人员和人力资源、财务责任人录用由企业总经理审批。3.3.2 企业总部临时用工、实习学生录用由企业人事主管副总经理审批。3.3.3 分企业、分支机构通常人员录用由责任人审批，在同意后三个工作日内上报企业人力资源部立案。3.4 聘用步骤3.4.1 拟来人员经同意聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。全部新入司职员全部有三个月试用期。因工作需要免去或缩短试用期，按职员录用审批权限同意。3.4.2 档案转移手续3.4.2.1 新职员到岗30天之内应将其个人人事档案关系转移至企业，人力资源部向职员开具商调函，由该职员返回原单位办理档案转移手续。3.4.2.2 如职员在要求期限内不能将档案关系转移，应写出书面申请，报人力资源部部长同意，约定后续事宜。3.4.3 迎接新职员：新职员上班第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按企业新职员管理工作步骤办理相关手续。4 内部推荐4.1 职位空缺和内部招聘：当空缺职位招聘困难或超出30个工作日没有招聘到适宜人选时，由人力资源部招聘责任人按标准格式制作内部空缺职位，在企业公告栏向职员公布通知。4.2 推荐方法：职员依据内部空缺职位所列关键工作职责及要求任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人个人简历、身份证、学历证书及相关证件复印件提交人力资源部招聘责任人，同时在简历上注明推荐人姓名、部门和联络方法。第四部分 新职员入司工作步骤1 目标1.1 将新职员顺利导入现有组织结构和企业文化气氛之中，职员被录用早期是最关键时期，正是在这个时期职员形成了工作态度、工作习惯，并为未来工作效率打下基础。1.2 向新职员介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境陌生感，立即进入工作角色。1.3 在试用期内对新职员工作跟进和评定，为转正提供依据。2 人力资源部在新职员进入前2.1 应聘人员录用决定由总经理签署后，人力资源部负责通知职员报到。2.2 新职员报到日，人力资源部依据新职员入职手续清单为其办理相关事项。2.3 由其所在部门直接主管确定其工作岗位，部门责任人确定其职位。2.4 通知新职员报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。2.5 职员所在部门为其确定入职引导人，在入职当日或入职培训中介绍。3 人力资源部办理入职手续3.1 填写职员履历表。3.2 向新职员介绍企业情况及管理制度，使其含有基础工作知识，要求其经过企业内部网络等渠道深入了解情况。3.3 根据新职员入职手续清单逐项办理入职手续。3.4 和新职员签署劳动协议。3.5 确定该职员调入人事档案时间。3.6 向新职员介绍管理层。3.7 带新职员到部门，介绍给部门责任人。3.8 将新职员情况经过E-mail或企业内部刊物等方法向全企业公告。3.9 更新职员通讯录。4 由部门办理部分4.1 人力资源部带新职员到部门后，由部门安排参观，并介绍部门人员及其它部门相关人员。4.2 由直接主管向新职员介绍其岗位职责和工作说明。4.3 部门应在例会上向大家介绍新职员并表示欢迎。5 入职培训5.1 由人力资源部定时组织新职员培训，培训内容包含：企业介绍、各项制度、业务基础知识等。5.2 不定时举行由企业管理层进行企业发展历程、企业文化、各部门职能和关系等方面培训。6 满月跟进：新职员入职满30天左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：关键了解其直接主管对其工作评价；了解新职员对工作、直接主管、企业等各方面见解。7 试用期评定：新职员试用期满时，由人力资源部安排进行评定。职员对自己在试用期内工作进行自评，由直接主管对其进行评定。 第五部分 职员绩效考评1 目标提升企业整体绩效设定目标，形成目标体系，从组织到个人目标明确，激发职员工作热情；考评纠偏，形成上级和下级、同级之间绩效合作伙伴关系，促进职员主动寻求差距，改善工作，从而提升企业整体绩效。提供人事决议依据为企业各级人事决议提供真实正确依据，包含职员晋升、职务任免、薪酬分配、职员培训、职业生涯计划等提供奖惩依据。2 绩效考评对象、内容、频次2 1 考评对象：考评者为企业各级管理者（班组长以上人员），被考评者为企业全部职员。2 2 考评内容：绩效考评内容是关键是考评者工作，当被考评工作内容不足以反应被考评人真实情况时，应将被考评者工作职现推行能力（关键包含被考评者专业技能和综合素养）。23 考评方法：考评方法分为填写绩效考绩表和述职两种方法，也能够两种方法同时采取。 24 考评频次：绩效考评频次能够依据被考评人岗位特点确定不一样考评周期，具体可分为月考、季考、六个月度考评、年度考评。被考评者考评内容考评方法频次考评者高级管理人员基于战略目标而实施年度关键指标和工作目标述职和年度目标责任状考评相结合十二个月或六个月企业董事会、干部绩效考评办主管以上级管理人员研发人员关键指标、工作目标、职责推行能力述职或绩效考评表季度或月度企业分管领导或部门责任人和生产经营相关业务人员工作任务、职责推行能力考评评价表季度或月度直接主管或上一级主管操作和作业类人员工作计划完成情况（时间、数量、质量、成本）考评评价表过程统计表月度或即时直接主管或上一级主管服务和事务类人员工作计划、职责推行能力考评评价表过程统计表季度或月度直接主管或上一级主管3 考评程序3 1 考评目标设定标准311 目标设定应是明确而又具体，要能够说得清楚、不致于考评者和被考评者产生误解。312 目标设定应是能够量化，并能够衡量和评定。313 目标设定时要在考评之前事先沟通明确，并达成一致。314 实现目标方法和路径要含有可行性。 315 实现目标要有具体时间要求。32 考评内容设计3.2.1 考评者依据企业年度目标分解要求，将和被考评者相关企业年度目标、部门年度目标传达被考评者。3.2.2 考评者依据本身岗位说明书或岗位职责结合所在部门和岗位，提出年度考评内容和量化考评指标草案。3.2.3 业务和作业类岗位人员，绩效考评重视是结果，其次是过程考评，所以应将工作内容作为关键考评项目；3.2.4 对工作结果和过程不足以反应被考评者实际工作绩效时，以被考评者职责推行能力作为补充考评项目。3.2.5 考评者依据被考评者提出考评项目，在和被考评者共同约定后，确定关键绩效 考评项目。33 考评目标审定331 工作目标审定3311 目标设计是否符合3.1款考评目标设定标准，是否覆盖工作目标，是否是被考评人关键工作内容。3312 检验考评者目标是否和上司目标相一致。3313 检验实现目标可能碰到问题和障碍，并找出对应处理方法。3314 检验实现目标所含有技能，被考评者是否已经具体，所必需内部资源条件是否含有。3315 确定目标完成日期、考评频次、考评得分计算方法、考评等级确实定等决定考评结果关键原因。332 职责推行能力考评内容设定：专业技能包含：被考评者知识、技能、经验；综合素养包含：被考评者择业倾向、团体工作、学习和提升、追求创新、制度实施、工作责任心、简化过程等。333 对经考评者审定和被考评者确定考评目标，由双方签字确定，作为绩效考评依据。34 绩效跟踪341 考评者应对被考评者工作全过程进行关键跟踪，接收被考评者工作情况反馈，对被考评者工作进行教导，形成绩效伙伴关系。342 在目标实施过程中，如遇客观环境发生重大改变，对期初确定目标需要进行调整时，考评者和被考评者均可提出修改目标提议，在达成一致意见基础上，经上一级主管指准后实施。35 绩效评价351 自我评价 a 填写绩效考评表用考评者事先设定绩效标准对照本身工作结果、过程、综合素养等评定自己绩效，即被考评者填写绩效考评表。b 目标责任状考评根据目标责任状要求，对工作完成情况进行考评评分。c 撰写述职汇报（个人总结）由被考评人（主管以上管理人员和研发人员）起草述职汇报，内容包含：绩效标准回顾、对应绩效标准回顾工作表现、自我评价、绩效改善计划（提出影响业绩关键问题和改善方法、下一步行动计划、对上级期望）。352 上级评价 a 平时考评：分为月度考评和季度考评。考评者对被考评者工作结果和平时工作表现情况进行考评，考评依据是被考评者绩效考评表和考评者对被考评者日常行为表现考察记载。b 年底评定：年底评定是考评者对被考评者十二个月来工作表现和业绩好坏评价，目标是肯定被考评者成绩、提出并和被考评者共同商讨工作中不足，共同确定下十二个月工作改善计划，帮助被考评者提升业绩。36 等级评定361 职员等级评定于每十二个月12月底进行，考评期间自1月1日起至12月31日止。362 年底职员绩效等级评定分为优异、优良、合格、基础合格、不合格五个等级。a 有下列情况之一者，其考评成绩不得列为优良（含优良）以上等级：所请各假（不含公假）累计数超出要求请假措施要求日数者、旷工2天以上者、本年度受警告以上处分者；因为本身原因受到用户（包含内部合作部门）投诉，经查实情况属实。b 有下列情况之一者，其考评成绩不得列为合格（含合格）以上等级：考评期内有不服从工作安排，证据确凿；连续两个考评周期内未能完成工作任务；出现重大质量、安全、环境保护等责任事故责任人和负有领导责任者。3.6.3 等级名额分配：什么样部门不能有多少优异，什么样部门不能有多少优良。364 有下列情况者不得参与考评。a 试用人员（适用试用考评）。b 复职未满3个月。c 年底前离职。d 受记大过以上纪律处分者 4 申诉职员对绩效考评评价结果有异议时，首先应和考评者沟通，在不能达成一致意见时，职员可向人力资源部或考评者上级提出申诉。5 绩效激励51 正激励 a 绩效考评结果作为奖金发放关键依据，凡按要求进行绩效考评部门和职员才有资格参与年底奖金分配，奖金分配依据部门业绩和职员个人绩效。职员中途转正任职未满十二个月者，年底奖金按其服务月数百分比发给。b 绩效评价等级在优良级以上职员，有机会取得职务晋升和工资晋级。c 绩效评价等级在合格级以上职员，在内部流动时，才有资格取得同意，52 负激励：出现下列情况者，可给予解聘：a 一个考评周期内考评不合格者，取消该考评期内奖金。b 一个年度内连续两个考评周期考评等级为不合格者或两个年内累计三个考评周期不合格者，给警告处分。c 年度考评不合格者，依据实际情况可给予留用察看、劝退、解聘；连续两个年度考评不合格者，必需给予解聘。 d 凡不参与年绩效考评者，不享受年底奖，也不参与年底各项评选。第六部分 职员内部调动1 目标1.1 经过人事调整，合理使用企业人力资源。1.2 达成工作和人力资源最好匹配，做到人尽其才。1.3 调整企业内部人际关系和工作关系，提升工作绩效和工作满意度。2 政策：在职员聘用期内，企业可依据经营管理需要对职员岗位作出下列变动：2.1 外派：依据企业相关要求和所属分支机构业务需要，由企业派出人选担任分支机构相关职务。2.2 调岗：因机构调整或业务需要，企业可安排职员调岗；职员在原岗位工作达成一定年限（标准上不少于2年），依据本身工作能力和发展意向，经接收部门同意，可提出申请换岗。2.3 借调：因业务需要，企业可把职员借调到其它单位。2.4 待岗：当职员被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达成要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。3 工作程序3.1 外派3.1.1 人力资源部或派出部门依据任职要求选派合适人选，填制“人事变动表”，并附“职务说明书”，报人力资源部审核。3.1.2 人力资源部依据“职务说明书”要求，进行审核并提出意见，按人员聘用权限报企业领导同意。3.1.3 人力资源部向派出部门、派往分支机构及拟派职员发出“内部调整通知单”。3.1.4 外派人员按要求办理工作交接，按期到派往部门或分支机构报到。3.1.5 派出部门应在外派人员任期满前30天，或依据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。3.1.6 轮换：企业或派出部门提出新任职人选，按要求程序办理审批手续。同时，由派出部门依据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“职员调整审批程序”办理职务/岗位调整手续。3.1.7 延长任期：可依据实际工作需要延长外派任期。3.2 调岗3.2.1 当企业内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。企业相关部门及职员本人均可提出调岗。3.2.2 企业提出调岗，由人力资源部负责协调，取得调出和调入部门责任人同意后，填制“人事变动表”和“工作评定表”，按人员聘用权限报企业领导同意。3.2.3 职员提出调岗，应由本人提出书面调岗申请，取得接收部门和所在部门同意，填写“人事变动表”并报所在部门责任人，填写“工作评定表”，由人力资源部参考职员聘用审批程序办理。3.2.4 人力资源部向职员和相关部门发出“内部调整通知单”。3.3 借调：由企业或拟借调单位管理层提出，并经人力资源部和相关部门协商而决定。3.3.1 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及职员本人协商取得一致。3.3.2 用人部门或人力资源部填制“人事变动表”，相关部门会签后，报企业总经理同意。3.3.3 人力资源部发出“内部调整通知单”。4 待岗：待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按人事管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两周内仍不能安排其工作，进入离职员作步骤。5 人员内部调整审批权限5.1 主管以上人员内部调整由企业总经理同意。5.2 通常职员内部调整由业务主管副总经理和人事主管副总经理同意。第七部 职员离职1 目标1.1 离职步骤管理是为了规范企业和离职职员多个结算活动，交接工作，以利于企业工作延续性。1.2 离职手续完整能够保护企业免于陷入离职纠纷。1.3 部门责任人和离职人员面谈提供管理方面改善信息，能够提升企业管理水平。2 审批权限2.1 主管以上人员离职申请由企业总经理同意。2.2 企业通常职员离职申请由企业人事主管副总经理同意。3 审批步骤和完成时限3.1 辞职、劝退、协议期满不再续签（个人提出）手续办理：职员填写职员辞（离）职申请/通知单，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续签协议，经所属部门责任人审批同意后，报人力资源部审批（主管以上人员及关键岗位人员须经总经理审批）同意后双方可办理工作移交。3.2 解聘、解聘、协议到期满不再续签（企业提出）手续办理：由部门填写职员辞（离）职通知单交人力资源部审核，人力资源部审核经过后通知职员本人，办理工作交接。3.3 自动离职：职员自动离职后，所在单位必需在职员自动离职之日起第2天报上一级部门及人力资源部，部门主管人员和人力资源责任人进行审核，并对其离职手续情况进行跟踪。4 工作移交4.1 部门主管收到审批经过职员辞（离）职申请/通知单后，须立即安排离职职员进行工作移交，移交完成，在人力资源部开出离职物品交接清单上签字认可。4.2 工作移交内容应包含：工作内容、文件、资料、档案、用户关系、信息系统权限等移交，部门主管要对工作交接情况负责，确保移交后工作能顺利进行。5 离职处理5.1 临时冻结拟离职职员相关帐户。人力资源部接到同意职员辞（离）职申请/通知单后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。5.2 拟离职职员将各相关人员签署过离职手续表交人力资源部。5.3 拟离职职员必需在5个工作日办理完相关离职结算手续。手续结束后，依据企业相关工资管理要求结算工资并报总经理审批。 6 工资结算6.1 转正后职员工资按实际上班天数结算。6.2 劝退职员按其在本企业工作年限，每满十二个月发给相当于30天工资经济赔偿金（其中因不能胜任工作而被劝退职员经济赔偿金总额不超出12个月工资）。经济赔偿金标准为劳动者解除协议前12个月月平均标准工资，不包含多种福利性质补助。6.3 辞职、解聘、自动离职及个人提出不再续签协议职员，不享受企业给各类商业保险待遇，并负担按发放时间折算固定劳保费用。7 相关责任7.1 对于职员自动离职未立即申报部门，经职能部门查实后，对相关部门主管、部门领导提出考评意见，对造成不良后果，相关人员应负担对应责任。7.2 对于离职人员未作好工作移交给企业造成损失，其所属部门主管，部门领导须负担对应责任。其它该移交而未移交好给企业带来损失，将追究相关部门签署人员责任。7.3 因职员自动离职给企业造成损失，企业保留追究其法律责任权利。7.4 若职员解聘、辞职后给企业造成经济或声誉上损失，企业保留追究其法律责任权利。第八部 劳动协议1 政策1.1 中国劳动法和其它相关法律、法规。1.2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。1.3 协议期限：部门责任人以上人员签署35年期限协议；其它人员可依据情况签署13年期限协议，无特殊情况协议期前36个月为试用期。2 程序2.1 劳动协议签署2.1.1 企业在聘用职员时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动协议证实或和任何用人单位不存在劳动关系其它凭证，经证实确和其它用人单位没有劳动关系、无商业秘密障碍后，方可签订劳动协议或另行签署“试工协议”。2.1.2 职员进入企业报到之日接收岗前培训，了解和认可企业劳动协议条款及岗位职务说明书确定职责，确定协议期限，甲乙双方可签定劳动协议。2.1.3 企业出资培训、招（接）收人员，已经按相关要求和企业签署了专题协议书，在和企业签订劳动协议时，协议期不得短于服务协议或协议还未推行期限。2.1.4 在协议推行过程中，企业对出资培训职员应按要求计算培训服务期；若培训服务期超出劳动协议期限，应延长劳动协议期限至培训服务期满。2.2 协议变更：因为签定协议时所依据客观情况发生重大改变或机构调整等原因，致使原协议无法推行，经双方协商同意，能够变更原协议相关条款。2.3 协议续签：协议期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意能够续订协议。双方当事人在原协议期满前三十天向对方表示续订意向。2.4 协议解除 2.4.1 有下列情形之一，甲方企业能够即时解除协议，而无须向乙方支付赔偿：2.4.1.1 试用期内，乙方被证实不符合录用条件。2.4.1.2 乙方严重违反劳动纪律或甲方要求各项规章制度。2.4.1.3 乙方严重渎职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失。2.4.1.4 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失。2.4.1.5 乙方被司法机关追究刑事责任。2.4.2 有下列情形之一，乙方能够即时解除协议，而无须向甲方支付赔偿：2.4.2.1 在试用期内。2.4.2.2 甲方以侵害乙方正当人身权利手段强迫劳动。2.4.2.3 甲方不能根据协议要求支付劳动酬劳或提供劳动条件。2.4.3 有下列情形之一，甲方能够解除协议，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付赔偿金：2.4.3.1 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排工作。2.4.3.2 劳动协议签订时依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议。2.4.3.3 甲方频临破产进行法定整理期间，或生产经营发生严重困难，征求过工会和职员意见。2.4.4 职员提出解除劳动协议：2.4.4.1 提出辞职职员，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门责任人签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排和辞职职员进行面谈，并作出回复。2.4.4.2 主管以下辞职职员由人力资源部部长或其指定专门人员，负责和职员进行面谈，并填写“面谈统计表”；主管以上职级辞职者，由分管副总经理面谈，并填写“面谈统计表”，报企业总经理。2.4.4.3 由辞职者持“职员离职手续清单”，到各相关部门办理交接手续，并经各相关部门责任人签字证实完成交接清理手续，人力资源部核实同意（主管以上辞职者需经企业总经理同意）。2.4.4.4 辞职者持经签批 “辞职申请表”和劳动协议，到人力资源部办了解除协议、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具“解除聘用关系书”，人力资源部和辞职者各执一份。3 违约经济赔偿和赔偿3.1 符合2.4.3情况，企业应依据职员在企业工作年限，每满十二个月发给相当于职员解除劳动协议前十二个月平均工资30天经济赔偿金，最多不超出十二个月。3.2 职员提出解除劳动协议，职员应给企业一定经济赔偿，经济赔偿金为：距协议期满每差十二个月(不满十二个月按十二个月计算)按相当于职员解除劳动协议前十二个月月平均工资进行赔偿，最多不超出十二个月。3.3 凡企业支付学费及培训费职员必需按要求和企业签定培训服务协议，作为劳动协议附件，职员培训服务期未满和企业解除劳动关系，除按劳动协议实施细则要求向企业赔偿违约金外，还需向企业赔偿培训费用。其计算方法是以职员培训服务期按月等分全部培训费用金额，以职员已推行培训服务期月数递减。第九部 薪资制度1 薪酬支付标准1.1 职员薪资参考市场薪资水平、社会劳动力供需情况、企业经营业绩、职员本身能力、所担任工作岗位及职员工作绩效等几方面原因确定。1.2 岗位工资依据职员岗位关键度、个人资质、确定职员薪资水平，按月固定发放。1.3 绩效工资依据职员工作绩效及企业业绩支付工资。即依据上期职员绩效评定结果根据一定方法确定，以此激励职员愈加努力地工作取得愈加好成绩。2 薪酬管理2.1 企业分类管理：依据机构发展需求及差异性，企业机构按发展时期划分初创期、成长久、成熟期，按企业规模、效益情况划分不一样类别，并核定机构人员配置标准及权限。2.2 薪酬预算管理：依据企业分类管理标准及组织架构设置要求，实施职员工资总额预算制度，由企业人力资源部依据市场工资水平、企业上年度经营效益及职员结构改变情况，于每十二个月元月提出预算汇报。工资总额增加幅度标准上不高于企业效益增加幅度或不低于物价上涨指数。2.3 绩效奖金依据企业当年度销售收入、利润总额、费用支出等目标完成情况测算。3 薪资体系结构3.1 企业本着对内公平、对外含有竞争力且合乎成本效益标准要求薪酬组成。3.2 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬：直接薪酬由基础工资、岗位工资（含保密工资及竞业限制补助）、工龄工资、住房补助、绩效奖金（年底奖金）组成；间接工资由职员福利、补充福利组成。4 工资结构4.1 职员工资参考市场水平、企业经营业绩、职员本身能力、所担任工作岗位及职员工作绩效等几方面原因确定，确定后工资按一定百分比分为基础工资、绩效奖金。4.2 基础工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资。4.3 薪资增加4.3.1 每十二个月四月份企业可进行工资调整。薪资增加幅度依据：4.3.1.1 企业业务增加水平。4.3.1.2 劳动力市场价格。4.3.1.3 居民消费品价格指数。4.3.1.4 绩效评定结果。4.3.2 薪资增加程序：4.3.2.1 依据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。4.3.2.2 依据新薪酬政策曲线调整工资表。4.3.2.3 依据新工资表进行薪资增加。4.3.3 工资发放：企业要求每个月8日为企业发薪日，将职员上月薪资直接存入职员工资帐号，遇节假日合适提前或顺延。4 考勤管理1 目标：为使本企业考勤管理有所依据，依据国家、地方相关法规和企业相关要求，制订本要求。2 适用范围：本要求适用本企业全体职员。3 作息时间 3.1 工时制度：企业实施综累计算工时工作制和不定时工作制相结合工时制度。3.1.1 管理和操作职员等实施综累计