员工满意度调查结果分析.doc

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1

《青年员工满意度调查》结果分析

——基于杭州汽轮机股份有限公司青年员工满意度的调查

作者 何 剑
2007年10月16日

《青年员工满意度调查》结果分析
——基于杭州汽轮机股份有限公司青年员工满意度的调查
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《青年员工满意度调查》结果分析

——基于杭州汽轮机股份有限公司青年员工满意度的调查

作者 何 剑
2007年10月16日

《青年员工满意度调查》结果分析
——基于杭州汽轮机股份有限公司青年员工满意度的调查

【内容摘要】青年员工满意度调查是了解青年员工动态及对企业认知的重要手段。通过不记名答卷的方式，调查青年员工对工作本身、工作回报、工作环境、培训及对公司的整体满意度，从对调查结果的分析中找到青年人思想、工作、生活发展的脉络和动向，为制定切合企业发展实际、切合青年人需求的人力资源开发政策提出参考依据。
【关键字】 青年员工 调查问卷 满意度分析

随着近几年杭汽轮跨越式发展，青年员工队伍不断壮大、对企业未来发展的影响也越来越大。如何加强对青年员工的管理以及如何有效开发青年人力资源成为摆在企业面前的突出问题，要解决上述问题就要首先了解现代青年员工的生活、工作状态及对企业的认知。基于如上问题，公司团委会同企业相关职能部门展开了《青年员工满意度调查》。
调查对象为企业在职青年员工，调查方式为抽样调查。目前企业共有35周岁一下青年员工约1100余人，本次调查发放问卷200份，回收有效问卷183份。

第一部分 对调查问卷的说明
本次调查了五个方面共93个问题。五个方面分别为：对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作环境的满意度、对培训的满意度和对公司的整体满意度。
（一）对工作本身的满意度：工作本身系指岗位性质及岗位技能要求，主要包括工作适合度、责权匹配度、工作挑战性和工作胜任度几个维度。
（二）对工作回报的满意度：工作回报是影响员工满意度的重要因素，它不仅是员工工作的基本要求，还是公司对员工所作贡献的衡量。工作回报既包括薪酬公平感和福利待遇满意度等经济指标（也是最重要的指标），也包括工作认可度、事业成就感、晋升机会等非经济指标。
（三）对工作环境的满意度：好的工作环境能够极大地提高员工满意度和积极性，工作环境包括硬环境和软环境。工作硬环境是公司给予员工、不以员工意志为转移的客观因素，包括工作空间（主要是指办公条件）和工作时间；工作软环境是由员工在工作中形成的工作氛围和合作关系，包括公司氛围、合作和谐度和信息开放度等。
（四）对培训的满意度：培训是提升员工技能水平的重要途径，是发掘员工绩效和潜能的主要手段，公司历来重视青年员工综合素质的培养。由于本次问卷对培训的调查相对较少，故不展开分析。
（五）对公司的整体满意度：分四个方面进行考量，包括公司总体印象、公司技术状况、公司现行管理制度及管理状况和领导能力。
第二部分 对调查问卷结果的说明和分析
本次调查选择了职能部门、研究所、质保处、生产部门等青年员工具有代表性的部门。以内考虑到满意度难以量化，所以没有给五个方面赋权数，仅针对每个方面进行分类分析。因此对公司的综合满意度分数仅能作为参考指标。
（一）公司综合满意度
对公司的综合满意度包括对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作环境的满意度、对培训的满意度和对公司的整体满意度五个方面。经统计，员工对公司的综合满意度为60.26% 不包括培训
（见表一）。
表一：

总分值
问卷得分
满意度（%）
综合满意度*
4550
2742
60.26
工作本身
800
530
66.31
工作回报
1150
504
43.83
工作环境
950
702
73.89
公司整体
1650
1005.05
60.94
* 不包括培训。
由于对满意度较高的方面如工作环境等仅选取了少数几个指标，对员工满意度较低的几个方面如薪酬、现行管理等则选取了较多指标，导致问卷所反映的员工满意度或低于实际的员工满意度。如上所述，该指标仅供参考，旨在发现问题并找到解决问题的办法。
（二）对五个方面的说明和分析
1、工作本身。工作本身包括工作适合度、责权匹配度、工作挑战性和工作胜任度四个维度共16个问题，具体调查结果见表二。

表二：

维度
具体内容
满意度（%）
1
工作合适度
1.       我喜欢目前公司提供给我的工作。
79
2

2.       我不打算轻易离开公司。
94
3

3.       公司目前提供给我的工作符合自己的期望。
62
4

4.       我认为我的能力得到了充分的发挥。
33
5

5.       公司提供给我很多学习机会。
40
6
责权匹配度
6.       我清楚地了解我的工作职责和任务。
93
7

7.       很少出现这种情况：有些属于我职权范围内的工作我却无法负责。
67
8

8.     必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程。
54
9
工作挑战性
9.     目前的工作对我来说很有挑战性 。
46
10

10.    在工作过程中我经常感到压力很大。
53
11

11.    目前的工作压力我是可以承受的。
94
12

12.    工作的压力主要是来自工作本身，如任务量太大、难度太高。
47
13
工作胜任度
13.    我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。
90
14

14.    我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。
96
15

15.    在公司内，我感觉现在的工作更适合我，没有其它工作更适合了
26
16

16.    我很愿意接受比目前难度更大的工作。
87
对表二数据处理后可见，对工作本身的总体满意度为66.31%（见表三）：四个维度的满意度均超过六成，其中责权匹配度和工作胜任度的满意度超过七成。总的来看公司员工对工作本身还是满意的。
表三：

总分值
问卷得分
满意度（%）
对工作本身满意度
800
530
66.31
工作适合度
250
154
61.60
责权匹配度
150
107
71.33
工作挑战性
200
120
60.00
工作胜任度
200
149.5
70.25
但是如果细看各维度中的每个问题，就会发现，问题的得分并不均匀，有些问题的得分非常低，为进一步分析，把各问题的满意度进行排序，结果见表四。
表四：

维度
具体内容
满意度（%）
16
工作胜任度
15.    在公司内，我感觉现在的工作更适合我，没有其它工作更适合了
26
15
工作合适度
4.       我认为我的能力得到了充分的发挥。
33
14
工作合适度
5.       公司提供给我很多学习机会。
40
13
工作挑战性
9.     目前的工作对我来说很有挑战性 。
46
12
工作挑战性
12.    工作的压力主要是来自工作本身，如任务量太大、难度太高。
47
11
工作挑战性
10.    在工作过程中我经常感到压力很大。
53
10
责权匹配度
8.     必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程
54
9
工作合适度
3.       公司目前提供给我的工作符合自己的期望。
62
8
责权匹配度
7.       很少出现这种情况：有些属于我职权范围内的工作我却无法负责
67
7
工作合适度
1.       我喜欢目前公司提供给我的工作。
79
6
工作胜任度
16.    我很愿意接受比目前难度更大的工作。
87
5
工作胜任度
13.    我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。
90
4
责权匹配度
6.       我清楚地了解我的工作职责和任务。
93
3
工作合适度
2.       我不打算轻易离开公司。
94
2
工作挑战性
11.    目前的工作压力我是可以承受的。
94
1
工作胜任度
14.    我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。
96
多数青年员工对自己的能力充满自信，认为自己拥有足够的能力和技巧、能够在本质岗位上完成工作任务。但是，认为工作有挑战的青年员工仅四成六，并有87%的被访者认为“很愿意接受比目前难度更大的工作”，表明青年员工的潜能并未得到充分发挥（认为“自己的能力得到充分发挥”的仅33%）。
调查揭示了两个方面的问题：一方面现有工作与青年员工兴趣不匹配，仅26%的被访者认为现在所从事的工作更适合自己；另一方面工作本身挑战性不强，能力得不到充分发挥，企业给予员工的压力偏小（认为压力大的被访者仅五成三）。我们可以得出如下结论：青年员工基本胜任目前工作，但是存在工作与兴趣不匹配以及潜能没有被充分发挥的情况。
在不造成超负荷工作的前提下，给予青年员工更多的学习机会（仅有四成员工认为企业提供了很多的学习机会）和工作任务，可以提高工作效率，改变国有企业工作压力小、竞争不激烈的状况。因此应该强化企业管理、特别是绩效管理，建立激励性管理体系，加快人才流动，营造竞争环境。
2、工作回报。工作回报包括薪酬、福利、工作认可度、事业成就感和晋升机会等五个维度共23个问题，具体调查结果见表五。
表五：

维度
具体内容
满意度（%）
17
工作认可度
1.       我最近受过表扬。
34
18

2.       当我工作做出成绩时，上司通常会给我给予表扬。
59
19

3.       在工作中，我的意见经常得到上司的重视。
52
20
事业成就感
4.       我能够从自己的工作中体验到一种成就感。
70
21

5.       我能够在公司的产品和服务中看到自己的工作成果。
98
22

6.       我认为这份工作让我实现了自我价值，或者有机会实现自我价值。
65
23

7.       我认为自己的能力得到了充分发挥。
24
24
薪酬公平感
8.       公司有一套能够充分体现我的绩效和表现的完善的考核制度。
24
25

9.    我对当前的考核制度感到满意。
28
26

10.    公司有一套完善的薪酬管理和调整的制度。
28
27

11.    我对当前的薪酬管理制度感到满意。
23
28

12.    影响我的收入的主要因素是我的工作绩效，而不是公司的效益。
22
29

13.    我认为学历和职称对收入的影响应该大于资历对收入的影响。
38
30

14.    与公司其他员工相比，我对自己的收入感到满意。
26
31

15.    与外单位的同行相比，我对自己的收入感到满意。
59
32

16.    与自己的付出相比，我对自己的收入感到满意。
40
33
福利待遇满意度
17.     员工享受的福利水平是比较高的。
50
34

18.     我对公司处理员工福利的方式感到满意。
46
44
晋升机会
19.    公司有明确的员工晋升流程。
27
45

20.    我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。
37
35

21.    在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。
35
36

22.    公司职业发展的机遇先给最适合的人，不以和领导的关系好坏为标准
42
37

23.    公司空缺岗位的填补总是首先考虑内部员工。
81
经统计，员工对工作回报的满意度为43.83%（见表六），为调查的所有五个方面中最低的一个，说明员工普遍对于工作回报不太满意。这个结果出乎意料：2006年企业人均收入远超杭州市职工平均收入水平，而青年员工对工作回报的满意度却在低位徘徊，这反映出什么问题？为进一步分析，把问卷结果进行排序，具体见表七。
表六：

总分值
问卷得分
满意度（%）
对工作回报的满意度
1150
504
43.83
工作认可度
150
72.5
48.33
事业成就感
200
142.5
71.25
薪酬公平感
400
144
32.00
福利待遇满意度
100
48
48.00
晋升机会
250
111
44.40

表七：

维度
具体内容
满意度（%）
28
薪酬公平感
12.    影响我的收入的主要因素是我的工作绩效，而不是公司的效益。
22
27
薪酬公平感
11.    我对当前的薪酬管理制度感到满意。
23
23
事业成就感
7.       我认为自己的能力得到了充分发挥。
24
24
薪酬公平感
8.       公司有一套能够充分体现我的绩效和表现的完善的考核制度。
24
30
薪酬公平感
14.    与公司其他员工相比，我对自己的收入感到满意。
26
44
晋升机会
19.    公司有明确的员工晋升流程。
27
25
薪酬公平感
9.    我对当前的考核制度感到满意。
28
26
薪酬公平感
10.    公司有一套完善的薪酬管理和调整的制度。
28
17
工作认可度
1.       我最近受过表扬。
34
35
晋升机会
21.    在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。
35
45
晋升机会
20.    我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。
37
29
薪酬公平感
13.    我认为学历和职称对收入的影响应该大于资历对收入的影响。
38
32
薪酬公平感
16.    与自己的付出相比，我对自己的收入感到满意。
40
36
晋升机会
22.    公司职业发展的机遇先给最适合的人，不以和领导的关系好坏为标准
42
34
福利待遇满意度
18.     我对公司处理员工福利的方式感到满意。
46
33
福利待遇满意度
17.     员工享受的福利水平是比较高的。
50
19
工作认可度
3.       在工作中，我的意见经常得到上司的重视。
52
18
工作认可度
2.       当我工作做出成绩时，上司通常会给我给予表扬。
59
31
薪酬公平感
15.    与外单位的同行相比，我对自己的收入感到满意。
59
22
事业成就感
6.       我认为这份工作让我实现了自我价值，或者有机会实现自我价值。
65
20
事业成就感
4.       我能够从自己的工作中体验到一种成就感。
70
37
晋升机会
23.    公司空缺岗位的填补总是首先考虑内部员工。
81
21
事业成就感
5.       我能够在公司的产品和服务中看到自己的工作成果。
98
笔者认为有几个问题关注：一是员工平均工资提高了，分配是否合理？二是企业效益改善后福利待遇有没有跟上？三是企业在给员工不断加工资的同时，有没有考虑到员工的其它需求？
从表七中可以看到，企业内部薪酬公平感得分很低，集中表现为两个方面：①分配结果欠公平，仅两成六的员工认为“与公司其他员工相比，我对自己的收入感到满意”，四成的员工认为“与自己的付出相比，我对自己的收入感到满意”；②分配体制不完善、不合理，对“当前的薪酬管理制度感到满意”的被访者仅23%，认为“公司有一套能够充分体现我的绩效和表现的完善的考核制度”的为24%。但与此形成对比的是，五成九的被访者认为“与外单位的同行比，我对自己的收入感到满意”，即员工将收入与社会进行横向比较还是相对满意的。
对福利待遇的满意度也不高。从绝对量上看，被访者认为“员工享受的福利水平是比较高的”仅五成，说明员工对企业给予的福利还有更多期待；从福利的发放方式看，仅有四成六的员工对“公司处理福利的方式感到满意”，说明企业在今后发放员工福利时应该改进方式，注重福利品的实用性以及分配的公平性。
值得关注的是，青年员工普遍认为公司晋升程序不合理、不完善，青年员工晋升机会不多、路径不清晰。调查结果显示，多达七成二的被访者认为公司缺乏明确的晋升流程；仅37%的员工“非常清楚自己在公司能够获得的职业发展机会和方向”。这种不确定性必然影响员工的工作绩效及对企业的忠诚度。
虽然青年员工对工作回报的怨言颇多，但是大部分被访者还是认为在杭汽轮工作具有成就感（超过71%的被访者对此持肯定态度）。认为“能够在公司的产品和服务中看到自己的工作成果”的更高达98%，说明员工普遍重视自己在企业创造的价值。
分析结果还表明，除了通过薪酬、福利等物质手段对青年员工进行激励外，也应该重视其它激励方式，比如晋升机会和事业成就感等。企业在提高工资水平的同时还应建立公平合理的分配体制，让薪酬体现劳动成果。今后企业应该加快薪酬改革步伐，建立科学合理的考核制度，树立“岗位靠竞争，竞争靠能力，报酬靠贡献，岗动薪动”的现代薪资观念，在收入分配和职位晋升方面做到更公平、更公正、更公开、更合理，用切实有效的考核方法去衡量员工的工作业绩，肯定员工对企业所做的贡献，奖励先进、激励后进。
3、工作环境。工作环境包括硬环境和软环境，工作硬环境是指工作时间和工作空间（办公条件和设施），工作软环境是指公司氛围、合作和谐度和信息开放度。表八为具体调查结果。
表八：

维度
具体问题
满意度（%）
38
工作空间质量
1.       公司提供了比较好的生产办公条件。
78
39
工作时间制度
2.       公司有比较严格的作息制度。
82
40

3.       公司的作息制度得到了很好的贯彻。
61
41

4.       我认为公司现行的作息制度安排合理。
75
42
公司氛围
5.       我对自己在公司内的人际关系感到满意。
64
43

6.    我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。
66
46

7.    我和同事间的矛盾和误会比较少。
94
47

8.    据我了解，公司正持续改善健康、安全环境问题。
85
48

9.    业余时间，我经常和同事一起外出。
32
49
合作和谐度
10.     通常情况下，我的同事都表现出积极的工作态度。
86
50

11.       为实现同一目标，我的同事能紧密合作。
94
51

12.       我很清楚我的工作是如何同本组织中的其他同事工作的发生联系的
92
52

13.       我的工作能够和同组织内其他员工保持协调一致。
94
53

14.       我的同事能够尊重我的想法和感受。
90
54

15.       公司部门和岗位之间分工非常明确，职责清楚。
61
55

16.       公司部门之间的合作融洽。
43
56
信息开放度
17.       工作中，我知道在何处能够获得需要的信息。
74
57

18.    很少出现这种情况：我的工作由于获取不到必要的资料而经常被耽误
65
58

19.    很少出现这种情况：为获取必要信息资料，我得找多个主管领导审批
68
经统计，员工对工作环境的总体满意度为73.89%（见表九），是比较高的。具体如下。
表九：

总分值
问卷得分
满意度（%）
对工作环境的满意度
950
702
73.89
工作空间质量
50
39
78.00
工作时间制度
150
109
72.67
公司氛围
250
170.5
85.25
合作和谐度
350
280
80.00
信息开放度
150
103
69.00
公司不断加大投入用于改善公司办公条件和工作环境，这在问卷中得到积极肯定。同时，国有企业非常重视职工权益，采取各项措施保障职工利益，使企业职工有较强的主人翁意识，这成了职工工作过程中合作的润滑剂，所以公司氛围和工作和谐度都比较高。为进一步分析，把各问题的满意度进行排序，结果见表十。
表十：

维度
具体内容
满意度（%）
19
公司氛围
9.    业余时间，我经常和同事一起外出。
32
18
合作和谐度
16.       公司部门之间的合作融洽。
43
17
工作时间制度
3.       公司的作息制度得到了很好的贯彻。
61
16
合作和谐度
15.       公司部门和岗位之间分工非常明确，职责清楚。
61
15
公司氛围
5.       我对自己在公司内的人际关系感到满意。
64
14
信息开放度
18.    很少出现这种情况：我的工作由于获取不到必要的资料而经常被耽误
65
13
公司氛围
6.    我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。
66
12
信息开放度
19.    很少出现这种情况：为获取必要信息资料，我得找多个主管领导审批
68
11
信息开放度
17.       工作中，我知道在何处能够获得需要的信息。
74
10
工作时间制度
4.       我认为公司现行的作息制度安排合理。
75
9
工作空间质量
1.       公司提供了比较好的生产办公条件。
78
8
工作时间制度
2.       公司有比较严格的作息制度。
82
7
公司氛围
8.    据我了解，公司正持续改善健康、安全环境问题。
85
6
合作和谐度
10.     通常情况下，我的同事都表现出积极的工作态度。
86
5
合作和谐度
14.       我的同事能够尊重我的想法和感受。
90
4
合作和谐度
12.       我很清楚我的工作是如何同本组织中的其他同事工作的发生联系的
92
3
公司氛围
7.    我和同事间的矛盾和误会比较少。
94
2
合作和谐度
11.       为实现同一目标，我的同事能紧密合作。
94
1
合作和谐度
13.       我的工作能够和同组织内其他员工保持协调一致。
94
可以看出，绝大多数问题的得分都比较高，其中一半以上问题的满意度高于75%，说明企业通过“6S”管理以及倡导“和谐企业”的理念，使工作硬环境和软环境得到明显改善。充分体现了企业管理“以人为本”的理念，体现了公司对青年员工的关心。
但是有两个问题值得关注：①虽然部门内部工作氛围和和谐度比较高，比如认为“我的工作能够和同组织内其他员工保持协调一致”的比例达到94%，但是部门之间的配合和协调却做得不够，只有43%的被访者认为“公司部门之间的合作融洽”，说明部门之间相互扯皮、相互推卸责任的现象还比较严重，部门本位主义普遍存在；②信息开放度不够，资源与工作成果不能做到最大限度的共享，给一些员工的工作带来不便，三成五的被访者出现过“由于获取不到必要的资料而经常被耽误”的情况，另有三成二的被访者“为获取必要信息资料，得找多个主管领导审批”。
4、对公司整体满意度。主要分四大块共8个维度：公司总体印象（包括对企业的了解程度、公司形象和公司文化）、公司技术状况、公司现行管理制度及管理状况（管理制度、现行管理、参与管理）和领导能力。经统计，员工对公司的整体的满意度为60.94%。见表十一。
表十一：

总分值
问卷得分
满意度（%）
对公司的整体满意度
1650
1005.05
60.94
企业了解度
50
34.5
69.00
公司形象
100
86
86.00
公司文化
100
44
44.00
技术状况
100
85
85.00
管理制度
250
86
34.40
现行管理
100
28
28.00
参与管理
400
245.5
61.39
领导能力
550
396.5
72.09
上表清楚地表明，在公司文化和企业管理方面还存在着比较大的问题。对满意度进行排序后，对各个问题的考查就更加清楚（表十二）。
表十二：

维度
具体内容
满意度（%）
33
管理制度
8.       公司各项管理制度能够得到严格执行。
19
32
管理制度
9.       各项制度在执行中保持了公平性和公正性。
24
31
现行管理
11.    我认为现在公司的管理做得很好。
26
30
现行管理
12.    我认为现在公司的管理适应企业长远发展。
30
29
管理制度
7.       我对公司内部各项管理制度非常了解。
37
28
管理制度
10.    公司制定的各项管理制度中不合理的地方很少。
38
27
公司文化
5.       公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向。
39
26
参与管理度
15.    高层管理人员在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议。
47
25
参与管理度
17.    高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式。
47
24
公司文化
4.       我很了解公司的企业文化是什么。
49
23
领导能力
29.    我的上司针对我个人的职业发展提供重要的指导。
52
22
管理制度
6.       公司有完善的和合理的内部管理制度。
54
21
参与管理度
20.    我的上司在工作中不断采纳我的意见和建议。
54
20
参与管理度
18.    高层管理人员值得员工信任。
58
19
领导能力
23.    我的上司不断地提醒我目标的进展情况
60
18
领导能力
25.    我的上司非常理解我的工作，所以才能公平地评估我的工作业绩
63
17
领导能力
26.    我的上司能够适当地表彰我的努力和成果。
65
16
参与管理度
21.    我的部门经理向我们采用开放而诚恳的沟通方式。
66
15
领导能力
31.    我的上司公平对待所有员工。
66
14
参与管理度
19.    在我的部门，上级制定决策时非常重视员工的意见和建议。
68
13
企业了解度
1.       总的来说，我对公司非常满意。
69
12
参与管理度
16.    高层管理人员遵照公司使命来制定决策，而不是依据个人好恶。
69
11
公司技术状况
13.    我认为现在公司拥有先进的技术，可以适应市场和竞争的需求。
72
10
领导能力
27.    我的上司致力于营造一种积极的团队氛围
74
9
领导能力
32.    我相信上司的承诺。
74
8
领导能力
24.    我的上司向我提供重要的改进意见，以帮助我提高绩效。
80
7
领导能力
28.    当我遇到问题或有困难时，我的上司可以帮助我解决。
80
6
领导能力
30.    我的上司一直注重持续不断地学习和发展。
80
5
参与管理度
22.    必要时，我可以同部门负责人直接进行沟通。
82
4
公司形象
2.       公司是同行业中的佼佼者，我为自己能够在此工作感到自豪。
86
3
公司形象
3.       我认为企业能够在今后的一段时间内稳定发展，很有前途和潜力
86
2
公司技术状况
14.    我认为现在公司应该进一步加强技术研究，掌握自有知识产权。
98
1
领导能力
33.     我认为应该加强对中高层领导进行管理知识培训。
99
对于公司文化，问卷结果反映了以下几个问题：①公司文化不明确；②公司文化不能转化为企业发展的方向和保证（仅有三成九的被访者认为“公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向”）；③公司文化宣传不到位，不到一半（49%）的被访者“了解公司的企业文化是什么”。优秀的企业应该有卓越的企业文化，并且能够通过职工喜闻乐见的形式表现出来，成为企业发展的方向，成为全体职工团结一致为这个目标奋斗的精神动力。问卷调查的结果反映的问题为我们今后这个方面的工作提供了思路。
对于企业现在的管理制度及现行管理。现在企业的管理不到位并不是一个新的话题，认为“企业现在的管理适应企业长远发展”的仅占所有被访者的三成。
问卷反映出来的管理制度方面的问题是：①企业的内部管理制度不够完善，持有相反观点的仅五成四；②企业的制度没有被很好地贯彻执行，仅有19%的被访者认为“各项管理制度能够得到严格执行”，是本次问卷调查所有问题中得分最低的一个，应该引起关注；③新的内部管理制度出台以后在企业内部宣传不到位，仅三成七的被访者“对公司内部各项管理制度非常了解”；④制度在执行中有欠公平和合理的事情时有发生，仅24%的被访者认为“各项制度在执行中保持了公平性和公正性”。
问卷反映出来的现行管理方面的问题是：①企业现行管理做得不到位，认为“企业管理做得好”的仅26%；②企业现行管理不能适应企业长远发展。
问卷反映出来的参与管理制度方面的问题主要集中在高层管理人员在制定决策的过程中没有足够重视普通员工的意见和建议，双方没有良好、有效的沟通渠道，不到一半的被访者认为“高层管理人员在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议”（47%）。
针对上述企业管理方面的问题，总结起来概括为三个方面：一是内部管理制度不完善；二是现存管理制度不能适应企业长远发展的需要；三是对制度的执行不到位。
虽然在对公司整体的满意度方面存在一些问题，但问卷结果依然表明有将近七成的被访者“总的来说，对公司非常满意”。经过近几年的发展，杭汽轮在青年员工心中已经逐渐成为一个优秀的、有长远发展前途的企业，青年员工为能够在杭汽轮工作而有自豪感，如86%的被访者认为“企业是同行业的佼佼者，为自己能够在此工作感到自豪”，并有86%的被访者认为“企业能够在今后的一段时间内稳定发展，很有前途和潜力”；同时有超过七成的被访者认为“企业拥有先进的技术，可以适应市场和竞争的需要”。
七成二的被访者对企业领导的领导能力持乐观和肯定态度。有八成被访者认为“我的上司向我提供重要的改进意见，以帮助我提高绩效”。值得关注的是有八成被访者认为“我的上司一直注重持续不断地学习和发展”，并有99%的被访者认为企业“应该加强对中高层领导进行管理知识培训”。这说明，青年员工对企业领导充满信心，同样寄希望于企业领导能够进一步提高管理技能，以适应杭汽轮做精做大做强的目标。

第三部分 总结和建议
列入本次调查对象的青年员工具有一定代表性，调查结果能够反映出青年员工对企业现状和存在的问题的认知。总体来看，随着近几年杭汽轮跨越式发展及效益不断提高，青年员工从企业发展中普遍获益，对企业的满意度和认可度都比较高。但是，企业在一些方面尤其是青年员工培养方面仍然存在问题，甚至严重影响青年员工满意度的提高。笔者认为，为提高青年员工满意度、促进青年员工人力资源开发，企业应该在如下几个方面采取措施：
1、优化人力资源配置，建立适应青年员工需求的人力资源开发体系。让“合适的员工在合适的岗位上发挥最大的潜能”是企业人力资源工作尤其是青年人才培养方面的主要目标。应采取措施确保工作机会、晋升机会平等，同时了解青年员工需求，给予青年员工岗位选择中更大的自主权。
2、加快薪酬改革步伐，建立科学、公正的考核体系。采取物质激励与精神激励相结合的方式肯定青年员工对企业的贡献。在科学、公正的考核体系下，确保员工依据贡献和能力而不是依据资历进行收入分配。
3、创新青年培养手段，重视青年员工职业生涯规划。现代青年人有不同于其他群体的需求与行为方式，他们对成功和未来的理解也随着时代的变化而呈现出新的特点。企业及团组织应该借鉴国内外先进管理理念，不断创新青年培养手段，让青年员工在企业中找准自己的位置、明确发展方向和目标。
4、改进办公软、硬条件，推进工作方式现代化。青年人对网络和电脑的依赖已经成为不可逆转的趋势，只有对传统工作方式进行根本性变革，引入无纸化、现代化的办公手段，才能适应青年员工的需要、提高青年员工工作效率。
5、重视团组织作用，强化团组织在青工工作中的地位和影响。企业发展离不开对青年员工的培养与使用，对青年员工的培养与使用又离不开团组织的参与。因此企业团组织应该加强与相关部门的沟通，通过自身参与加大对青年员工的影响与引导，服务青年、服务企业。

【参考文献】
[1]约翰 M.伊万切维奇（John M.Ivancevich）、赵曙明：人力资源管理[M].北京.机械工业出版社，2005。
[2]黄志坚：青少年学新论[M].北京.中国青少年出版社，2004。
[3]彭光华：员工关系决定企业成败[J]HR经理人，2005（9）。
[4]张则瑜：员工职业发展通道设计的实践与思考[J]中国人力资源开发，2006（2）。
[5]卫平：国有大中型企业如何开展员工职业生涯管理[J]中国人力资源开发，2006（3）。

附件：青年员工满意度调查问卷
序号
问题所属5大类
所属23个影响因素
问题描述
1
对工作本身的满意度
工作合适度
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