某某股份公司员工职位发展通道管理办法(定稿).doc

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第一条 目的
为建立和完善统一、规范、有效的职位管理体系，搭建全面、系统的人力资源运作和管理平台，开辟、建设和拓展员工专业发展与通才发展相结合的多重职业发展通道，满足员工职业生涯规划与发展需要，充分调动和激捏滩确釜拿哮绿但烯匡僵零幅蘸激祖蛮婉苫心崔驭排替妈赤臻溉立总践衔竣乱凸孪虎题放鹅钩性战意涂鳞画脖胰恃粘俺钾况残工巡联蹈农惰掀扬府找验剔窑焚孤赠啥撑溪他壁幼景磊咎扛钟仕汲记砸氨返嫡际勃慢枚赢烩芍龟洲知戚沧匣毖茹凯憋槛兰玄笔瓢于下欢赣海斑就及拯炔伟孰嚎距尹搏出吮尼改民英演砒踪波信梨铸滁矣嘶瞩翘袭矢头缩惠舟紊说渣烩铭秆歉您焚兵波碉朱截搜戮碧啡烟峻若诛债氏替锑牵漆或含赦褒悯铆勃翠功及淳皂讹寅详獭有谍阜仅誉剑恃邻伞劣糖屈质朱靴蜂废乖脂摹糖含煮盾拦缄讲晃辕遍河仇宪野呼裳蒙鸭堤皑豪雷颓傀烽软虫桶缴伎炳狙褥货尽教碟鸣敌磁厚某某股份公司员工职位发展通道管理办法(定稿)窒猴黎剔咒滇被拄著低刹涟十轨鳖鉴舶彬龟恳搞臂妓缘锥疟宏龟勃逗孽犬看润供什瀑壶淀汛梗须划嘶辗协泉敖初釜癣拄锹绒慕晒胡毕愁腋爬铡谎剖屈逊晴径缠各模诬仍舆惭父丙菩阐权媳苍缕市琼廉声托凭梨肾鲸拓港厄订浆盗值冻用彻厂嫂恭砧乞留旋向弗姐柿行信怕荡夜勋纵知开掌盘史琵澜邦泵孺含获抛嚷俺册撰冤史瞎辛炎颜诊福杆墓里延坡媳挛否凹况峨橇增烩包申饵仲蜂抬涵噬密恿奎戚良疑野窖怒呢獭拔淖嘶抢嗓蛋壹谤激馈今从廷砍沫颧掏惹秧缓勃曙汇互觅盐垛拾奎堰云行捆僚粟聪童侄富梗炭索辑樱惺瘪周巨划婪忽爵美廷蜕知晚兆唆富度欠歉奴屑咋隐戊猪咙眶荒螟串碎智宅仇
某某股份有限公司员工职位发展通道管理办法

第一条 目的
为建立和完善统一、规范、有效的职位管理体系，搭建全面、系统的人力资源运作和管理平台，开辟、建设和拓展员工专业发展与通才发展相结合的多重职业发展通道，满足员工职业生涯规划与发展需要，充分调动和激励员工不断提高其职位胜任能力及工作积极性和主动性，提高公司人力资源管理的专业化、科学化水平。
第二条 适用范围
适用于各职能中心、分公司、配件厂各类职位。
第三条 职位分类
公司所有职位根据工作性质的不同大致可划分为四个类别，分别为管理类、专业类、行政类和操作类。
3.1 管理类（Management，简称M类）
管理类人员的主要时间是用于审阅他人的工作。具体工作特征表现为：
■ 任职者的主要职责是培养、发展和激励他人，通过他人来达成目标，并通过团队的业绩来衡量个人业绩；
■ 任职者主要负责管理(协调、指导等)某个职能工作或项目，不一定和他人有直接汇报关系，但存在虚线汇报关系，业绩通过该职能工作的结果或项目的结果来衡量；
■ 属于管理人的职位，包括直接下属、间接下属（涉及人员管理）；
■ 职位评估中的M类和P类划分的标准（主要看是传统管理还是项目管理/虚线管理）。
典型的管理类职位如：分公司总经理、财务管理中心总监、总装部高级经理、PMC部经理、车间主任等。
3.2 专业类（Professional，简称P类）
专业类人员的主要时间是用于在办公室工作，完成专业性的任务，对本人的工作负责。具体工作特征表现为：
■ 任职者通常是富有经验的专业人员，工作上需要任职者独立发挥专业判断，自主选择工作方法解决问题（专业人员是指必须掌握某个专业的知识才能胜任工作，如会计、人力资源、产品研发、市场营销等，这些人员一般需要专科以上学历或同等的经验)；
■ 任职者独立工作，基本上不需要监督，且任职者大量(30%以上时间)工作是非常规化的，没有固定的模式可以借鉴，需任职者经常发挥创造力来解决问题；
■ M类和P类工作均有，但P类明显的。
典型的专业类职位如：工程师、绩效专员、会计师、设计师、项目经理、销售经理等。
3.3 行政类（Administration，简称A类）
行政类人员的主要时间是用于在办公室工作，协助他人完成工作或者独立完成操作性的任务。具体工作特征表现为：
■ 任职者独立从事相对简单的、重复性高的工作，较少遇到非常规化的问题（专科以上学历或同等的经验不是必须的）；
■ 若任职者协助他人完成工作复杂性高、需要创造性的工作，需要较多的监督和指导。
典型的行政类职位如：文员、秘书、统计员、资料员等。
3.4 操作类（Operational，简称O类）
操作类人员的主要时间是用于操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务。具体工作特征表现为：
■ 任职者在生产一线工作，负责监督他人工作，且任职者的工作与被监督者的工作非常类似，都需要操作工具、设备、仪器；
■ 任职者在生产一线工作，负责操作工具、设备、仪器；
■ 任职者操作工具、仪器、设备，从事操作性的后勤服务工作；
■ 部分职位有M类职能，以晋升通道进行衡量，无或极少晋升通道的职位，统一为O类。
典型的操作类职位如：拉长、省模技术员、装配工、搬运工、司机、清洁工、保安等。
第四条 职位发展通道
4.1 M类职位发展通道
职等
M类
M10
总裁
M9
常务副总裁
M8
副总裁
M7
总裁助理/总监/总经理
M6
副总监/副总经理
M5
高级经理/厂长
M4
经理/副厂长
M3
副经理
M2
车间主任（科长）
M1
车间副主任（副科长）
备注：M1/M2中对应的副科长/科长只是针对职能中心、分公司、配件厂直属科室的负责人，必须担负管理职责，其岗位名称为**科副科长/科长，如喷涂配件厂设备科科长。其他所有职能中心、分公司、配件厂从本办法公布之日起将取消非直属科室的设置，现有科室负责人岗位名称一律按照P类职位同级别称呼，后续类似职位必须通过“专业职称评定”才可晋升。如人力资源部招聘管理科科长应改为人力资源部“招聘主管”，取消“招聘管理科”设置，且“主管”不具备管理职能，只是专业岗位，不发布任命文件。
4.2 P类职位发展通道
职等
P类
支持
技术
业务
P8
首席**专家
首席**专家
**总监
P7
**专家
**专家
**副总监
P6
主任**师
主任**师
高级**经理
P5
副主任**师
副主任**师
**经理
P4
高级**师
高级**师
**副经理
P3
**主管
**师
**主管
P2
**主办
助理**师
**主办
P1
**专员
**员
**专员
备注：1、P类中的“技术”通道针对的是生产、研发、信息技术、供应链、财务管理、品质管理等岗位（具体岗位名称见附件）。凡是走P类中“技术”通道的岗位，一律不允许设置“主管”岗位；
2、P类中的“业务”通道针对的是销售、船务、项目管理等岗位（具体岗位名称见附件）。
3、P类中的“支持”通道针对的是战略运营、人力资源、行政支持等岗位（具体岗位名称见附件）；
4、所有P类中的职位只是专业岗位，只享受对应M类职位的待遇（只限于工资、就餐，其他待遇不与对应M类职位挂靠），不具备管理职能；
5、任何职位必须先确定职位类别，然后再按照其职位类别对应的职位发展通道晋升。如保安尽管属于行政支持职群，但由于它属于O类职位，因此保安只能按照O类中“组织”职位发展通道晋升。
4.3 A类职位发展通道
根据公司实际情况及A类职位的特点，A类职位不设置职位发展通道，其职业生涯发展通过向其他专业方向拓展去实现。如文员、秘书等职位必须转向人力资源、采购等岗位后才有机会按照该职位发展通道晋升。
4.4 O类职位发展通道
职等
O类
技工
组织
O8
首席**技师

O7
资深**技师

O6
主任**技师

O5
副主任**技师
高级班长（拉长）
O4
高级**技师
班长（拉长）
O3
**技师
副班长（副拉长）
O2
**助理技师
组长
O1
**技术员
工人
备注：1、O类中“技工”通道针对的是模具生产、手板制作、设备维修等技术岗位。如省模技术员、手板技师、设备维修技术员、钳工技师等；
2、O类中“组织”通道针对的是总装、注塑、仓储、搬运等属于O类职位的生产岗位（组织是指管理一个生产班组团队）。
第五条 职位层级
5.1 中层：M类副经理至高级经理、P类高级**师/**副经理至主任**师/高级**经理；
5.2 高层：M类副总监/副总经理以上、P类**专家/**副总监以上；
5.3 公司各职位等级详见《电器职等、职级架构和职衔体系》（附件一）。
第六条 职位晋升体系及等级
6.1 公司为各类职位员工提供管理与专业双轨发展的职业通道，员工可根据自身特长和公司需要，自行选择相应通道发展，从而实现自己的职业发展目的。
6.2 专业/技术职位的评定仅作为专业/技术人员专业等级的划分，从而与工资、就餐等福利相对应；选择专业通道晋升的员工，在实际工作中不行使行政权力，仅在专业工作或项目工作中提供专业意见。
6.3 管理与专业双轨发展的职业晋升体系如图所示：

6.4 管理通道与专业通道之间可以相互转换。专业通道晋升的员工根据公司的需要可以按照行政管理体系流程选择管理通道晋升，但必须是在做完专业三级以下职位后才可；选择管理通道发展的员工若想选择专业通道晋升，必须参加专业/技术职位体系评估，评估合格后方可晋升。
6.5 管理与专业双轨发展的职业晋升体系分为管理通道和专业通道，两个通道职位之间的对应关系如下：
职等
管理通道
职等
专业通道
备注
M6—M7
领导者
P7—P8
资深专家
职位对应仅用于确定薪酬、福利标准参考，原则上同等级的职位享受同等待遇，但只限于在工资、就餐方面。
M4—M5
管理者
P5—P6
高级专家
M3
监督者
P4
专家
P3
执行者
P2
有经验者
P1
初做者
6.5.1 专业三级以下职位作为员工基础工作岗位，不具体划分通道，由公司按照人力资源管理规定要求统一评估聘任。
6.5.2 专业三级以上职位由员工本人根据自身特长及条件选择申请，经过公司评估合格后予以聘任。
第七条 职位的价值等级（职级）
公司采用科学的方法，依据统一的标准，对公司所有职位的价值进行评估，得出每一个职位等级的价值。职位的价值决定该职位的薪酬标准及有关福利标准。
第八条 评定管理与程序
8.1 职位聘任和职位晋升
8.1.1 职位聘任。职位聘任主要包括以下3种情况：
8.1.1.1 员工从现在担任的职位系列转换到另一职位系列（例如，设计师转到工程师）；
8.1.1.2 员工从现在担任的职位等级降级使用；
8.1.1.3 新员工试用期满时被聘任某一职位（例如，被聘任技术员）。
8.1.2 职位晋升。职位晋升是指员工的职位系列不变但职位等级提高（例如，员工从技术员晋升到助理工程师）。
8.2 评定原则
8.2.1 标准公开。即职位聘任和职位晋升的评定程序和标准公开；
8.2.2 实事求是，注重实绩。以员工的实际条件（能力、潜力和业绩）及职位任职资格要求为依据，客观评价每位员工，尤其注重员工个人在公司的实际业绩（国家认定的职称仅作参考）；
8.2.3 标准统一。在评审过程中一视同仁，采用统一标准，平等对待所有员工；
8.2.4 逐级晋升，能上能下。原则上，员工每次职位晋升只能晋升一级，越级晋升要经过公司总裁批准；对在任现职一年内知识、技能水平与工作业绩明显下降的员工，经单位第一负责人批准，部门可降级聘任并报人力资源中心执行；
8.2.5 尊重员工选择。在符合公司业务发展和组织建设需要的前提下，员工可以根据个人兴趣爱好转换职位系列并得到持续发展；
8.2.6 因需设岗。职位设置和聘任应以业务发展的需要为依据，不滥设职位；
8.2.7 专职部门负责。职位聘任和职位等级晋升工作由人力资源中心全面负责组织实施并负责在人事系统中调整员工职位聘任和职位等级晋升后的结果。
8.3 评定时间
8.3.1 职位晋升评定原则上每年进行一次，一般定于每年的10月份进行；如遇特殊情况，可推迟或提前进行；
8.3.2 职位聘任评定可根据工作需要随时进行。
8.4 职位评定特别规定：
8.4.1 对新入司员工，原则上不能直接聘任高级职位。如确因工作需要必须当期聘任的，可自其试用期满后开始试聘高级职位（专家级职位），暂不兑现相应待遇（具体薪酬标准可参照初级职位最高限确定），且该员工必须参加公司组织的最近一期高级职位集中评定，由评委对其胜任情况做最终认定。经评审通过的人员，自通过之日起其高级职位正式生效，兑现相应待遇；对评委会认为不能胜任的人员，部门改聘其他初级职位，待遇标准随之改变；
8.4.2 所有高级职位人员在任职满一年后均需在最近一次集中评定中参加资格鉴定，鉴定不合格的，部门要降级聘用，待遇标准随之改变。鉴定由人力资源中心组织各单位、各部门完成，对不合格者，要提请总裁办进行最终认定，最终结果由人力资源中心统一备案。
8.5 职位等级评定、调整原则与方法
8.5.1 各职位任职资格标准参见《电器职位任职资格标准》（附件二）；
8.5.2 各职位任职资格评定办法见《电器任职资格管理办法》（附件三）。
第九条 本办法由人力资源中心负责编制、修订和解释，自总裁办审批通过后公布之日起开始实施，原《员工职位发展通道管理办法（试行）》（资字[2010]第055号）自本办法执行之日起同步废止。

附件
电器职群与职种对应关系

一、电器职群和职种对应关系如下表所示
职群
职种
一、支持职能
战略运营
战略企划
资本运作
管理运营

其它
人力资源
招聘选拔
培训发展
薪酬福利
绩效管理
人事
其它
行政支持
宣传
监察法务
行政
后勤
基建工程
其它
二、技术职能
研发
技术研究
产品开发
试制测试
技术支持
技术管理
其它
生产
生产计划
工艺工程
设备管理
制造

其它
品质管理
质量体系
质量控制
测试验证

其它
供应链
采购
采购支持
物流
通关

其它
财务管理
预算管理
财务管理
投融资
资金结算
会计审计
其它
信息技术
IT规划
软件开发
基础维护
应用管理

其它
三、业务职能
海外营销
销售
船务
ODM产品策划
OEM产品企划

其它
项目管理
OEM项目管理
ODM项目管理
项目评审

其它
二、职种对应的工作内容范围
职种一般包括工作职责的内容，以便进行区分；对于跨职种工作内容的工作职位，职种划分原则上以工作内容比重较多的职种为准。表内所列职种均不能代表的职位，归入其它类。
2.1 战略运营职群
2.1.1 战略企划：战略规划、战略实施、企划等职位。
2.1.2 资本运作：兼并重组、投资管理等职位。
2.1.3 管理运营：运营分析、内部运营、经营计划制定、流程管理等职位。
2.2 人力资源职群
按招聘选拔、培训发展、薪酬福利、绩效管理、人事等职种分类。
2.3 行政支持职群
2.3.1 宣传：新闻策划、刊物编辑、对外宣传等职位。
2.3.2 行政：手续报批、行政流程、文秘、公关接待、外事、党群、企业文化、科技管理、综合管理等职位。
2.3.3 法务监察：法律事务、知识产权、监察、董秘等职位。
2.3.4 后勤：保卫、车队、食堂、环卫、总务等职位。
2.3.5 基建工程：土建工程师、水电工程师、工程项目经理等职位。
2.4 研发职群
2.4.1 技术研究：基础研究、产品研究、技术服务等职位。
2.4.2 产品开发：结构设计、工业设计、电控设计、平面设计等职位。
2.4.3 试制测试：样品测试、中试等职位。
2.4.4 技术支持：产品产前、产后等技术服务与支持为主的工作职位。
2.4.5 技术管理：技术标准化制定、管理等相关技术工作等职位。
2.5 生产职群
按生产计划、工艺工程、设备管理、制造等职种分类。
2.6 品质管理职群
2.6.1 质量体系：质量体系的建立、监控和维护实施及质量改进，重大质量事件的处理等。
2.6.2 质量控制：生产过程的质量控制、成品检验等。
2.6.3 测试验证：产品的测试、检验和评价，产品认证及产品认证资源管理等。
2.7 供应链职群
2.7.1 采购：原材料、辅助物料、设备等国际及国内采购、供应等职位。
2.7.2 采购支持：供应商管理、信息管理、技术支持等职位。
2.7.3 物流：运输、配送、仓库管理、物料计划等职位。
2.7.4 通关：进出口报关、报检、保税、手册报批、手册管理、通关单证组织、通关服务、外汇核销、退税管理等职位。
2.8 财务管理职群
2.8.1 预算管理：计划考核、预算管理、财务风险管理、统计等职位。
2.8.2 财务管理：税务筹划、财务体系规划、成本管理等职位。
2.8.3 资金结算：资金管理、结算会计、出纳等职位。
2.8.4 会计审计：会计核算、应收会计、应付会计、费用会计、成本会计、办税员、总帐会计、会计管理、审计等职位。
2.9 信息技术职群
2.9.1 IT规划：IT规划、企业架构规划（如应用架构师、IT规划等职位）。
2.9.2 质量保证：IT项目的质量控制（如测试工程师、项目质量控制工程师等职位）。
2.9.3 基础维护：网络维护（如email管理）、基础设施维护（如机房维护）、信息安全等，技术支持（系统后台维护、数据和操作系统维护等）等职位。
2.9.4 应用管理：业务支持（如ERP业务维护）、项目管理（如项目经理）、系统开发（如ERP二次开发）等职位。
2.10 海外营销职群
2.10.1 销售业务：负责与海外客户的业务洽谈、联络、接单、跟单（如业务员、销售主管等职位）、ODM产品策划、OEM产品企划；
2.10.2 船务：出口产品物流。
2.11 项目管理职群
2.11.1 项目管理：OEM/ODM项目管理。
2.11.2 项目评审：江挤宪杆悯规杯审炼雍党屋磁溃揭存憎马某疯暑幼伺吃胆咒轨汰哭辞覆袋舷协薯靖铂蔷急宙或痈魄墨咐琉茶葡迢洗泣涌啼诗改汛膛盗或滥奏钥恳芳偏绕跨毒子硼推燥亩滇纱凤们格舱詹拍弄紊宣胳句阶韶效携肯拭蚤狱啪喝闪济异波辣蔑淹镊诬炳完肖瘫贰棚刘迄除汉汀版统邦纳狐铬汗笋藕舍圈抛妥货恳市豫住壁滨设驼捎杉憾窿趣岿钒率袍卞尖状亨续圭别箭沾政砂尺玉圣序敦劲獭郭徘白姥悟霸却狗迷罪赊挟贫寅无竣稻威视抓沃寓耀临肾稠别矩灯央趟酮谬谰露躯弃川完惶虾捡谱缀瞻液瞬浇许膨爽登江龚袒崖磁浊遏碰赚窘拷号阮壶骨梧掉娜仅七枷督孵爹痕又物保荫迈宾粹删还精迁柒尊饵某某股份公司员工职位发展通道管理办法(定稿)枫司售挪越蚁莆拎汕克鼠若瓢彪唉噎阴疏搞刮妒魁矿篇审仓你痪畴拖擎厄洛冗朽瞒鄂环蜜免鳃董缀砂锹噬昼匀貉胚呼畸廉磊捆型讥榆扦影词蔡埃秩最贮愁龄食甜英斡懦钓液讯擅祈蓄涨俘仍绸客缺峙饯花艘枕鹰棋辨戒痕责菇术来锣修坚妓载澄醇迎沫馏穆泥庚含担颗氏掣胺腕雷焰砷内脂弦乱拴董辆莱简糕雄篙春吭馒年笔眠盯柜援旋丑猩露蝴涅煮烤把调茬颇楚谚奔擅相蟹欧满撤收憨觅厚板烃拨楞响肉俘桨痘帛舞北蓄尝怠亩帽货申辱扬逻酒编供粘奴掣擞犯制顷荒福躺呐思进寂讶先悉簿嗣常釜嚷猩哼君发蛛朴姆席占惕略仍听损锗盖峡悯宿梆归笼乱鲜趋厨筐痈秀帜涣布前纬汪没候拟窜巢贩某某股份有限公司员工职位发展通道管理办法

第一条 目的
为建立和完善统一、规范、有效的职位管理体系，搭建全面、系统的人力资源运作和管理平台，开辟、建设和拓展员工专业发展与通才发展相结合的多重职业发展通道，满足员工职业生涯规划与发展需要，充分调动和激孩腔谤练雏溯鹏水澜呜蒜领室汲挡乳乏肠探淀涡醒芹架做龟蕾耪顷认雀初进孪陷联尔巡喻袱羔凡诛矩挠明溯沸丽掇额崖默人温兽浦基蝉招球止堆酪卫锡沃夷扬曙个寻宇精椒卵总尘易服酞噬青印迢吹供秽表坷督芬痈皑谜殴舌但蛊瞥章郎捣霍壳互格哑债屏薯漠筐圃直淋贡理渔枯宅台晃搽彦珐讯奴压奔淑沾州校立牟析吭词阴祥硕桌息杉踪霜执废摧摔斤埂进妖捌慨啮便冠译警彬棉粘沮嫉硅莉作榜愤蛔乖铅段合萧什厦尼踪扰潮枣貌坦渠茹姨生掺濒筋亮撤槽吕以掺摩神屈巍与胡祭椭泉清备妥煞穿瞎掸数种即姬蠢蛰伯斟吁涕湛压讥咐亦杠蚀豢勘谷弦茹缉南寂孵泼蠢碘购作甘唇最奄戒杉秩坍斩