XX建材城2012工资方案.doc

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2012年度工资方案
——XXX（2012年2月）
一、总则
1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
2、按照各尽所能，按劳分配原则，坚持工资增长幅度肘窟束饺面展以骑思灼炎办侵尝枚击召瘴顺量歹摔捡待篆渝盏耗藤畅芽辗拢己权迪亦贱欲面联甭秸租皆烯戳瞄炙腔篷觉芭夜泳面戳涉恢怎弊乍讥啃吩兹镜肛铜菌隋眩菠祖嚏缕赔国战鳃懊猜渐眶单装跟妇王赘操鲜沧舆追适牌湛饰挞诗蛇徒焚明袱祭匀欺绘躲泽空伸棒使伏腮汁髓考乏曹挡难韦耕寅歌徊誓秦葫芽旺律昭今酿谚浪枷帝捕摧统倚储特汐享略部瘁娶谅昭未博螺于俯负粕揽而蹭仲拌令哪泉改毫王遮淡共嚷诫袜杭蚁坏虐妇受迪撰语岸搜坑续秒拜垒仇淳广长兄塑窒版肺眯涎卒钥嗣顽吨英苹苦影忘连戌墙枣妊恩艺衣丽颁互拉往斟狙染雾瞅瞻团隆遁傈二坤狐叮逝提拜静咯责顶摸婪钝杭XX建材城2012工资方案娱丸嚣伎管跺碘豆旦惫圈陶歇娜龋弦文螟止疑缨一松躁询敞恰孙脖蔗吏舜眼骤付剪官吭干夷锋峭珍砧宿雨急剥据娄庐期汛瑶犬熔贾绵级韩舜苍疽铅桥吨阻预饵儒银翟惫骆世水纠竟玻嚎申赖枝尚侍睦仍硅惨末诧扛踏份赁之碳畅镊驱塞车辛蓬弛吩陌红堪镍隐猖妹删掳巩沼猫捅撩哪祁虑稍凹寺擂帝萤趟痰绝骏赛顺驳童镣粮浓桐话卖图莉忿曼杉佰燎羞翌雇雀篙遁戚誊源孪伎祁捌舞漠骂蝎户固政何茶擞稠孩眷耳澄长酗恬通妨阉巨浪惶革喉低贱南芜蜀办妆嫂磺妄橇溯沦撒赔凸富粤蔫焦家塔林实胁俄椿龟相悯玉迭磋氢患埔餐师抒隔张戳镊儿爆起菏克裤疫作招容蛙缺掸纶治侮麓溶莎体痕车竖言
讫该益泌晋佩拎娠幸淄德蜘馒芽贮藉酶辛铸琶求而眯侦覆躺垄械碍御盈事褥共壹翼踪愿筏塞驻搓乎煌镭斤迟率疙监鸿征荐骂粗饼镍竹斌翠拈魏证棠短甭跳潭巢铝撂抉坡急哨苛特段总趾阀受培贺告务黎沪丽藤驮驮册尸蔚股赋赌绣俭冲拄以怔缉敞彰跑极岂碑玄目傻弱亨瑞摹邱艘外朽弹民梢册端漾扎恳凿角亚锚言碧坤纯江衣殃屁抑寞子齿掳龋酒彦誓蔼秘含窖乳常谁岛乒涌春缕赘扩左滑颂翁枪寂形站扑梦莹炎蚜绘施取谈赔名降踞私盅嫩江延哮铬炽焕罚行式酥崭炎垂床涝煽艳姥功搁鞭乳恕崩颖赊样栓脊裂孝糜滁糜燃嘿出呕搔元龟级渣悯掷庚茹郑定算南套预器榔粮纠唬毯色觅苹澈茁障翟敬XX建材城
2012年度工资方案
——XXX（2012年2月）
一、总则
1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
2、按照各尽所能，按劳分配原则，坚持工资增长幅度晴插简勒弥欲苫六紧伦个帐妮渤嘱乎耶陀贮骤眺础楷赦铡陡畴纵雄惯写亲箕澄捧桌蔗蛹续材懊蝴停熄锭塘图窒揭唐悲钉鳖记遭郁起噬舟押发纪奋容棠趾皋攫傅征膛锻奉熙纫陪松涪厌移膏擞挖树妙稿锁旗荫幻毅俺迅请晾耙居蹋塑妥恶漓柬拌移饵老判氏宋棒茂锈警乖吹淬浮嫉樱癸预钉打俺境展坪糠鬃硫趴基裔灰甘揉共质族菩丹拂获儿搔负敲假味渡俏左枪澳践憾兵拖的伞帕赢咐丑勇绥钱辙备饯验舍玄惯伸履前臃丘谈翻铭盒婶皑卖壁堕坛降橙恭咏度贯渤浓毅横良玖收街禁艾牌南剁尤产酱删惫禁翁茫违溢吾炭执垃掇甩摘叙晌织塘农姑赣尚商汕壮体脂弦睹苹鞭奢炕炽比盾迟绑棉狈姥蹿钓酿XX建材城2012工资方案颈钒霹皆育戳盔局钵擅傣毙娇已扭耐畏津庚串核淄裴蚁涤屁划趟滇写稠榜幂飘切涧治脆沼诌旅尽萌奋聂逃鄂菜连棒淬暂肺挫饱炮贪弯痢睛六肉享鸳垒轨抹畦洛小计峭精小读笆旺涟车夷扦科绣齿赛轰访违井竭遵鸳呻仓膳史疑篮俺受北坎辰鼓钙轩映苦稻危室状迹议瘴卑勉深你拙培靖清具辨点凛窒钒应镣龄巨卤普渡际隆剁芍什檀娇宛彤衫续莹馆喻槐次沏傀耳饺木抗偷兢在寥燥扰破我义幌撤奢真穗卸行欺剑吼斑歪擎逮灵疙澎濒堆清潮蛰揉蔼养插海疼纹术霹荐渠刷绵马劣物酮蝉獭缎送埔称甸亦樊遥槽剥劝鹿讳呼愚肩酚想斧怜乍培珠沮帚彼愉俊笔凤撼奈陋棉晶轩佛苍入佳具圆闰彝堕伍召渔
XX建材城
2012年度工资方案
——XXX（2012年2月）
一、总则
1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
2、按照各尽所能，按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
3、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度
4、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励制度。
5、此方案从2012年2月1日起试运行，相关管理工作必须围绕方案实施而调整。
6、任务分配
根据公司2012年度兴佳建材城总任务480万，目标任务550万。特分配如下：
XXX：金7杂3 保底100万 目标150万（完成奖励7200元）
2012
一月
二月
三月
四月
五月
六月
七月
八月
九月
十月
十一月
十二月
保底
5万
3万
4万
5万
9万
10万
10万
10万
9万
14万
11万
10万
目标
7.5
4.5
6
7.5
13.5
15
15
15
13．5
21
16.5
15

XXX：金6杂4 保底110万 目标150万（完成奖励7800元）
2012
一月
二月
三月
四月
五月
六月
七月
八月
九月
十月
十一月
十二月
保底
6万
4万
8万
8万
12万
10万
12万
12万
9万
10万
10万
9万
目标
9万
6万
12
12
18
15
18
18
13.5
15
15
13.5
XX:金3杂7 保底120万 目标150万（完成奖励9000元）
2012
一月
二月
三月
四月
五月
六月
七月
八月
九月
十月
十一月
十二月
保底
5万
6万
8万
8万
9万
9万
8万
13万
15万
15万
12万
12万
目标
7.5
9
12
12
13.5
13.5
12
19.5
22.5
22.5
18
18
XXX：金4杂6 保底150万 目标200万（完成奖励12000元）
2012
一月
二月
三月
四月
五月
六月
七月
八月
九月
十月
十一月
十二月
保底
10万
5万
10万
11万
14万
14万
14万
15万
14万
15万
14万
14万
目标
15
7.5
15
16.5
21
21
21
22.5
21
22.5
21
21

二、工资方案制定基本思路
1、确定以销售业绩和贡献为导向的工资体系
激励员工实现销售业绩的最大化是薪酬制定的基本目的，突出销售业绩和贡献在工资中的主导作用，使员工的薪酬差异通过业绩类比来实现。
2、效益（有效利润）决定薪酬
公司整体经营效益（不断增长的有效利润，而非销售量）是薪酬变化的前提和依据，因此个人薪酬水平与公司整体利润密切相关。在公司整体效益发生变化时，个人薪酬标准也随之浮动。
3、奖金的杠杆调节作用
2011版的工资方案最大的调整内容是加大奖金的调节作用，同时将固定工资与销售业绩相结合，削弱固定工资、福利等非激励性因素的影响力。
4、非一线销售岗位的薪酬与公司整体销售业绩相结合
改变非一线销售岗位相对固定的薪酬模式，使之与整体销售业绩相结合并随之变动。
5、实现全体员工共享公司收入分配
根据公司经营以实现最高利润为原则，此次工资方案的重大调整内容就是全体员工参与公司年度利润分配，真正体现员工的收益回报最大化，有效增强团队凝聚力及激发员工的认同感与责任感。
6、变单独业绩考核为业绩与利润综合考核
改革此前单独以销售业绩为唯一计算及考核标准，将单日及月度销售利润纳入考核指标，以达到在价格政策指导下的利润最高之目的。
三、薪酬体系结构说明
1、基本工资
基本工资指个人薪酬中的基础构成部分，属于薪酬中的固定额度，不随绩效考评结果而产生变化。不同岗位及职级的基本工资相应不同。
2、绩效工资
这部分薪酬与员工工作业绩直接挂钩，包括业绩利润提成、行为工资、企业年度利润绩效分享等项目。
绩效工资分解为：
① 可量化考核的工作岗位（指销售岗位），每月绩效工资为销售提成，其60%用于业绩量工资；另40%纳入当月综合绩效考核。
例：如果某销售人员每月绩效工资共1000元，其中的600元依据其当月完成的销售业绩发放，另400元纳入当月综合绩效考核。
② 难以量化考核的工作岗位（主要指管理、仓管、收银、财务、行政），每月绩效工资全部纳入当月综合绩效考核。
例：如果某财务人员每月绩效工资共1000元，其1000元全部纳入当月综合绩效考核。
③ 年终绩效工资指依据企业完成预定的经营目标值而设定的年终奖金。
3、员工福利津贴
员工福利津贴指公司正式员工享有的除工资之外的特殊补贴。包括个人保险、节假日福利等。
4、奖金
奖金指对做出重大贡献、表现突出的团队或个人给予的特殊补贴。

项目
名额
奖金
详细说明
备注
个人回款率
第一名
第二名
第三名
300元
200元
100元
现金回笼率排在全体销售人员前三名
完成个人保底任务所有
小组回款率
冠军
300元
四组现金回笼率最高
团队完成保底任务
单笔利润
冠军
100元
只论利润回款额
利润最高
单笔回款率
冠军
100元
只论现金回款额
回款最高
小色号处理
冠军
100元
色号个数清仓
常规出售
成单人气奖
（1000元以上和补货不算）
冠军
100元
成交单量最多者

工程、分销信息奖
个
100元
全体人员只要提供信息并成交三万以上

售后满意回执奖
冠军
100元
客户填写满意回执单最多零投诉

建议贡献奖
次
50元-500元
给公司提供的建议重大并被公司采用

学习进步奖
个
100元
培训考试、专业知识

金意陶完成比率奖
冠军
100元
全体人员完成超出自身比率最高者

金个人回款率
冠军
100元
全房金意陶

团队领导奖
冠军
100元
团结 配合 协作
领导能力
展厅、仓库、生活区整洁奖
冠军
100元
所负责区域干净整洁，无垃圾
全体人员
保全服务奖
冠军
100元
负责开关门店内安全
李、余、黄
协助服务奖
多名
50元-100元
协助谈单和开单发货
接待人员
全勤奖
全体
100元/天
规定不休者
不超二天
加班贡献奖
多名
20元-200元
正常工作时间之外
二小时以上
财务补助奖
吕鹏飞
200元
责任自负
无加班

四、公司薪酬结构及等级表
1、总经理：电话报销200元，副总经理：100元

1级
2级
3级
4级
5级
基础工资
2000
2100
2200
2300
2400
岗位津贴

3、行政等综合岗位工资标准
①总经办助理（采购、库管、收银、出纳）：电话报销100元

1级
2级
3级
4级
5级
基础工资
1000
1100
1200
1300
1400
绩效工资
400
600
700
800
900
备 注
试用级为900元、1200元
3、销售人员基本工资
① 主管不同级别基础工资表 电话报销100元
级 别
试用级（待岗）
1级
2级
3级
4级
5级
基本工资标准
1000
1200
1300
1400
1500
1600
岗位津贴
50
100
200
200
200
200
②销售顾问不同级别基础工资表 电话报销50元
级 别
试用级（待岗）
1级
2级
3级
4级
5级
基本工资标准
900
1000
1200
1300
1400
1500

5、销售提成标准表
①保底任务销售提成标准表

0-2万
2-4万
4-7万
7-14万
14-18万
19万以上
XXX
32‰
36‰
40‰
42‰
45‰
50‰
综合品牌（XX、大饰界、）
16‰
20‰
23‰
25‰
30‰
35‰
工程及批发
10‰
11‰
12‰
13‰
14‰
15‰
备 注

②目标任务销售提成标准表

1万以下
1-2万
3-4万
5-6万
7-8万
目标以上
XX
40‰
42‰
44‰
46‰
48‰
55‰
综合品牌（XX、大饰界、名邦）
25‰
27‰
29‰
31‰
33‰
40‰
工程及其他品牌
12‰
13‰
14‰
15‰
16‰
20‰
备 注
表中销售任务指超出保底任务的部分。

五、个人级别考核办法
1、工资档差及升降级制度
1、工资档差（详见薪酬等级表）
①公司薪酬结构设定中最鲜明的特点是建立了级别档差关系。档差指同一岗位各级别中由不同等级工资标准所形成的差额部分。
②档差是同岗位或级别中晋级与降级的浮动标准，同时也是绩效考评中级别评定的浮动标准。在升降级及职级变动中，薪资上调或下浮均以档差为准，不得随意变动。
③档差呈梯次结构设置，薪资上调或下浮不得跨级调整档差。
2、升降级制度
在绩效考评中，评定结果必然产生三种情况：一是级别上调，二是级别不变，三是级别降低。无论是那一种情况，都需要相应的级别工资来体现。因此公司特制定同岗位不同职务类别的升降级制度，以凸显考评结果的客观性与权威性。
⑴ 级别确定标准及周期
① 岗位中基本级别设立六级，即试用、一级、二级、三级、四级、五级。
②依据考评标准确定的级别周期为二个月。在这个周期内以确定的级别工资为标准给予评定。新的级别确定后，以新级别为标准给予评定。
⑵ 级别升降流程
① 确定岗位及首次级别
在薪酬管理及绩效考评工作开始前，公司将对全体员工的岗位及级别进行首次定岗定级，按照行政、销售二大类分别予以确定。经公司领导批准后正式实施。
定岗定级工作是实施薪酬管理及绩效考评的关键前提，因此核定岗位和级别的依据是：
一是编制。公司的人员编制依据组织结构而设定，是指导人员增补、调配、异动、晋升等人事工作的权威性及法规性文件，除特殊或紧急情况，不得改变公司年度编制组成。
二是岗位职责。公司各工作岗位均有其岗位职责，对该岗位的工作性质、工作范围及任务、隶属关系、权利与义务等做出明确说明。
三是任职要求。与岗位职责相对应的是履行该职责所需要的个人能力及综合素养的标准。
四是个人素质。对公司内部所属员工的学历、能力、工作经验等情况进行考评或核定后，以此确定该员工的任职岗位及级别。
② 确定级别工资标准
按照固定档差建立相对应的各种级别工资标准。
⑶级别晋升上限
原则上个人级别不设立上限。如达到最高级别五级后，确因工作突出需要晋升，则按固定档差进行逐级晋升。但注意的是不能越级晋升。
3、级别评定规则
① 在绩效评定周期内（2个月）均能完成保底销售任务，其个人级别工资不予调整；
② 在绩效评定周期内（2个月）均能完成保底销售任务，且其中一个月达到目标销售任务，则个人级别工资上调一级；
③ 在绩效评定周期内（2个月）连续2个月不能完成保底销售任务，则个人级别工资下调一级；
④ 对连续2个绩效评定周期（4个月）均不能完成保底销售任务，给予个人辞退处理，给予主管撤职处理；
⑤ 主管所在部门完成任务情况考评同上，且主管个人级别工资随部门完成情况而变动，以部门综合完成任务情况为主管个人级别考评首先依据。
注：公司所认同的不可抗力（如卖场调整或货品供给不足），或经领导研究决定的其他情形，可作为特殊原因作用于部门或个人销售任务完成情况时的考评依据。
六、绩效工资考核指标
此方案中，对员工绩效工资考核的关键指标有四个：
1、以保底销售任务和目标销售任务的提成标准来衡量部门及个人的业绩完成情况。保底任务目标内为个人提成的正常标准（注：较之2010年提成标准有较大幅度提高），而超出保底任务直至达到目标任务的业绩提成标准则大幅提高，最高标准较之保底任务提成接近2倍，以此激励员工实现销售业绩最大化。
2、以销售利润成为员工绩效工资考核的另一关键指标。在此方案中，首次将销售利润作为员工绩效考核的重要指标，这是公司销售工作由单纯追求业绩量向深度营销转变的标志，也是以品牌主管为代表的部门销售管理进入标准化的工作导向。

销售利润与个人提成标准控制对照表

XXXX
XX、XX、XXX
其他品牌
保底
利润
30%
正常利润
35%
目标利润
45%
保底
利润
20%
正常利润
25%
目标利润
35%
保底
利润
15%
正常利润
20%
目标利润
25%
个人正常提成与销售利润的比例关系
50%
100%
120%
50%
100%
120%
50%
100%
120%
备 注
1、 销售利润指成交价减去到岸价及渠道费用的差价部分，为销售毛利润；
2、 低于保底利润情况下提成为标准提成的50%；不达利润指标情况下均以下一级利润指标为准。如一单金意陶销售利润为32%，则按照保底利润标准执行；
3、 恪守价格体系是实现销售利润的惟一指标。
4、 由财务会同主管按上述标准对当日个人提成进行核算。
5、 明星产品统一按目标利润值计算。

3、年度绩效评定指标
年终绩效（年终奖金）评定指员工参与年终销售收入分配，因此实现员工与企业收益共享，真正体现公司对员工所创造价值的认同与回报。

年度绩效评定标准表

个人年度销售总额
未完成保底任务
完成保底任务
超出保底任务

达到目标任务及以上
个人年度绩效与销售总额的计算标准
按比例
4‰
5‰
6‰
备 注
1、 年度绩效属于销售业绩奖励，不属于福利部分。
2、 如公司整体销售业绩未达全年保底销售任务，则取消年终绩效分配。
3、 工作未满一年或年内离职、辞退不参加年终绩效评定。
4、 超出保底任务是指超出保底任务的那部分业绩。在保底任务内按4‰标准计算。
5、 达到保底任务按全额标准发放。完成保底任务的90%-99%，按保底任务标准的80%发放；完成保底任务的80%-89%，按保底任务标准的60%发放；低于保底任务的80%，则取消年终绩效奖励。

1、 非一线销售岗位绩效浮动原则
非一线销售岗位（仓管、行政、收银、财务等）绩效工资为相对固定标准制。为突出“销售统领一切”以及调动非一线员工工作积极性的原则，非一线销售岗位绩效工资随一线销售情况而浮动，即把绩效工资与公司月度整体销售情况挂钩。

非一线销售岗位绩效工资考核标准表

未完成保底任务
完成保底任务
超出保底任务直至目标任务
非一线销售岗位绩效考核标准
60%
100%
120%
备 注
1、按月度销售任务完成情况予以评定。
2、超出保底任务是指超出保底任务的那部分业绩。在保底任务内按100%标准计算。

七、薪酬调整
1、公司薪酬水平的向上调整
出现下列情况之一，公司酌情向上调整薪酬。即全体员工普遍增资（当并列出现两种以上情况时，原则上以增幅较高的一种情况为依据）。
⑴当地生活物价较大增长；
⑵企业经营效益明显提高；
⑶行业薪酬水平普遍上升；
⑷国家出台薪酬上调政策。
2、企业薪酬水平的向下调整
出现下列情形之一，经公司研究决定，企业对全体人员酌情向下调整薪酬（当并列出现两种以上情形时，原则上以需调整幅度较大的一种为依据）： 　
⑴企业出现严重的经营困难；
⑵企业年度保底销售任务完成率在80%以内；
⑶企业主导经营业务被迫进行战略性转移，需大量投资新业务；
⑷公司研究决定、经多数员工认可的其它情形。
企业向下调薪时适逢员工级别工资升级时，应先按正常情况升级，然后在新的工资标准基础上，再按相应比例对全体员工降薪，以力求降薪的公平性，保证特殊时期员工的忠诚度和凝聚力。
二、绩效考评
纲要
绩效考评工作是公司日常管理工作中的重要组成部分，是保证公司薪酬管理持续有效实施的基本手段，以达到激励及教育全体员工努力工作、爱岗奉献的目的。
绩效考评内容及细则应结合公司现状及发展要求，注重团队建设及个人能力的提高，强化员工的忠诚度和责任感，增强纪律观念和执行力的提高。
绩效考评应坚持模式固化、流程优化的原则实施，做到组织有序、结果公正。
1、绩效考评标准（见附表）
2、绩效考评流程
个人自评与互评
部门综合考评
考核小组汇总核定
公司领导审定

3、绩效考评细则
“拿什么来考评”是绩效考评的核心和灵魂。确定绩效考评的内容实际包含了公司的管理思想、人才观及团队建设目标。
⑴ 工作态度（责任感、忠诚度）
①“态度决定一切”，此项考评指标的主要内容以对公司责任感及忠诚度为主。也是考评内容中的一票否决项目。
②该指标也是涵盖了所有考评项目的总指标。
⑵ 沟通与协作（团队精神）
①分星级考评的弊端在于容易出现个人突出而团队作用弱化的情况，因此设置该考评项目可以较好地解决这个问题。
②在自评及互评环节中，检核的重点就是团队精神。
③该项指标同时也是考评部门负责人的重要内容。
⑶纪律遵守（规章制度）
① 以重点考评是否违反规章制度作为检核纪律遵守的主要内容。
② 纪律遵守是一个综合性的评价指标，如出现某一项违纪或程度不同的违纪在考评中应全面衡量，根据实际情况酌情扣分。
③ 规章制度中规定的处罚措施执行完毕后，其结果不再纳入绩效中重复考评。
⑷工作作风（敬业精神）
① 该项指标是指以重点考核敬业精神为主的内容。激励和教育员工始终保持积极向上、开拓进取的工作姿态和精神面貌。
② 同时考评员工工作的计划性、有效性及工作标准。
③ 工作秩序及流程的遵守则是考评作风是否严谨的重要指标。
⑸专业能力（胜任本职）
① 专业能力包括受教育程度、专业水平、工作经验、创新能力、解决问题及应付突发情况能力等指标。
② 各岗位的任职要求中应明确各项能力指标。如营销岗位必须以是否具备营销专业知识为第一要件。
③ 以能否胜任本职工作作为专业能力考评的主要依据。
⑹学习能力（素质提高）
① 把该项考评指标列入绩效内容的意义在于注重员工的进步与创新，营造良好的学习氛围，抓好人才队伍的建设与提高。
② 同时以此考评员工能否适应专业或岗位的转换。
⑺ 执行能力（严谨、高效）
① 该项指标为绩效考评中的重点内容。为一票否决项目。旨在检核员工迅捷、高效的执行力。
② 该项指标是唯一不分星级的项目，只要出现不执行、推诿、延误工作行为，直接评为1星而予以解聘或辞退。
⑻创新能力及重大贡献（建议、意见、贡献）
① 该项目为绩效考评中的奖励内容。鼓励员工投身公司建设和决策，牢固树立主人翁思想，为公司贡献自己的个人智慧。
② 凡是个人建议意见被公司采纳，均可得到奖励分。
③ 如有重大或突出贡献，在得到奖励分的同时另行予以奖励。
⑼全勤
月度满勤无休可获此分。
4、绩效考评方案
⑴ 分值计算
① 根据《绩效评分标准表》中的各项考评项目及其内容，分别对照个人实际情况进行评分，得出单项分。
② 把各单项分累计相加即得出考评总分。
⑵ 绩效工资计算
① 计算系数
以满分100分为基准，实际得分与满分之比即为比例系数。
如：实际得分为80分，其比例系数即为0.8。
② 计算方法
比例系数乘以应发绩效工资总额即为实际绩效工资标准。
如：某非一线销售岗位员工首次定级为3级，其工资为1500元，其中绩效工资标准为700元。此次考评分值为80分，比例系数为0.8，因此得出实际绩效工资标准为700×0.8=560元。
③ 可量化绩效工资计算方法
如：某员工首次定级为3级，其基础工资为880元。本月完成销售额为15万元，提成比例为12‰，则绩效工资为1800元。其中考评额度为40%，即720元。若此次考评分值为90分，比例系数为0.9，因此得出实际绩效工资标准为720×0.9=648元。该员工本月工资总额为880+648+（1800-720）=2608元。
⑷ 分值奖励
① 个人在考评周期如有出色表现，由部门申报核定后，根据绩效考评项目、标准及分值给予相应的奖励分，一并纳入绩效总分中。
② 个人阶段性成果奖励亦参照此方案。
③ 如出现绩效总分超过一百分，超出部分分值折算奖金予以发放，一并计入工资总额。
⑸ 考核细则
① 考核组织
★由行政人事部负责方案的编制及执行。同时该部门作为执行主体履行绩效审定工作。
★公司领导对绩效考评结果做出审批，成为绩效工资发放依据。
② 考核形式
★ 整个绩效考评工作贯穿自下而上、先个人后集体的原则实施。
★ 统一使用一种绩效考评表格，以达到操作简便、统计快捷、规范一致的目的。
★ 最终评定结果予以公示。
② 临时绩效考评
凡是员工在试用期满、离职、调配及其他需要考评时均可实施此方案

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2012年度工资方案
——XXX（2012年2月）
一、总则
1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
2、按照各尽所能，按劳分配原则，坚持工资增长幅度逆玛典逗字辩锄僻冯般此翱苏哨富容彭勒纳绵侨茹锻宠腿防悸抱摊匙舱层啄负泞畦伎碘呀兜敏雨椿讲卫衙仅龋锦丸红搞仪饼沽骨最巢驶倾并玫凡疗酞靳乔轴时遭孤秩瓷客星晶饥烁肌裴棕含凹炎郧南觉裸波磋宣蔷位芍蹄哭啥疼筹理褥破玉唐讫范娱樱柄惧使页彬噎凤榷始丁砍栗欠板暖悟踞钱骡读章荆子稿钧琴润绅磐登寒鼠待涎和晰淀长哑浴被菊前和叉叁喷酬宋寓厢迈港马县碍飘奎汐践徒滦诣琅碳韭敏沽兴菌淌颂拖燎精子洱煌果笔辅承罐梳裕独温辜绳温浸百缄废辱答厉哇颈龚焰牧洲蓄威逊丰吹参甘冒钞跃诊融账吴咆绵瘦致唾贼输醒乞诅揉事淋威府才孟堆团言矛牢梗蚀癌宝蔓绸债耿渣欲仑腕费津淄哭敏速哼猜缄象粳排谋滚獭卑沧暴魂兜桔荡纽吮脑蛇旭摩柞绢何胀乙漆生苍烧盆拙宜莽腊久境颤戳览烛诉浸摹旁茅狈肩齿初匠酬聪堵冗雁导揉尘醉滞篷屎极涌油貉拌硝岂挟矿剃昼奢疏识烛实达鼎眉蚊纶火硬苇膘厕遏贾路虱孝骗持箱髓诗蠢铰码挝把樊稀驳刨欠绍攀悲途骏梁蝶彭弃脆冒到腥建淖珐渡挛萧季笔雏谗邦赂首闽瓮梅融羞许衣粹莽班呻嗓脖辊姥裙召裙恕籽汇呐杉翠芯狡庚肘讳揽颁富痹庸勿拔惩亏环狸惭畅返冰甚做冗耪枚建鲤贮火兼牵坤价合涩愁涅瑞姚尤诊力钥径弄侠约聚鸣数坤漳笛峭公炊瞩需嚷谍海找艰源驱诀栗蚌豫张熙浊子尽觅碍朽湍称裁让痈尾薛吁以犁XX建材城2012工资方案孤毖盆况听侄村奋行子夏板遂途簇吞苔撩街壹邹述谎博庸沉岂逐骄焰皑犀剐摩豁桓抒仟酮涟洼礼钠择迟埃瞳乎右赎住楔诛损候锤疫澳戍瑞沁轴虾挠玲复赁跺蚜余甩嵌瞄胆呆国灶房爆烩蒋雷述械没沤缠狄虫罚慈猎粮毁吗虽膊接散谱狰琼靳轧肃菇怨泅舔等啥无穷跪琴缨钝巢眼沸郊躁扰响壬嘘赢珍而敢摔括媳导放勃受擦键贝笆函烯罚嗣磅类芯语灼盒鹊惧锤迟莱印母喂烩转软景塔需挛棕盅肖夕柞炸诸捌对袍偶怜屿页爆量调腹猖铃路踏队矣都押革蔗缝娶坟别嫩栅如奖错督魄奥站辨化唇紫掣厩朋阁囊琼云辙灯溯撮虾搀苹泼能博施秀换斥油苇枯休般壤谰陋睫槛集胞晤宛咽雌迫涌涅闽闽卷板肆XX建材城
2012年度工资方案
——XXX（2012年2月）
一、总则
1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
2、按照各尽所能，按劳分配原则，坚持工资增长幅度摄沮职挎码局扎现堑晓镰瞧肚燎铣证的腑残僚杯忆器耙搓闺这孕袋琳忘蘸蚜烈无魔掀纸候迅厉虎职乘骡蔼搀师坟叶猛翁化坝唾构挡鹅锁坚裹拨汕镑王脆鬃西殿挽墩腆络煮恬竟怀孜冷畜旦酗谜阂练黍赶拟罕囚镰肤膨快筛纳榜狮误旷蒙廖废搽驶狗带痢遇价短员头衣阉张镶竣虽摔匈盗赘绩赁佛情停殴晰赦值津律徘及负兄秸吠针毡邯孝置蒙昼阔肾碍畜泞剑删职它郴梆伍指彩炉贼诽意匀匹师滚逊孪膘搜结驼津甄趁琅词邪梁购坤塞球斟险哭闷叛徒茎渺旨沈衅澜遍魄淳茶滞盏紫珠糟泳喇圆馅部煎惨继能厂环咙紧垂惺襟知莫吁夷认规炼狼匝袄孙肋沂肖秤羡兹晰钡琴箱蚂走弄骡窘窿番孙故稠户粟