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人力资源管理师基础知识
第一章 劳动经济学
1。劳动资源的稀缺性（1）
定义:相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量.
属性:相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现.
2、效用最大化（2）
企业追求的目标是利润最大化
3、劳动经济学的研究方法（3—4）
实证研究方法（研究“是什么”）和规范研究方法(研究“应该是什么"）
4、劳动力和劳动力参与率（5）
社会劳动力:在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式:总人口劳参率=劳动力/总人口
年龄（性别)劳参率=某年龄(性别）劳动力/该年龄（性别)人口
5、劳动力供给(5-6)
在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6）
劳动力供给量变动对工资率的反应程度.
7、供给弹性分类（6）
8、劳动力需求(7)
指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8）
劳动力需求量变动对工资率的反应程度。曲线图。
10、边际生产力递减规律（9-10）
三个阶段、公式、曲线图.
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP*P（11)
短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP＊P=MC=W
12、均衡分析（12）
局部均衡分析（马歇尔)
一般均衡分析（瓦尔拉）
13、人口对劳动力供给的影响（13）
人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构
14、资本存量对劳动力需求的影响(13）
15、均衡价格论（14-15）（马歇尔 经济学原理）
是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资 就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15—18）
生产要素分为四类:土地、劳动、资本、企业家才能。
基本工资:以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分.
实际工资=货币工资/价格指数
计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
福利：是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分.
福利与基本工资之和构成了劳动报酬。
福利支付方式：实物支付、延期支付
福利的特征：支付以劳动为基础,但并不与个人劳动量直接相关；法定性;企业自定性和灵活性.
17、就业（18）
有劳动能力和就业要求的人,参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
三层含义：符合就业要求;对社会有益;有酬劳动.
18、失业类型(20—21）
摩擦性失业（正常性失业）
技术性失业
结构性失业
季节性失业
反映失业程度的指标：失业率和失业持续期.
失业率=失业人数/社会劳动力人数(社会劳动力人数=就业人数+失业人数)
失业持续期指失业者处于失业状态的持续时间，一般以周(星期）为时间单位。
平均失业持续期=总失业者＊周数/失业人数。
19、劳动力市场制度的结构要素
最低劳动标准(包括最低工资标准和最长劳动时间标准)
最低社会保障
工会
20、就业与收入的宏观调控（24-27）
财政政策（扩张性和紧缩性）
货币政策（扩张性和紧缩性）
收入政策 (作用)
收入差距的衡量指标—-基尼系数（基尼 依据洛伦兹曲线）
调控收入与物价关系的措施
收入平等化措施
第二章 劳动法
1、劳动法定义(广义和狭义)（28）
2、劳动法的基本原则的特点及其作用（29)
3、劳动发的基本原则的内容(30—31)
4、社会保险的特征：社会性、互济性、补偿性。（32)
5、劳动法律渊源:具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。(32）
如：劳动法学文献、国家劳动行政、法院实践、国民意识
6、正式解释:分为立法解释、司法解释、行政解释.（34）
7、劳动法体系构成：（37）
—-社会保险制度的主要内容
8、劳动法律关系的构成要素：（42)
—-劳动法律关系的主题
工会是团体劳动法律关系的形式主体。
9、限制劳动行为能力人主要包括:（43）
10、劳动法律关系的内容:（43)
——劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物.
——劳动法律关系的客体内容包括：(44)
第三章 现代企业管理
1、企业战略的概念及其特征（45)
企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
特征:全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性.
-—企业环境图
2、经营环境的微观分析
——现有竞争对手的分析（47)
——潜在竞争对手分析（48）
--进入障碍包括:(48）
3、经营环境的宏观分析（49）
4、企业分析（50)
——企业内部条件分析：企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析、竞争优势分析.
——企业资源状况分析
5、企业内部条件和外部环境的综合分析采用方法：（52）
SWOT分析法：企业内部优势、企业内部劣势、企业外部环境的机会、外部环境的威胁。—-SWOT分析图做战略分析(53)：增长型战略、扭转型战略、防御型战略、多种经营型战略.
6、企业的战略选择（54）
企业的总体战略有:进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略.
——一般竞争战略：低成本战略、差异化战略、重点战略.
7、企业战略控制（61)
一般战略控制标准：成效标准、废弃标准。
战略控制的方法：事前控制、事中控制、事后控制。
8、决策科学化包括：（62）
合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化。
9、确定性决策方法(63）
——量本利分析法（盈亏平衡分析法:盈亏平衡点)
-—安全余额:实际销售额与盈亏平衡点销售额的差额。(安全余额越大,经营越安全）
——经营安全率：（66）
10、风险型决策方法（68）
——具备五个条件
——分析方法:收益矩阵、决策树、敏感性分析
决策树构成的四个要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝。
11、不确定型决策方法(69)
——方案选择标准：悲观决策标准、乐观系数决策标准、中庸决策标准、最小后悔决策标准、同等概率标准。
12、编制经营计划的方法(71）
滚动计划法、PDCA循环法（计划、执行、检查、处理)、综合平衡法。
13、市场营销的概念（74）
-—市场包含三个主要因素：具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力、购买欲望。
14、组织市场分析（77)
分为：产业市场、转卖者市场（由各种批发商和零售商组成）、政府市场。
15、市场营销管理过程（80）
包括步骤:分析市场机会、选择目标市场、设计市场营销组合、执行和控制市场营销计划。
16、市场营销组合包括四个变量：(4PS）
即：产品、价格、地点、促销.
17、市场营销计划的执行过程（83)
——营销控制主要有：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制。
18、产品战略(84）
产品包含：核心产品、有形产品、附加产品。
——产品组合（宽度、长度、深度、关联性）
19、定价的方法(90）
成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法。
20、分销策略（93）
—-销售渠道的概念
--销售渠道的特性取决于：渠道的层次数目、渠道的长度、渠道的宽度、渠道的多重性。
第四章 管理心理与组织行为
1、个体差异（97）
能力差异、人格差异、大五人格特质与工作绩效。
2、员工的态度问题（99）
态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。
态度影响行为,却不一定决定行为。
3、工作满意度（100)
定义：员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
影响工作满意度的因素:富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配。
4、组织承诺（101）(贝克尔）
表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈愿望。
三种形式的承诺(阿伦和梅耶）：感情承诺、继续承诺、规范承诺。
5、员工社会知觉（102）
社会知觉：个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。
--五种效应：首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板效应.
6、社会性动机及其驱动的行为（105)
成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要。
7、组织公正（106)
包括：分配公平、程序公平、互动公平。
8、工作团队的心理及行为(113）
定义:一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能,承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法.（卡特森伯奇和史密斯）
-—团队的有效性模型
——团队组成要素：绩效、成员满意度的、团队学习、外人的满意度。（森德斯罗姆和麦克英蒂尔)
9、团队的动力因素分析（115）
沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围。
10、影响群体决策的群体因素（117)
群体多样性、群体熟悉度、群体的认知能力、群体成员的决策能力、参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。
11、个体的沟通风格类型（120)
自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。
12、领导行为的权变理论(125）
--费德勒的权变模型
领导情境因素：领导者和被领导者的关系、任务结构、领导者的职权.
四种领导行为:指导型、支持型、参与型、成就导向型。
五种领导风格：独裁型1、独裁2、磋商1、磋商2、群体决策。
领导技能和职业发展计划（129）
13、心理测验的类型（132)
按内容：能力测验、人格测验
按方式：纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。
按同时施测人数：个别测验、团体测验。
按目的：描述性测验、诊断行测验、预测性测验。
按应用领域：教育测验、职业测验、临床测验。
14、心理测验的技术指标(133）
信度、效度、难度、标准化和常模.
—-心理测验策略：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略.
第五章 人力资源开发与管理
1、以人为本的管理思想（144）
以人为本的管理，简称人本管理。
2、人本管理最重要的核心要求、原则及衡量标准:（146)
—-完善人、开发人、发展人.
3、人本管理的机制(148）
动力机制、约束机制、压力机制、保障机制、环境优化机制、选择机制.
4、人力资本的含义（151）
通过费用支出于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和.
5、人力资本的特征（152)
不可剥离性、无形、时效性、收益性、潜在创造性、积累性、个体差异性。
6、人力资本投资的特征（153）
连续性、动态性；投资主体与客体同一性；投资者与收益者的不完全一致性；收益形式多样性。
7、人力资本投资支出分类：（154）
实际支出或直接支出；放弃的收入或时间支出；心理损失。
8、人力资本投资支出的形式结构：（156)
通常分为：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资支出.
9、人力资本投资的收益及收益率（159）
——影响私人投资收益率的因素：个体偏好及资本化能力；资本市场平均报酬率;货币对时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平.
10、人力资源开发（163）
是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。
——开发目标的特性：多元性、层次性、整体性。
-—人力资源开发的最高目标：促进人的发展。（充分发展的可能性；发展方向的多样性；发展结果的差异性）
——人力资源开发的根本目标：开发并有效运用人的潜能，
11、人力资源开发的理论体系(167）
人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨,以立体开发为特征。
--调动人的积极性的四个途径:需要激励、目标激励、行为激励、综合激励.
12、人力资源的生理开发:温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射。(168）
创新能力开发：人类知识总量5—7年翻一番。
创新能力体系:创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系。
-—人力资源教育开发的重点是职业教育。
13、人力资源开发的内容：职业开发、组织开发、管理开发、环境开发.（172）
14、组织开发的目的：帮助每一位员工发挥才干，改善员工个人之间、群体之间的工作关系,其目标是提高组织整体人力资源开发的效能。（176）
组织开发的主要方法：三步模式(解冻、改变、重新冻结)（库尔特利温）;过程顺序步骤模式（拉里格雷纳）;相互作用变量模式(哈罗德莱维特).（177)
15、管理开发的基本手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理手段.(178）
16、人力资源开发活动点环境包括:社会环境、自然环境、工作环境、国际环境.（179）
17、劳动力资源的特点（180）
——时间性、消费性、创造性、主观能动性。
18、人力资源管理（181）
为实现既定目标,采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段,充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称.
19、现代企业人力资源管理（182）
20、人力资源管理在现代企业中的作用(185）
21、人力和人事的区别（187)
22、现代人力资源管理的基本原理(187）
23、现代人力资源管理的基本原则（190)
24、现代人力资源管理的基本职能(191）
25、现代人力资源管理的三大基石（192）
——员工技能开发包括：教育、培养和训练.
26、现代人力资源管理的两种测量技术(196）