人力资源管理师二级-第三章-背书要点.doc

第三章 培训与开发
第三章 培训与开发
一、员工培训规划的概念
二、制定培训规划的要求 桶准有谱
三、培训规划的主要内容十一点
四、制定培训规划基本步骤:
五、制定培训规划应注意的问题
六、教学计划的内容
七、教学计划的设计原则 是真嘴疮
八、国外常见的几种教学计划设计程序
九、我国常用的教学设计程序
十、培训课程的要素
十一、培训课程设计的基本原则
十二、课程设计文件的格式
十三、培训课程的设计程序：
十四、课程内容选择的基本要求
十五、课程内容制作的注意事项
十六、不同企业发展阶段采取不同的培训内容
十七、培训中的印刷材料
十八、培训教师的两大来源
十九、设计合适的培训手段
二十、开发培训教材的方法
二十一培训教师的选配标准（2008年5月考题14分)
二十二、管理人员的层次等级
二十三、管理人员的技能组合:
二十四、企业管理人员的一般培训:包括知识补充与更新;技能开发；观念转变与思维技巧四方面内容。
二十五、企业高层管理人员的培训
二十六、企业中层管理人员的培训
二十七、管理技能开发的基本模式9种
二十八、培训效果与培训评估的含义
二十九、培训效果评估的作用和内容
三十、培训效果评估的形式
三十一、培训效果评估的基本步骤如下:6点
三十二、评估培训成果的标准
三十三、培训成果的层级体系
三十四、培训效果的四级评估
三十五、制定培训评估标准的要求
三十六、五种培训成果的评估
三十六、培训效果的定性评估方法
三十七、培训效果的定量评估方法
三十八、评估报告的撰写要求：
三十九、写培训评估报告的步骤：
第三章 培训与开发
一、员工培训规划的概念
它是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排.
二、制定培训规划的要求 桶准有谱
1． 系统性
2． 标准性
3． 有效性:就是要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性四特点.
4． 普遍性
三、培训规划的主要内容十一点
1．培训的目的：主要是说明员工为什么要进行培训
2．培训的目标：主要是解决员工培训应达到什么样的标准
3．培训对象和内容：即明确培训谁,培训什么，进行何种类型的培训
4．培训的范围：一般都包括四个层次,即个人、基层、部门和企业
5．培训的规模:受很多因素影响,如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。
6．培训的时间：受培训的范围、对象、内容、方式和费用,以及其他与培训有关的因素影响
7．培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地和培训场所
8．培训的费用:即培训成本,它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用
直接培训成本：是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如：培训教师的费用,
学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等.
间接培训成本:是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和.如培训项目的设计费用，
培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。
9。培训的方法:是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是船或桥的问题.
10。培训的教师：企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。
11.计划的实施
四、制定培训规划基本步骤：
1．培训需求分析
·目标.明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距.
·方法.测评现有成绩,估计它与理想水平的差距。
2．工作岗位说明
·目标。收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。
·方法。观察查阅有关报告文献。
3．工作任务分析
·目标.明确岗位对于培训的要求,预测培训的潜在困难。
·方法。对将要涉及的培训进行分类和分析.
4．培训内容排序
·目标。排定各项学习内容或议题的先后次序。
·方法。界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。
5．描述培训目标
·目标。编制目标手册。，
·方法。任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工.
6．设计培训内容
·目标。根据培训目标确立培训具体项目和内容。
·方法。聘请专家或借助中介机构选择培训科目。
7．设计培训方法
·目标.根据培训项目的内容选择培训方式方法。
。方法.采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。
8．设计评估标准
·目标。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。
·方法。采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。
9．试验验证
·目标。对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。
·方法.征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善.
五、制定培训规划应注意的问题
培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题,以及解决这些问题的具体措施。
起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：
1． 制定培训的总体目标
2． 确定具体项目的子目标
3． 分配培训资源
4． 进行综合平衡
·在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。
·在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。
·在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。
·在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡.
·在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
六、教学计划的内容
教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。基本内容主要包括:教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、时间安排等
七、教学计划的设计原则 是真嘴疮
1． 适应性原则
2． 针对性原则
3． 最优化原则：计算公式为:优化程度=培训效果/时间
4． 创新性原则
八、国外常见的几种教学计划设计程序
1． 肯普的教学设计程序：是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，该模型主要运用于课程、单元、和课堂教学的设计。
2． 加涅和布里格斯的教学设计程序：把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共计14个具体步骤。该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容.
3． 迪克和凯里的教学设计程序：偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别,强调从学员的角度收集数据以修改教学。
九、我国常用的教学设计程序
（1）确定教学目的；(2)阐明教学目标；(3）分析教学对象的特征;（4)选择教学策略；(5)选择教学方法及媒体;(6）实施具体的教学计划；(7)评论学员的学习情况，及时进行反馈修正.
十、培训课程的要素
（一） 课程目标
（二） 课程内容
（三） 课程教材
（四） 教学模式
（五） 教学策略
（六） 课程评价
（七） 教学组织
（八） 课程时间
（九） 课程空间
（十） 培训教师
（十一）学员
十一、培训课程设计的基本原则
培训课程具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性等特点，其设置的基本原则:
1． 培训课程设计要符合企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。
2． 培训课程设计要符合成人学员的认知规律。
3． 培训课程的设计应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
十二、课程设计文件的格式
1．封面
2．导言
3．内容大纲
4．开发要求
5．交付要求
6．产出要求
十三、培训课程的设计程序：
一、 培训项目计划：是有效实施培训课程的基础,包含三个层次:企业培训计划、课程系列计划
及培训课程计划
二、培训课程的分析
（一）课程目标分析
1．学员分析
指通过采访学员、现场观察等方法来了解培训学员的知识、技能和能力水平的过程，分析结果汇总学员分析报告表内.
2．任务分析
指分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求的过程,分析结果应汇总在任务分析报告表中.
3．课程目标分析
指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。具体而言，目标包括三个要素：操作目标、条件、标准。
（二）培训环境分析
培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。具体包括:
1．实际环境分析.实际环境包括培训的地点和培训设施，如教室、休息室、电器、动力、空调、计算机用电和网络设施、洗手间、餐饮设施以及娱乐服务等。
2．限制条件分析。主要分析课程进度安排、教学设施、成本、器材、讲师等课程要素的局限性，以确保培训所必需的资源,随时可支配使用。
3．引进与整合。主要说明将课程引进并整合到现有培训课程系列中的步骤和方法。
4．器材与媒体可用性。主要说明课程开发与交付所必需的器材和媒体。
5．先决条件。说明学员在授课前必备的许可证、资格证书、结业课程或经验等，其中包括审查先决条件的方法，以及不满足先决条件会产生的后果等.
6．报名条件。主要明确鼓励或阻碍学员报名的要求，前者包括强制性报名、带薪脱产培训;后者包括周末出差、周六上课、接受培训的同时必须按时完成工作等.
7．课程报名与结业程序。说明报名必须遵循的程序和学员完成课程的记录.
8．评估与证明。评估是指评估学习方式，其中包括测试、评分和报告;证明是指证明估计绩效的方式，如颁发证书,出现在特殊才能人员名单上,纳人数据库中,或发给个人佩戴的特殊卡片等。
三、信息和资料的收集：咨询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程
四、课程模块设计：包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计及课程评估设计等。
五、课程内容的确定：
㈠课程内容的选择：是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。具体内容有:1．使学员掌握生产技术和技能。
2．适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合.
3．满足学员在时间方面的需求,开发不同时间跨度的课程组合.
4．根据培训在技能方面的要求,确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。
㈡课程内容的制作：教材制作的方式有:购买现成教材、改编教材、自编教材
㈢课程内容的安排
六、课程演练与试验
收集学员、同事、专家的意见常用的方式：
1．头脑风暴法,让参与者自由讨论，主持者记录下各种建议,提炼出修改意见。
2．问卷调查法，根据课程要素或培训流程设计调查问卷，将调查问卷分别发放给学员、同事和专家进行调查，并回收、处理和分析调查问卷，提炼出修改意见。
七、信息反馈与课程修订
在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后,要根据学员、有关问题的专家以及同事的意见对课程进行修订。课程需要做出调整，有些甚至可能要对整个培训课程进行重新设计。
总结预演结果，准备试点的工作的步骤：
①检查课程目标并修改课程内容
②修改活动
③检查资料
④调整培训风格
十四、课程内容选择的基本要求
1．相关性。课程内容的选择要与企业生产和经营实践活动结合在一起,自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趁势。
2．有效性.培训内容的有效性是判断培训水平高低的一个重要标准.
3．价值性.培训课程内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的,因为它能被学员所认可和同化，成为他们自身的一部分,使学员不仅“好学”而且“乐学"，有利于培训质量得到真正提高。
十五、课程内容制作的注意事项
1．培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力.
2．凡是培训师讲授、表达的内容,教材不必重复。
3．教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能.
4。应将课外阅读资料与课堂教材分开.
5.教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。
6.制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。
十六、不同企业发展阶段采取不同的培训内容
1．创业初期：企业的当务之急是发现客户、推动企业的快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。
2．发展期:企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，管理知识、管理观念和管理技能.
3．成熟期：企业需要提升自己的核心竞争力,应集中力量建设企业文化，提高企业的素质。
十七、培训中的印刷材料印刷材料是最常用、最可靠、最易携带、最便宜的教学材料.
培训中使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷.
1. 工作任务表的作用：强调课程的重点；提高学习的效果;关注信息的反馈.
2. 岗位指南的作用：明确培训目标;有助于记忆在培训中学到的操作规程；可替代培训或减少培训时间，节约成本.
3. 学员手册，是培训中的指导和参考材料.
4. 培训者指南：
5. 测试试卷
十八、培训教师的两大来源
（一）聘请企业外部培训师
1．外部聘请师资的优点
（1）选择范围大,可获取到高质量的培训教师资源。
（2)可带来许多全新的理念.
(3）对学员具有较大的吸引力。
(4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视。
(5）容易营造气氛，获得良好的培训效果。．
2．外部聘请师资的缺点
(1)企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。
（2）外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。
（3)学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵"。
（4)外部聘请教师成本较高。
3．外部培训资源的开发途径
（1）从大中专院校聘请教师。
（2）聘请专职的培训师。
（3）从顾问公司聘请培训顾问.
(4）聘请本专业的专家、学者。
（5)在网络上寻找并联系培训教师。
（二)开发企业内部的培训师
1．内部开发途径的优点
（1)对各方面比较了解，使培训更具有针对性,有利于提高培训的效果。
（2)与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅.
（3)培训相对易于控制.
(4）内部开发教师资源成本低。
2．内部开发途径的缺点
（1)内部人员不易于在学员中树立威望；可能影响学员在培训中的参与态度。
（2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。
(3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。
十九、设计合适的培训手段
1．课程内容和培训方法
2．学员的差异
3．学员的兴趣与动力
4．评估手段的可行性
二十、开发培训教材的方法
1．培训课程教材应切合学员的实际需要,而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料.
2．资料包的使用。
3．利用一切可开发的学习资源组成活的教材.
4．尽可能地开发一切所能利用的信息资源。
5．设计视听材料。
二十一培训教师的选配标准（2008年5月考题14分）
1． 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识
2． 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验
3． 具有培训授课经验和技巧
4． 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具
5． 具有良好的交流和沟通能力
6． 具有引导学员自我学习的能力
7． 善于在课堂上发现问题并解决问题
8． 积累与培训内容相关的案例与资料
9． 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题
10．拥有培训热情和教学愿望
二十二、管理人员的层次等级
1．高层管理人员：是企业的掌舵人。
2．中层管理人员:是企业的中坚力量。
3．基层管理人员
二十三、管理人员的技能组合:
l 专业技能：对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；
l 人文技能：在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力;
l 理念技能:从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力.
对于高层管理人员而言，理念技能最重要；对中层管理人员而言，人文技能最重要;对于基层管理人员而言，专业技能最重要。
二十四、企业管理人员的一般培训：包括知识补充与更新;技能开发;观念转变与思维技巧四方面内容.
二十五、企业高层管理人员的培训
㈠高层管理人员培训的主要方式有参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育;出国考察、业务进修等。但要注意防止走过场、混文凭、公费旅游等现象的发生。
（二）接班人的教育培训方式如下：
1.在企业内部进行教育培训，如在公司内部召开学习研讨会；
2。参加公司外部的各种研讨班;
3。到国内外高等学校的工商管理学院进修；
4。到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；
5.将上述若干种培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。
二十六、企业中层管理人员的培训
l 中层管理人员的培训侧重进行业务培训,同时传递相关的管理新知和理念。
l 培训目标主要有：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境;使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。
l 培训内容是:开发任职能力,使他们能够认清企业内外形势的发展，提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为,提高他们对人的判断和
二十七、管理技能开发的基本模式9种
（一） 在职开发
（二） 替补训练
（三） 短期学习
（四） 轮流任职计划
（五） 决策模拟训练
（六） 决策竞赛
（七） 角色扮演
（八） 敏感性训练
（九） 跨文化管理训练
二十八、培训效果与培训评估的含义
员工培训评估:是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法,检查和评定培训效果的活动过程.实际上，员工培训的评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程。
培训效果:是指企业和受训者从培训当中所获得的利益。
员工培训效果评估:是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。
二十九、培训效果评估的作用和内容
培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。其意义的体现来自于对培训过程的全程评估.
(一）培训前评估的作用和评估内容
1。作用
(1）保证培训需求确认的科学性.
（2）保证培训效果测定的科学性.
（3）确保培训计划与实际需求的合理衔接。
（4）帮助实现培训资源的合理配置。
2.评估内容
(1)培训需求整体评估。
（2)培训对象知识、技能和工作态度评估。
（3)培训对象工作成效及行为评估.
（4）培训计划评估.
(二)培训中评估的作用和主要内容
1。作用
（1)保证培训活动按照计划进行。
（2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整.
(3)可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供重要依据。
（4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
2。评估内容
(1）培训活动参与状况监测：目标群体的确认，培训项目的覆盖效率，培训对象参与热情和持久性.
（2）培训内容监测：培训的构成或成分，培训强度，提供的培训量，培训的频率，培训的时间安排。
（3）培训进度与中间效果监测评估：培训组织准备工作评估，培训学员参与培训情况评估，培训内容和形式的评估，培训讲师和培训工作者评估，现代培训设施应用的评估。
（4）培训环境监测评估。
(5)培训机构和培训人员监测评估：培训机构的规模和结构特征，培训机构的内部分工状况，培训机构服务网点分布状况，培训机构的领导体制,培训机构的沟通和协调机制,培训者的素质和能力，培训者的工作安排，培训者的工作态度。
（三）培训效果评估的作用和主要内容
1.作用
（1)可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。
(2)受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。
(3)可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何,有助于使资金得到更加合理的配置。
（4)可以较客观地评价培训者的工作。
（5)可以为管理者决策提供所需的信息.
2。评估内容
(1) 培训目标达成情况
(2) 培训效果效益综合评估
(3) 培训工作者的工作绩效评估
三十、培训效果评估的形式
(一）非正式评估和正式评估
1．非正式评估
非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。
优点：增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；方便易行，几乎不需耗费时间和资源;不会给受训者造成太大的压力,可真实准确反映出培训对象的态度变化。
2．正式评估
在一些正式的场合，尤其当评估结论要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训的效果时，就需要进行正式评估。
正式评估往往具有详细的评估方案、测试工具和评判标准。它尽量剔除主观因素的影响,从而使评估更有信度.
优点：在数据和事实的基础上做出判断，使评估结论更有说服力；更易将评估结论用书面形式表现；可将评估结论与最初计划比较核对。
（二)建设性评估和总结性评估
1．建设性评估
建设性评估是在培训过程中以改进而不以是否保留培训项目为目的的评估.如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对培训项目做出适当的调整，如改变培训的形式等。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估.评估频率的问题主要针对建设性评估提出的。
优点是:有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生满足感和成就感。
2．总结性评估
总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行的评估。这种评估经常是正式的和客观的.评估只能用于决定培训项目的取舍或决定是否给受训者某种资格。评估者需不定期对受训者进行间隔不算太长的阶段性测试。培训之前，通过书面测试或小型座谈会，使受训者了解培训目的.
三十一、培训效果评估的基本步骤如下：6点
一、 作出培训评估的决定：评估的可行性分析;确定评估的目的（基本目的是满足管理者的需要）
二、制定培训评估的计划
（一） 选择培训的评估人员（分内部评估者与外部评估者)
（二） 选定培训评估的对象（培训的最终目的就是为企业创造价值）
l 新开发的课程着重于培训需求、课程设计、应用效果；
l 新教员的课程着重于教学方法、质量等综合能力；
l 新的培训方式着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等。
（三） 建立培训评估数据库（按是否用数字衡量的标准分硬数据〈产出、质量、成本和时间〉和软数据〈工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性〉两类）
（四） 选择培训评估的形式（以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据的）
（五） 选择培训评估的方法(包括课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行的培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的完成情况等）
（六） 确定方案及测试工具（评估方案和测试工具与培训项目、培训对象的匹配程度直接决定了培训评估能否取得成功)
三、收集整理和分析数据(趋中趋势分析法、离中趋势分析法、相关趋势分析法)
四、培训项目成本收益分析
在对培训项目进行投入产出分析时，通常采用投资回报率这一重要指标进行衡量和对比，投资回报率是衡量培训项目成果的最终手段之一.计算公式：投资回报率 = 培训项目产出 / 培训项目投入 ＊ 100％
五、撰写培训评估报告
六、及时反馈评估结果
为了提高员工培训在企业人力资源开发中的地位和作用，必须将不同阶段的评估结果及时反馈给有关人员，具体包括:培训管理人员；高层的领导者(评估的基本目的之一就是为企业领导的培训决策提供基础)；受训员工；受训者的直接主管.
三十二、评估培训成果的标准
标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范。
评估培训成果的标准:是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范.
三十三、培训成果的层级体系
美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培训成果四个基本层级的框架体系.他认为,第一层次是受训者对培训的反应；第二层次是受训者的学习收获;第三层次是员工态度、行为的变化；第四层次是受训者的实际成果。
三十四、培训效果的四级评估
（一） 反应评估
是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。这个层面的评估易于进行,是最基本、最普遍的评估方式.
（二） 学习评估
是第二级评估，着眼于对学习效果的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。优点是对学员有压力，使他们更认真的学习；对讲师有压力，使他们更负责的授课。缺点是评估带来的压力使报名不踊跃。
（三） 行为评估
主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法.优点是可以直接反映培训的效果，使高层和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。难点是实施时间是培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力,大家不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。
（四） 结果评估
是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查,与培训前行进对照，判断培训成本的转化情况。收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。优点是可打消高层对培训的疑虑,可指导培训课程计划,把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。缺点：需要较长的时间；相关经验少，评估技术不完善;必须取得管理层的合作;多因多果。
三十五、制定培训评估标准的要求
在培训评估过程中需要解决两个重要问题.首先是要判断该培训项目取得何种成果；其次是要对这种结果作出正确的评判，在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。
（一） 相关度：是指衡量培训的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。(标准干扰和标准缺陷)
(二）信度:指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果是长期稳定程度.
(三）区分度：指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别.
（四)可行性:指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度.
三十六、五种培训成果的评估
（一） 认知成果：用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
l 是学习评估的对象和内容
l 采用笔试或口试来评判
（二） 技能成果：用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。
l 与学习评估和行为评估密切相关
l 采用现场观察、工作抽样等方式评判。
（三） 情感成果：用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。
l 运用调查问卷采集.
（四） 绩效成果：用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善.
（五） 投资回报率：指培训项目的货币收益和培训成本的比较.其公式是：
投资回报率 = 培训项目产出 / 培训项目投入 ＊ 100％ 或者:
投资净回报率 = (培训项目收益 - 培训项目成本)/ 培训项目成本 ＊ 100％
l 培训成本包括直接成本和间接成本。
l 直接成本包括培训师、咨询人员项目设计人员的工资福利；培训使用的材料和设施费用;设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。
l 间接成本包括受训者的工资福利;一般的办公用品;设施设备及相关的维护费用;与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员的工资等。
三十六、培训效果的定性评估方法
培训的定性评估法:是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准,对培训效果作出评价的方法。
l 优点是简单易行、综合性强、资料数据少、评估者可充分利用自己的经验;
l 缺点是受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响大;
l 问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。
三十七、培训效果的定量评估方法
定量评估法能对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。企业在培训中获得的成果主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。
问卷调查法：主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查.问卷调查的步骤：
1. 明确你要通过问卷调查了解什么信息；
2. 设计问卷:
①问卷的顺序:：从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题,将同类问题放到一起,按事件发生的顺序安排问题的顺序.
②问卷的表达方式:有开放式和封闭式。
③问卷的实际内容：
④问题的形式：有二选一、多选一、量表
3. 测试问卷：
4. 正式开展调查；
5. 进行资料分析,编写调查信息报告。
访谈法
1. 明确要采集的信息；
2. 设计访谈方案;
3. 测试访谈方案;
4. 全面实施；
5. 进行资料分析、编写调查信息报告。
l 问卷调查法适用于调查面广、以封闭问题为主的调查；
l 访谈法适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。
l 电话访谈适用于调查面广、封闭问题和开放式问题并重的调查。
观察法是指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用。花费时间、不能发范围使用.
座谈法将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么,是如何把所学到的知识和技能应用到工作中的，他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息。
l 讨论会不要在培训一结束时就举行，而应在培训结束一段时间以后进行(如一个月以后）。
内省法由美国心理学家乔治。凯利(George Kelly)研究出来的一种方法，是他的个性形成理论的一部分。内省法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子"照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。
笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等。
1. 确定培训目标;
2. 起草测试题目，题目形式有回忆型题目和识别型题目。
3. 选择、排列测试题目；
4. 为学员准备考试说明;
5. 准备记分卡;
6. 进行测验；
7. 分析测验结果。
操作性测验指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法，它可应用于整个培训,具有较高的表面效度;能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解教学效果.
行为观察法是指观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估的方法。
三十八、评估报告的撰写要求：
a) 调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性;
b) 在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果；
c) 评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全；
d) 评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性;
e) 当评估方案持续一年以上时间时,评估者需要作中期评估报告;
f) 要注意报告的文字表述与修饰。
三十九、写培训评估报告的步骤：
1． 导言
①说明评估实施的背景；
②撰写者要介绍评估目的和评估性质；
③撰写者必须说明此评估报告方案实施以前是否有过类似的评估
2． 概述评估实施的过程
3． 阐明评估结果
4． 解释、评论评估结果和提供参考意见
5． 附录
6． 报告提要
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