晋升考核制度-2012版.doc

销售中心晋升考核制度
（2012执行版)
一、考核晋升原则
1. 各级层人员原则上每月进行月度考核,以项目销售指标达成情况作为各阶层人员晋升及降薪的重要参考因素之一。
2. 各级层人员考核成绩依据各级层考核大项成绩乘以各大项所占比例的总和而得.各大项成绩依据各分项成绩而得。各分项成绩依据各实际考核及执行时的细项成绩而得。
3. 各级层人员的大项侧重点会有所不同，即各大项所占考核的比例有所不同。
4. 如个别案场个别人员个别分项和细项不能进行考核的，则按其他分项和细项的成绩折算成绩。
5. 所有人员入职1个月后即需参加考核。销售业务人员正式转正2个月后可申请晋升评级,业务管理人员正式转正6个月后可申请晋升评级.业务人员晋升为管理人员(客户经理晋升专案经理）,需在公司工作满6个月以上可有资格申请.
6. 人事职级调整于半年度/年度考核后公布,时间为7月底、次年1月底。
7. 人事薪资调整于每月5号前业绩汇总后执行.
8. 业务人员连续2个月销售指标达成率120%以上或连续2个月案场销售冠军,可申请岗位薪资晋升一级.
9. 业务人员连续3个月销售指标达成率低于40％，岗位薪资降低一级，持续2个月销售指标达成率80％以上，则岗位薪资恢复原职级标准。
10. 专案及以上人员连续2个季度案场销售指标达成率120％以上，可申请岗位薪资晋升一级；连续3个月指标达成率低于40％，岗位薪资降低一级，持续2个月销售指标达成率80%以上,则岗位薪资恢复原职级标准。
11. 前期项目或无业绩指标项目人员在半年度/年度考核评定时按本级层人员比例进行升、降职。
12. 所有评分均保留小数点后两位,各分项及细项评分时采用4舍5入制。

二、考核权限
考核者
被考核者
专案经理
销售经理
销售总监
部门副总
总经理
客户专员、客户主任
考核
考核
复核
\
\
客户经理
考核
考核
复核
\
\
专案经理
\
考核
复核
复核
\
销售经理、高级销售经理
\
\
\
考核
复核
销售总监
\
\
\
考核
复核
说明：
1、 考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系,考核者应是被考核者的直属上级领导；
2、 如上述表中出现职位空缺,考核权限向上越一级;
三、月度考核方式
1、置业顾问、资深置业顾问
1)考核成绩由个人关键业务考核、个人行为模块考核及日常表现上级评分及其他附加分构成.
2）各考核项及分值配比如下：
考核项
得分
项目
比例
个人关键考核指标
80％

行为模块考核指标
20%

附加分
直接加减分

说明：
1、 个人关键考核指标为业绩指标达成率、来人成交比、签约完成率等技术指标;
2、 行为模块考核日常工作规范及个人能力成长情况；
四、晋升考核方式
1. 客户专员→客户主任→客户经理
1) 考核成绩由业绩指标完成率、发展潜力评分、业务能力（标准作业流程、基础知识）、个人总结以及其他附加分构成。
2) 各考核项及分值配比如下：
² 销售期
考核大项
考核分项
得分
项目
比例
项目
比例
业绩指标
（月度平均分）
50％
个人业绩
80％

行为模块
20％

业务能力
25％
标准作业流程
60%

基础知识
40%

发展潜力
15%
自评
50％

互评
50％

总结
10%
工作总结
100%

其他附加分
直接加减分

² 非销售期
考核大项
考核分项
得分
项目
比例
项目
比例
业绩指标
(月度平均分）
35％
个人业绩
80％

行为模块
20%

业务能力
40%
标准作业流程
60％

基础知识
40％

发展潜力
15%
自评
50%

互评
50％

总结
10％
工作总结
100%

其他附加分
直接加减分

2. 客户经理→专案经理
1) 考核成绩=个人考核得分＊80%+项目考核得分*20%
2) 个人考核包括业绩指标完成率、发展潜力评分、业务能力（标准作业流程、基础知识)、个人总结以及其他附加分构成
项目考核包括案场管理(稽核、暗访成绩）、满意度评分、360°评分
3) 个人考核表
² 销售期
考核大项
考核分项
得分
项目
比例
项目
比例
业绩指标
（月度平均分）
40％
个人业绩
80％

行为模块
20％

发展潜力
30％
上级评分
60％

下级评分
40％

业务能力
20％
标准作业流程
60％

基础知识
40％

总结
10％
工作总结
100％

其他附加分
直接加减分

² 非销售期
考核大项
考核分项
得分
项目
比例
项目
比例
业绩指标
(月度平均分）
30%
个人业绩
80％

行为模块
20%

发展潜力
40%
上级评分
60％

下级评分
40％

业务能力
20%
标准作业流程
60％

基础知识
40％

总结
10%
工作总结
100％

其他附加分
直接加减分

4) 项目考核表
² 销售期
考核项目
考核标准及方法
分 值
得 分
销售指标30%
实际销售指标完成情况
100％
半年度指标完成率达100％以上：120
半年度指标完成率在90%-100％：110
半年度指标完成率在80％-90％：100
半年度指标完成率在70％-80%:90
半年度指标完成率在60%—70%：80
半年度指标完成率在40％—60%：60
半年度指标完成率40％以下：0

财务指标
30％
佣收回款率
100%
佣收回款率为100％或以上:120
佣收回款率为90％-100%:100
佣收回款率为70％—90％：80
佣收回款率为50％—70％：60
佣收回款率为40％—50％：40
佣收回款率为40％以下：0

可持续发展指标40％
案场稽核/
暗访情况
30%
阶段进行案场稽核/暗访,稽核/暗访平均分为该项考核成绩

开发商满意度
30％
以年中/终对开发商进行满意度调查的开发商实际打分为该项考评成绩

客户满意度
20%
阶段进行客户满意度调查,客户满意度平均分为该项考评成绩

人员培养
20%
人员培训情况（详见［评分表6]）

客户投诉
消协、媒体曝光,每次扣5分；开发商投诉一起扣除5分；购房客户投诉一起扣2分。

其他附加减分
项目在公司嘉奖或处罚;在公司各项活动获奖；在区域内评比获奖等（具体分值见附加分说明）

² 非销售期
考核项目
考核标准及方法
分 值
得 分
可持续发展指标
案场稽核/
暗访情况
30％
阶段进行案场稽核/暗访，稽核/暗访平均分为该项考核成绩

开发商满意度
30％
以年中/终对开发商进行满意度调查的开发商实际打分为该项考评成绩

客户满意度
20％
阶段进行客户满意度调查,客户满意度平均分为该项考评成绩

人员培养
20％
人员培训情况，以阶段评分为该项考评成绩

客户投诉
消协、媒体曝光，每次扣5分；开发商投诉一起扣除5分；购房客户投诉一起扣2分

其他附加减分
项目在公司嘉奖或处罚；在公司各项活动获奖;在区域内评比获奖等(具体分值见附加分说明）

3. 专案经理→销售经理
1） 考核成绩=个人考核得分＊40%+项目考核得分*60%
2） 个人考核包括业绩指标完成率、发展潜力评分、业务能力(标准作业流程、基础知识）、个人总结以及其他附加分构成
3） 个人考核表
考核大项
考核分项
得分
项目
比例
项目
比例
专项能力
40％
项目操作能力
100%

案场管理
30%
案场稽核成绩
50%

案场暗访成绩
50％

360°评分
20％
发展潜力
30%

下级评分
20%

配合部门评分
50%

总结
10%
半年度总结
100％

其他附加分
直接加减分

4. 项目考核表（同客户经理项目考核表）
＊ 评分说明
A. 个人考核表
个人业绩：虽然专案在制定月度指标时考虑了各位销售人员的能力及实际项目情况,但由于每个项目操作的客观因素不同，从而会出现个别操作不利因素较多的项目的销售人员业绩完成率普遍较低，操作不利因素较少的项目的销售人员的业绩完成率普遍较高，这样不利于通过考核成绩发现每个团队的真实情况,为规避因项目因素给销售人员考核成绩带来偏差,故对于个人业绩评分采取以个人指标完成率除以案场指标完成率得出的比例做为业绩考量的评分方式，然后根据“个人完成率/案场完成率"的对应成绩计算业务员业绩成绩。
“个人完成率/案场完成率"对应业绩成绩如下：
个人完成率/案场完成率
业绩成绩
个人完成率/案场完成率≥200％
120
150％≤个人完成率/案场完成率＜200％
115
120％≤个人完成率/案场完成率＜150％
110
100％≤个人完成率/案场完成率＜120％
105
案场平均：90％≤个人完成率/案场完成率＜100%
100
80%≤个人完成率/案场完成率＜90％
90
65％≤个人完成率/案场完成率＜80％
80
50%≤个人完成率/案场完成率＜65％
70
个人完成率/案场完成率＜50％
60
说明:每季度汇总一次销售人员及案场指标完成率，按照以上标准得出业绩成绩。
＃ 特殊情况说明：
i. 若销售人员在多个项目有业绩,按照以上方式分别计算该销售人员在单个项目上的业绩得分，然后取平均值得出业绩成绩；
ii. 对于个别销售人员未制定指标，但有业绩完成的情况，业绩成绩全部以100分计。
* 附加分说明
1) 加分项(奖励)：
² 在销售中心或公司范围内各项活动中因成绩优异获得名次,第一名+5、第二名+3、第三名+1
² 获得公司嘉奖+5分
² 获得区域内评比中名次,第一名+5、第二名+3、第三名+1
2) 扣分项（处罚):
² 通报批评—5;
² 记过—5;
² 记大过-10;
（注：以上处罚针对单个事件扣分时不做累加,以单项最大扣分合计,如记过并同时通报批评的-5,记打过且通报批评的-10）