第五章-薪酬管理(助).doc

第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
【知识要求】
一、薪酬的内涵
(一)薪酬的概念 P210图表
薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
（二)薪资的概念
薪资即薪金、工资的简称。
（三）与薪酬相关的其他概念
1、报酬 2、收入 3、薪给 4、奖励 5、福利 6、分配
二、薪酬的实质
从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所作出的各种回报.
三、影响员工薪酬水平的主要因素 P241页图
四、薪酬管理
薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善,薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等地激励作用，为企业创造更大的价值。
（一）企业员工薪酬管理的基本目标
1. 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才；
2. 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；
3. 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增加企业产品的竞争力;
4。 通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起。
（二）企业薪酬管理的基本原则
1. 对外具有竞争力原则
2. 对内具有公正性原则
3. 对员工具有激励性原则
4。 对成本具有控制性原则
（三)企业薪酬管理的内容
1。 企业员工工资总额管理
工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资
2. 企业员工薪酬水平的控制
3。 企业薪酬制度设计与完善
企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务.包括工资结构设计完善。
4. 日常薪酬管理工作
日常薪酬管理工作具体包括：（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；（2）制定年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析；（3）深入调查了解各类员工的薪酬情况，进行必要的员工满意度调查；(4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况;（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。
五、企业薪酬制度设计的基本要求
(1）体现保障、激励和调节三大职能；
（2）体现劳动的三种状态：潜在形态、流动形态和凝固形态；
（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境)；
(4)建立劳动力市场的决定机制；
（5)合理确定薪资水平，处理好工资关系；
（6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；
（7)构建相应的支持系统.
六、衡量薪酬制度的三项标准
(1）员工的认同度。体现多数的原则，90％以上员工能够接受.(2）员工的感知度.明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚。（3）员工的满足度.等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬.
【能力要求】
制定企业薪酬管理制度的基本依据
1。 薪酬调查。
2。 岗位分析与评价
3. 明确掌握企业劳动力供给与需求关系
4. 明确掌握竞争对手的人工成本状况
5. 明确企业总体发展战略规划的目标和要求
应该掌握企业战略规划的以下内容:
(1）企业的战略目标,即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；
(2)企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；
（3）具体实现战略的计划和措施;
（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）;明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；
（5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论;
6。 明确企业的使命、价值观和经营理念。
7。 掌握企业的财力状况。
8。 掌握企业生产经营特点和员工特点。
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
【知识要求】
一、最低工资
我国是实行最低工资保障线的国家之一。在《劳动法》中明确规定：国家实行最低工资保障制度，同时也明确规定制定最低工资的方法。
确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：(1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；(3）劳动生产率增长率；(4）劳动就业实际状况；（5)地区之间经济发展水平的差异.
二、最长工作时间
在《劳动法》中,明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过８小时，平均每周工作时间不超过40 小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
１．安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
２．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资　
　报酬;
３．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬.
【能力要求】
　一、单项工资管理制度制定的基本程序
１．准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、　　　
　奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等;
２．明确界定单项工资制度的作用对象和范围；
３．明确工资支付与计算标准;
４．涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办　
　法等。
二、常用工资管理制度制定的基本程序
（一）岗位工资或能力工资的制定程序
１．根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额，　
　确定岗位工资总额或能力工资总额;
２．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
３．岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
４．根据岗位(能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；
５．工资调查与结果分析；
６．了解企业财务支付能力；
７．根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级
　在所有工资标准的中点所对应的标准；
８．确定每个工资等级之间的工资差距；
９．确定每个工资等级的工资幅度;
10．确定工资等级之间的重叠部分大小;
11．确定具体计算办法。
　(二)奖金制度的制定程序
　　１．按照企业经营计划的实际完成情况定奖金总额;
　　２．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；
　　３．确定奖金发放对象及范围；
　　４．确定个人奖金计算办法。
第三单元　工资奖金制度的调整
【知识要求】
　工资奖金调整的几种方式：
１．奖励性调整
　　个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数
2. 生活指数调整
3。 工龄工资调整
4。 特殊调整
【能力要求】
一、工资奖金调整方案的设计方法
1. 根据员工定级、人级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考
核结果给员工入级；
2. 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；
3. 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根
据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有
的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。
4. 如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案;
5. 整理测算中出现的问题，供上级参考,以便对调整方案进行完善。
二、工资奖金调整方案的应用实例 P219页实例
第二节 工作岗位评价
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
【知识要求】
一、工作岗位评价的基本理论
工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
(一）工作岗位评价的特点
1。 工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”,而不是现有的人员。
2. 工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程.
3。 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
（二）工作岗位评价的原则
1。 工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。
2. 让员工积极的参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。
3. 工作岗位评价的结果应该公开。
（三）工作岗位评价的基本功能
1。 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2. 对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小等，在定性分析分析的基础上进行定量测评。
3. 由于对性质相同相近的岗位,制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
4。 系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
二、工作岗位评价的信息来源
1. 直接的信息来源,即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。
2. 间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。
三、工作岗位评价与薪酬等级的关系 P224页图
【能力要求】
工作岗位评价的主要步骤如下：
1。 按岗位的工作性质,先将企事业单位的全部岗位划分为若干各大类。
2。 收集有关岗位的各种信息,既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料.
3. 建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统的掌握工作岗位评价的基本理论和方法。
4。 制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5。 在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单，并对有关指标作出说明。
6. 通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7. 先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题,采取对策，及时纠正.
8。 全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案,逐步组织实施。
9。 最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门.
10。 对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。
第二单元 工作岗位评价指标与标准
【知识要求】
一、工作岗位评价要素和指标的内涵
工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素.
（一)工作岗位评价要素的分类
1。 主要因素，即高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0。5~0。8）的要素。
2。 一般因素，即中度相关（相关系数在0.4～0。5）的要素.
3. 次要因素，即低度相关的要素。
4. 极次要因素,即相关程度极低或无相关的要素。
（二)工作岗位评价指标的特点和构成
1. 劳动责任要素
（1）质量责任。（2）产量责任。 (3）看管责任。
（4）安全责任。（5)消耗责任。（6）管理责任。
2。 劳动技能要素
劳动技能是岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括：
(1)技术知识要求. （2）操作复杂程度。 (3）看管设备复杂程度。
（4)品种质量难易程度。（5）处理预防事故复杂程度。
3。 劳动强度要素
劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度,主要包括：
(1)体力劳动强度。（2）工时利用率。 （3）劳动姿势.
(4)劳动紧张程度.(5）工作班制。
4。 劳动环境要素
劳动环境要素是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素
对劳动者健康的影响程度，主要包括：
（1）粉尘危害程度。（2)高温危害程度。（3）辐射热危害程度.
（4）噪声危害程度。(5）其他有害因素危害程度。
5. 社会心理要素
社会心理要素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上
所产生的影响.
二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
1。 少而精的原则.
2。 界限清晰便于测量的原则。
3. 综合性原则。
4. 可比性原则。
三、权重系数的基本理论
(一）权重系数的内涵
权重亦即权数，或称为权值、权重值。在统计学中，权数可从两方面来理解：
1。 在加权算术平均数中
2. 权数也是同度量因素
(二）权重系数的类型
1. 从权数的一般形态来看，有自重权数(绝对权数）与加重权数(相对权数）之分，
2。 从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数.
3. 从权数使用的范围来看,可将权数分为以下三大类：
(1）总体加权。（2）局部加权.（3)要素指标(项目）加权。
（三）权重系数的作用
1. 反映工作岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征。
2. 便于评价结果的汇总。
3. 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
4。 使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。
5。 使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较.
四、测评误差的分类
（一）登记误差
登记误差，是在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差.
（二)代表性误差
1. 随机误差。 2。 系统误差。
【能力要求】
一、工作岗位评价指标的分级标准
(一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准 P231页图
（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。
二、工作岗位评价指标的计分标准制定
（一)单一指标计分标准的制定 P 237页图
（二）多种要素综合计分标准制度
1. 简单相加法。它是将单一要素的自然数分值相加计分的方法.
n
其计算公式为：E =∑Xi
i=1
式中：E - 各要素评定总分;
Xi- 第i要素的得分，i= 1,2,3，…，n。
2.系数相乘法。它是将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法.
n
其计算公式为：E =∑PiXi
i=1
式中：Pi - 各要素的系数；
Xi — 第i要素的得分。
3.连乘积法。它是在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之后，最后得出总分。因此，也可以称之为连续相乘法。
其计算公式为:E=X1·X2·X3·…·Xi
三、评价指标权重标准的制定
四、工作岗位评价结果误差的调整
五、岗位测评信度和效度检查
（一）测评信度的概念和检查
信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。
信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一。
（二)测评效度的概念和检查
效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
1.内容效度.它是指评价要素和评价指标体系反映岗位特征的有效程度。
2.统计效度。亦称经验效度，它是通过建立一定指标来检查测评结果的效度.效标的建立需通过以下途径：
（1）岗位的生产工作记录.
（2）担任上级岗位的人员对本岗位的评估.
（3）其他有关岗位的信息。
第三单元 工作岗位评价方法与应用
【能力要求】
一、排列法
(一）简单排列法
简单排列法亦称序列法
1。由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。
2.了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据.
3.评定人员事先确定评判标准。
4。将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。
（二）选择排列法
选择排列法亦称交替排列法,它是简单排列法的进一步推广，可以按照下列步骤进行工作岗位评价。
1。按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度,从10个岗位中选择最
突出的岗位.
2。由于10个管理岗位中，相对价值最高与最低的岗位。
3.第三步,再从剩下的6个岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位。
4。依次类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作.
（三）成对比较法 P 245页图
成对比较法，亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等.
二、分类法
分类法是排列法的改进。
1。由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。
2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成
几个大的系统。
3。再将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为5~7档，最多的可分为
11~17档。
4。明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
5.明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。
6.评定出不同系统。
三、因素比较法
因素比较法是从评分法衍化而来的。
1.先从全部岗位中选出15～20个主要岗位.
2。选定各岗位共有的影响因素,作为工作岗位评价的基础。一般包括以下五项:
（1）智力条件.（2）技能。（3)责任。(4）身体条件。（5）劳动环境条件.
3。将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较。
4.岗位评定小组应对每一岗位的工资总额,经过认真协调,按上述五种影响因
素进行分解。
四、评分法
评分法亦称点数法。
其具体步骤是:
1.确定工作岗位评价的主要影响因素。
(1）岗位的复杂难易程度。
（2)岗位的责任.
（3）劳动强度与环境条件。
（4）岗位作业紧张。
2.根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
（1）各生产岗位的评价项目，一般包括：
①体力劳动的熟练程度。②脑力劳动的熟练程度。③体力和脑力劳动的劳动强
度、紧张程度。④劳动环境、条件对劳动者的影响程度。⑤工作危险性。
⑥对物、财、人，以及上级下级的责任等。
(2）对职能科室各管理岗位的评价项目，一般包括：
①受教育的程度。②工作经验、阅历。③工作复杂程度。④工作责任.⑤组织、
协调、创造能力.⑥工作条件.⑦监督职责等。
（3）确定评价因素时，无论何种性质的岗位,比较普遍采用的评价项目，一般
包括：
①劳动负荷量.②工作危险性。③劳动环境。④脑力劳动紧张疲劳程度。
⑤工作复杂繁简程度。⑥知识水平.⑦业务知识.⑧熟练程度.⑨工作责任。
⑩监督责任。
3。对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数（分值）,以提高评价的准
确程度。
4.将全部评价项目合并成一个总体。
第三节 人工成本核算
【知识要求】
一、 人工成本的概念及其构成
（一）人工成本的概念
企业人工成本,也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经
营活动中用于和支付给员工的全部费用。
（二)人工成本的构成
（1） 产品生产人工工资、奖金、津贴和补贴；
（2） 产品生产人员的员工福利费；
（3） 生产单位管理人员工资;
（4） 生产单位管理人员的员工福利费；
（5） 劳动保护费;
（6） 工厂管理人员工资(管理费用一公司经费）;
（7） 工厂管理人员的员工福利费;
（8） 员工教育经费;
（9） 劳动保险费;
（10）失业保险费；
（11）工会经费；
（12）销售部门人员工资；
（13）销售部门人员的员工福利费；
（14）子弟学校经费；
(15)技工学校经费；
（16)员工集体福利设施费。
员工的福利费用也可以在工资总额基础上按规定的14％计算.
人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费
用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。
二、确定合理人工成本应考虑的因素
（一） 企业的支付能力
（二） 员工的生计费用
（三） 工资的市场行情
三、人工成本核算的意义
【能力要求】
一、人工成本核算程序
（一）核算人工成本的基本指标
1. 企业从业人员年平均人数。
2. 企业从业人员年人均工作时数。
企业年制度工时+ 年加班工时 - 损耗工时
企业从业人员年人均工作时数= —————--—--—-—-——-———--
企业从业人员年平均人数
3. 企业销售收入
4. 企业增加值
（1）生产法：增加值=总产出-中间投入
(2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
5. 企业利润总额
6. 企业成本（费用)总额
7. 企业人工成本总额。它的核算方法是：人工成本 - 企业从业人员劳动报酬
总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
(二）核算人工成本投入产出指标
1. 销售收入（营业收入)与人工费用比率
销售收入（营业收入)与人工费用比率显示每获得一个单位的销售收入
需投入的人工成本
人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入)
人工费用/员工总数
=————————————--——
销售收入（营业收入）/员工总数
薪酬水平
=—-—-———————-————
单位员工销售收入（营业收入）
2. 劳动分配
劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额。
劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）
二、合理确定人工成本的方法
1. 劳动分配率基准法
劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准,根据一定的目标人工成本,推
算出所必须达到的目标销售额。
附加价值的计算方法有两种:
一种是扣除法：
附加价值=销货（生产）净额—外购部分
=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）
另一种是相加法：
附加价值=利润+人工成本+其他形成附加价值的各项费用
=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
合理的人工费用率可由下式求出：
人工费用 净产值 人工费用
合理的人工费用率= -———— = ——-—×-————-
销货额 销货额 净产值
= 目标附加价值率 × 目标劳动分配率
应用劳动分配率基准法的步骤是:
（1） 用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值
率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算出目标销售额。
2。 销售净额基准法
销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪
酬增长率,求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。
其公式为：目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长率）
目标销售额=目标人工成本÷人工费用率
3。损益分歧点基准法
损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点,即损益平衡，不盈也不亏之点。
损益分歧点，可用公式表示为:
销售收入=制造成本+销售及管理费用
损益分歧点基准法可应用于三种目的：
（1） 以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售及薪
酬支付的最高限度.
（2） 以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货
额,并继而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率。
（3） 以损益分歧点为基准,计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额,并
进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人
工费用率）。
第四节 员工福利管理
第一单元 福利总额预算计划
【知识目标】
一、福利的本质
本质上,福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，
而是以服务或实物的形式支付给员工。
二、福利管理的主要内容
1. 福利管理的主要内容包括以下几个方面：确定福利总额，明确实施福利
的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。
2. 福利管理的主要原则
（1）合理性原则
（2）必要性原则
（3）计划性原则
（4）协调性原则
【能力要求】
各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下：
1. 该项福利的性质：设施或服务；
2. 该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；
3. 该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算;
4. 新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效
果评价标准；
5. 根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划,检查该项福利计划的成本是否
能控制在薪酬总额计划内。
第二单元 各类保险金和住房公积金核算
【知识要求】
一、社会保障的基本概念
一般来说,社会保障应包括三个基本的要素：
1. 具有经济福利性
2. 属于社会化行为
3. 是以保障和改善国民生活为根本目标
二、社会保障的构成 P 264页图
【能力要求】
一、各类保险金的计算
二、住房公积金的计算
（一） 住房公积金的有关制度规定
1. 按照中国人民银行的有关规定，应当在制定的银行办理住房公积金货
款、结算等金融业务和住房公积金帐户的设立、缴存、归还等手续。
2. 应当与受委托银行签订委托合同，在受委托银行设立住房公积金专
户，单位应当到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，经住房
公积金管理中心审核后，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金帐
户设立手续，每个员工只能有一个住房公积金帐户。
3. 住房公积金管理中心应当建立员工住房公积金明细账。新成立的单位
应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登
记,并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件.
4. 单位合并、分立、撤销或者破产的，应当自发生上述情况之日起30
日内由原单位或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注
销登记，并自办妥变更登记或者注销登记之日起20日内持住房公积金管
理中心的审核文件。
5. 单位录用员工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心
办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办
理员工住房公积金帐户的设立或者转移手续.
6. 单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日
内到住房公积金管理中心办理登记，并持住房公积金管理中心的审核文
件,到受委托银行办理员工住房公积金帐户转移或者封存手续。
（二）员工住房公积金的缴费
1. 员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工
住房公积金缴存比例。
2.单位为员工缴存的住房公积金的与缴存额为员工本人上一年度月平均工
资乘以单位住房公积金缴存比例.
3. 新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金,月缴存
额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例.
4. 单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金,月缴存
额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。
5. 员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资
的5%。
6. 员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴.
7. 单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴
的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金
帐户。
8. 单位应按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。
9. 对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨
论通过，并经住房公积金管理中心审核,报住房委员会批准后，可以降低缴
存比例或者缓缴。
10. 住房公积金自存入员工住房公积金帐户之日起按照国家规定的利率计
息。
11. 住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积
金的有效凭证。
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