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绩效考核与薪酬设计
课程大纲:

一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；
以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
短期考核还是长期考核？
短期利益还是长期利益？
关键业绩还是非关键业绩？
绩效管理如何与战略接口？
KPI成绩与奖金挂钩的问题？
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
传统文化对绩效管理的影响
为什么没有人愿意做A？
为什么推行绩效管理这么困难?
3、管理基础对推行KPI的影响

二、绩效管理的方式方法
1、模糊感觉判断法;
2、360°评估;
3、强制分布法；
要不要排名？
谁和谁排名?
怎么排名？
4、关键业绩指标考核；

三、KPI操作中的几个基本问题
1、什么是目标与指标
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；
他们为什么不接受这些考核指标—-可控性问题
为什么考核这些指标后适得其反--行为问题
3、在公司建立KPI体系的思路；

四、平衡计分卡
1、什么是平衡计分卡；
2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图;
3、平衡计算分卡落实的三种方式；

五、如何分解KPI
KPI如果不分解落实下去,就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到
很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系,到底考核谁好呢？
如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?
1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系
2、分解指标的2种基本方法
3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式
4、按照驱动因素分解的四种方法
按照指标的结构分解法;
OAM分解法；
贡献路径图法；
流程关键控制点法;
5、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等

六、指标词典的编制
指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI？
1、为什么需要定义KPI
2、财务指标定义时，需要注意的问题;
3、非财务指标,定义时需要注意的问题；
4、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？

七、任务指标如何定义
职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义?
1、职能部门工作的特点；
2、什么是任务指标;
3、难度不同的任务考核;
4、工作量不均衡如何处理？
5、谁来制定任务?
6、临时任务多如何处理?
7、任务指标的定义模式；

八、目标值的确定
找到了衡量指标就可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？
1、设定目标的痛苦；
2、目标订不准怎么办?
3.没有历史数据怎么办？
4、竞争，资源，能力对目标的影响;
5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法
6、长周期的目标如何分解到短周期；

九、KPI的计分方式
1、比率法；
2、层差法；
3、说明法；

十、权重的设计
1、什么是指标的组合方式；
2、组合方式的种类；
3、设置权重的步骤与注意问题;

十一、主基二元考核法
关注了关键业绩指标,非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？
如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？
1、KPI所无法解决的问题;
2、主要绩效与基础绩效的关系;
3、如何在实践中运用主基二元考核法；

十二、推行绩效管理所遇到的问题与对策；
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？
1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；
2、推行绩效管理需要解决观念问题;
3、推行需要解决制度与技巧问题
4、推行需要解决心态问题；

十三、绩效沟通
1、计划阶段的绩效沟通
2、辅导阶段
3、考核阶段的绩效沟通
4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进;

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薪酬体系设计课纲：

岗位分析:
一、什么是岗位分析
1、什么是岗位分析；
2、岗位分析的作用；

二、岗位分析的方法
1、组织与部门职责与岗位职责的关系
2、常用的岗位分析的方法——资料分析法，问卷法，观察；

三、岗位分析的步骤与流程
1、组织结构设计与流程设计；
2、部门职责设计；
3、岗位职责设计；
4、岗位任职资格设计;
5、常见的岗位设计的误区与错误；

四、如何确定编制的工具方法
1、业务数据分析法；
2、劳动效率定编法；
3、比例法;
4、预算控制法；

薪酬设计：
引子
1、薪酬在人力资源价值链的位置；
2、薪酬设计需要考虑的问题：
内部公平;
外部公平；
内部公平与外部公平的矛盾；
业绩
能力
业绩与能力的矛盾;

二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1、为什么要职位评估；
2、职位评估所使用的方法;
3、常见的职位评估的工具介绍；
4、如何设计或者选择职位评估模型;
5、职位评估的程序与注意问题；
6、职位评估案例

三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1、什么是外部公平性；
2、如何进行薪酬调查；
3、如何处理薪酬调查的数据；
4、如何确定薪酬水平；
5、中位值级差的计算；

四、薪酬结构的划分；
1、什么是薪酬结构；
2、薪酬的幅度与重叠度的计算；
3、宽带还是窄带；
4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
薪酬水平
行业特点
管理层次
职位序列；

五、薪酬与能力的关系
1、薪酬为什么需要和能力挂钩;
2、技能薪酬帮助企业解决的三个问题；
3、如何评估员工能力；
4、加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心;

六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
2、几种模式优缺点的对比；
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？

七、奖金设计与外部因素的影响
1、老总的奖金究竟该不该发？
2、采购经理的奖金究竟该不该发？
3、如果过滤外部因素的影响;

八、奖金设计的公平问题
1、业务部门与业务部门的平衡;
2、业务部门与职能部门的平衡;
3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；

九、企业内各部门奖金设计的要点
1、销售部门提成制，还是奖金制?
2、项目类型工作奖金的设计；
3、生产部门奖金的设计；
4、年薪制奖金的设计；

十、发奖金的周期
1、奖金周期与考核周期；
2、年终奖还是年中奖;
3、时机选择要考虑的要点；
4、奖金的滞后性；

十一、薪酬设计的过程与步骤