绩效考核制度45页.doc

××××绩效考核制度

二〇二四年七月

目 录
第一篇 管理办法
第一章 总则……………………………………………………………………….
第二章 考核方法…………………………………………………………………。
第三章 月度考核………………………………………………………………….
第四章 年度考核…………………………………………………………………。
第五章 申诉及其处理……………………………………………………………。
第六章 附则……………………………………………………………………….
第二篇 实施细则
第七章 具体实施办法和考核评分表设计……………………………………….
一、高层管理人员………………………………………………………………….
二、部门负责人……………………………………………………………………。
三、基层管理人员………………………………………………………………….
四、一般员工……………………………………………………………………….
第三篇 附件
附件一: 周边绩效考核指标评定表………………………………………………
附件二： 管理绩效考核指标评定表………………………………………………

第一篇 管理办法
第一章 总则
第一条 为提高××××基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕××××的发展目标,高效地完成工作任务，根据××××目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条 适用范围
本办法适用于××××（除总经理外）全体员工。
第三条 考核目的
1. 通过目标逐级分解和考核，促进××××经营目标的实现；
2. 通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性；
3. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
4. 通过考核规范工作流程，提高××××的整体管理水平；
5. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质,帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升××××的整体绩效和整体员工素质。
第四条 考核原则
1. 以提高员工绩效为导向；
2. 定性考核与定量考核相结合；
3. 多角度考核；
4. 公平、公正、公开原则。
第五条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1. 薪酬分配;
2. 工资晋升;
3. 岗位调整；
4. 员工培训;
5. 年终奖发放；
6. 先进评比。
第二章 考核方法
第六条 考核周期
考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1—5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条 考核组织机构及职责划分
（一） 考核管理委员会
考核管理委员会是××××考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、行政人力资源中心全体人员组成,承担以下职责:
1. 考核制度及相关制度修订的审批；
2. 月度和年度考核结果的评议和审批;
3. 员工工资的调整和考核等级比例的确定;
4. 员工考核申诉的最终处理。
（二） 行政人力资源中心和各分子公司行政人事部（以下统称人力资源管理部门）
考核工作具体组织执行的常设机构,主要负责：
1. 对考核各项工作进行组织、培训和指导;
2. 对考核过程进行监督与检查；
3. 汇总统计考核评分结果,形成考核总结报告;
4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5. 对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠 正、指导与处罚;
6. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
7. 对考核制度提出修改建议。
（三） 各部门总监/经理(以下同)的职责
1. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；
2. 负责本部门员工考核和等级评定；
3. 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
第八条 考核主体
考核主体分为直接上级考核、同级人员考核、人力资源部门考核，不同的考核对象对应不同的考核主体，见表1。
表1 考核主体
考核对象
考核主体
副总经理
直接上级、人力资源部门
各部门负责人
直接上级、同级、人力资源部门
基层管理人员
直接上级、人力资源部门
一般员工
直接上级、人力资源部门
第九条 考核维度
考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度和日常考核。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一） 绩效维度：
绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位的岗位职责指标和××××年度任务分解到部门的经济指标.
2. 周边绩效：考核工作（业务)相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。
3. 管理绩效:考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二） 能力维度:
指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力.主要包括以下几类：
部门正职人员以上能力考核指标：
1. 人际交往能力
2. 影响力
3. 领导能力
4. 沟通能力
5. 判断和决策能力
6. 计划和执行能力
7. 知识学习能力
一般人员能力考核指标：
1． 沟通理解能力
2． 计划和执行能力
3． 专业技能
4． 知识学习能力
（三） 态度维度:
指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：
1. 积极性
2. 协作性
3. 责任心
4. 纪律性
（四）日常考核
日常考核主要是考核各级员工的日常行为和表现，具体考核方法参见××××原有的《××公司绩效考核实施方案》，日常考核是对任务绩效管理的补充和完善，考核方法不做改变，扣分落实到责任人，一般员工（含主管）5元/分，经理以上（含经理)10元/分.
员工日常考核的考核主体为直接上级和相关人力资源部门考核。
表2：考核对象与考核维度
考核对象
月度考核维度
年度考核维度
副总经理
业绩维度（任务绩效占80％、管理绩效占20％）、日常考核
业绩维度（任务绩效、管理绩效）占80%，个人能力占20%
各部门总监/经理
业绩维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）共占85%和态度维度15％、日常考核
业绩维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）和态度维度共占80％，个人能力占20%
基层管理人员
业绩维度（任务绩效、管理绩效）共占85%和态度维度占15%、日常考核
业绩维度（任务绩效、管理绩效)和态度维度共占80%，个人能力占20％
一般员工
任务绩效占85％和态度维度占15%、日常考核
任务绩效和态度维度占80％,个人能力占20%
各部门
部门负责人的任务绩效和周边绩效
部门负责人的任务绩效和周边绩效
第十条 新入职员工考核维度的确定
新入职员工到达基准岗(岗位评价确定的该岗位的岗位等级）前,每个月按照相应的考核维度进行考核，考核指标和指标权重的设定由其直接上级确定（可视情况适当调整新入职员工各项考核维度的权重），每三个月加入一次能力考核，加入能力考核后各维度考核权重的设计参考正常年度考核下各维度考核权重的设计。将每三个月的评估结果作为工资等级晋升与否的依据，岗位等级到达基准岗后，进行正常的月度考核和年度考核。
第十一条 工作计划与考核表制定
月度计划地制定于每月15号启动，工作计划由下至上逐级上报。16号各中心总监将月度计划递交分管副总或相关部门.17号前副总将审核确认的月度计划上报总经理，总经理20号召开本月计划会,下达考核指标并下发考核表，23号前各级负责人将工作任务逐级分解，逐级下达完毕。
副总的考核表由企业管理中心审查，其他部门的考核表由人力资源部门审查,审查工作于25号之前完毕.
在管理过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，行政人事部门辅助监督,并对考核结果进行记录。
下月月初召开月度总结会议，并完成考核结果汇总与工资核算工作.
第十二条 工作绩效指标的设立
（一） 工作绩效的考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等,由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施.
（二） 工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效.如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
第十三条 工作绩效目标设立的要求
（一） 重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；
（二） 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（三） 一致性:各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四） 民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
（五） 工作绩效指标一般3-5个
第十四条 考核指标的权重：
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考核、年度考核的相关内容.
“单项否决”指标:对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。
“一票否决”指标:对特别重要，影响集团整体工作的指标可由总经理设立为一票否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的考核分值为0分。
第十五条 考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核纪录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第十六条 考核评分
考核表中的所有量化的考核指标均按照110分(满分为110分）评分，对于不能量化的考核指标，按照A、B、C、D四个评分等级评分,具体定义和对应关系如表3:
表3 评分等级定义和分数表
等级
A
B
C
D
定义
超出目标（优）
达到目标(良）
接近目标
（基本合格）
远低于目标（差）
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,取得特别出色的成绩
实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有不足或失误
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误
得分
110～95
95～80
80～60
60～0
第十七条 部门评分与等级评定
部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考核得分。各部门任务绩效和周边绩效权重比例见表4。根据部门的考核得分排序后，由行政人事部门确定优、良、基本合格和差的比例。 部门评优的比例不超过20%。
表4 各部门任务绩效和周边绩效权重比例

部门
任务绩效
周边绩效
集
团
层
面
招商中心
85％
15%
拓展开发中心
70％
30％
财务中心
70％
30％
企划中心
70%
30％
行政人力资源中心
60％
40％
信息中心
60％
40％
工程管理中心
60%
40％
分
子公司
营销部
85％
15%
经营部
85%
15％
客户服务部
85％
15％
财务部
60％
40％
行政人事部
60％
40％
表5 部门月度考核等级评定比例限制表

等级比例限制
评定人
优
良
基本合格
差
部门
<20%

〉10％

人力资源部门
第十八条 个人等级评定
（一） 高层管理人员（如副总经理、分子公司总经理）等级评定：
通过加权计算高层管理人员考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分,得到高层管理人员的个人综合得分，行政人力资源中心根据考核得分直接确定考核等级：
表6 月度考核综合评定和年度绩效评定表（包括下边界）
人员类别
评分等级分数
评定人
优
良
基本合格
差
高层管理人员
110~95
95～80
80～60
60~0
直接上级
（二） 各部门总监/经理等级评定:
通过加权计算部门负责人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分,得到部门负责人的个人综合得分，行政人力资源中心将考核得分进行排序，直接上级根据当月××××总体经营状况确定优、良、基本合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：
表7 月度考核综合评定和年度绩效评定等级比例限制表
人员类别
等级比例限制
评定人
优
良
基本合格
差
部门负责人
〈20%

>10%

直接上级
（三） 基层管理人员和一般员工个人定级评定
通过加权计算基层管理人员考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到一个部门内的基层管理人员和一般员工的个人综合得分,直接上级将考核得分进行排序并根据当月××××总体经营状况和得分分布确定优、良、基本合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：
表8 月度考核综合评定和年度绩效评定等级比例限制表
人员类别
等级比例限制
评定人
优
良
基本合格
差
基层管理人员
/一般员工
<20％

>10%

部门负责人
第十九条 综合评定个人等级、部门评定等级与考核系数的对应关系：
表9 综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）
综合评定等级
优
良
基本合格
差
个人考核系数
1.1
1。0
0.9
0
表10部门评定等级与得分系数对应表（月度、年度)
部门评定等级
优
良
基本合格
差
部门得分系数
1。1
1.0
0。9
0.6
第二十条 考核程序
1. 各级考核主体逐级进行考核评分。
2. 行政人力资源中心统计汇总后形成考核报告，经考核管理委员会审核。
3. 审核后的考核结果反馈到各部门，由各部门负责人将最终考核结果反馈给相关被考核人并对工作成绩肯定或提出业绩改进方向。
具体考核见《月度考核流程》。
第二十一条 人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。
第二十二条 行政人事部每月将考核结果上交行政人力资源中心，行政人力资源中心审核，并上交分管副总审核。考核结果由行政人力资源中心存档。
第三章 月度考核
第二十三条 ××××（除总经理之外）的全体员工均需进行月度考核。
第二十四条 月度考核由考核主体同时逐级进行考核。
第二十五条 月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据。同时，作为年度考核的基础数据。
第二十六条 个人月度考核维度以业绩绩效维度为主，态度维度为辅。
（月度考核的流程见附图）
第二十七条 部门月度考核:每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考核得分.其中任务绩效的权重和周边绩效的权重根据部门的不同做相应的调整.根据部门的考核得分排序后，由考核管理委员会确定优、良、基本合格和差的比例。部门评优的比例不超过20％.
部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定部门月度考核系数。具体参见《××××薪酬管理制度》。
图3—1： 月度考核流程图
期初启动月度考核

直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重，制定考核表

考核过程中上级和下级视情况调整考核指标

各考核主体逐级考核

集团各中心、行政人事部将考核结果报行政人力资源中心审核

是
行政人力资源中心将考核结果报考核管理委员会审核
行政人力资源中心将考核结果反馈给各中心、行政人事部，各部门负责人根据考核结果帮助员工制定改进计划
员工是否接受受
考核申
诉流程
月度考核结束
否

第四章 年度考核
第二十八条 个人年度考核
（一） 个人年度综合考核:主要是对员工本年度的业绩绩效、工作能力、工作态度进行全面综合考核。业绩绩效和态度考核不再单独进行,以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分.年度绩效考核作为计算年底奖金的依据；年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。
（二） 对在××××工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。
第二十九条 个人年度考核步骤
个人年度考核过程分为以下几个步骤：
（一） 个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：
员工个人年度绩效考核综合得分=（∑每月考核综合得分)/12
员工个人年度综合考核得分=(∑每月考核综合得分）/12×权重+年度能力考核得分×权重
（二） 参加年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元月16－20日对有关能力指标评分.
（三） 参加年度考核的高层管理人员,由总经理在每年度元月16－20日对有关指标评分。
（四） 参加年度考核的其他员工，由其直接上级在每年度元月16－20日对能力有关指标评分。
（五） 年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源管理部门.
（六） 人力资源管理部门在25号前将考核结果交到行政人力资源中心，行政人力资源中心在30日前把考核结果上报考核管理委员会批准。
第三十条 个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据.对于薪酬的具体影响参见《××××薪酬管理制度》.
依据考核结果的不同，××××做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
(一)职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。
年度考核连续两年为“基本合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；年考核为“差"的员工将被待岗处理。
（二)工资等级升降
年度考核为“优”的员工可在工资等级中晋升一级；
年度考核为“基本合格”的员工在工资等级中降低一级；年度考核连续三年为“基本合格"的员工将被劝退；
工资等级的调整由行政人力资源中心考核委员会审批，审批通过后予以调整。
（三）年度奖金分配
详见《××××薪酬管理制度》.
（四)培训
针对考核成绩,××××提供不同的培训.年度绩效考核为“优"的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“基本合格”的员工,由人力资源管理部门结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第三十一条 部门年度考核
部门年度考核得分=（∑每月部门考核得分）/12,部门年度考核结果直接决定部门年度考核系数。
第五章 申诉及其处理
第三十二条 提交申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向行政人力资源中心提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第三十三条 申诉受理机构
考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。行政人力资源中心是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由行政人力资源中心负责调查协调，提出建议.层面的申诉由行政人事部负责调查协调，协调不成由出面审理，重大申诉申诉事项由总部考核管理委员会受理。层面的申诉受理程序参照行政人力资源中心受理程序。
第三十四条 申诉受理
（一） 行政人力资源中心接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二） 受理的申诉事件，首先由行政人力资源中心对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，行政人力资源中心上报考核管理委员会处理。
（三） 申诉处理答复:行政人力资源中心应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；行政人力资源中心不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四） 详细流程见附件《申诉流程图》。
附:集团考核申诉流程图、表格
员工对考核结果有异议

提交申述书

行政人力资源中心调查情况

是否受理

解释原因

否

是

能否进行协调

否

是

上报考核管理委员会处理

协调解决

图5-1 申诉流程图

考核申诉流程图、表格
员工对考核结果有异议

提交申述书

行政人力资源部调查情况

是否受理

解释原因

否

是

能否进行协调

否

是

上报集团行政人力资源中心处理

协调解决

图5-2 申诉流程图

表5-1 ：
员工考核申诉表
申诉人姓名

所在部门

岗位

申诉事项

申诉事由

接待人

申诉日期

表5—2:
员工考核申诉处理记录表
申诉人姓名

部门

职位

申诉事项

申诉原因摘要

面谈时间

接待人

处理记录
问题简要描述：
调查情况：
建议解决方案：

协调结果：

经办人：
备 注：

第六章 附则
第三十五条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布.
第三十六条 本办法由行政人力资源中心制定、修改并负责解释。
第三十七条 本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。
第三十八条 本办法自颁布之日起实施。

第二篇 实施细则
第七章 具体实施办法和考核评分表设计
一、高层管理人员
高层管理人员考核分为月度考核和年度考核.高层管理人员指集团副总经理、。
(一）月度考核
1、考核时间
月度考核在下个月的1－5日完成.
2、考核维度
高层管理人员的考核维度包括任务绩效和管理绩效,不考核周边绩效、态度维度、能力维度。
3、 考核主体
直接上级-—总经理对高层管理人员的任务绩效、管理绩效进行考核。
企业管理中心协助总经理对高层管理人员进行考核。
4、 考核组织：
行政人力资源中心负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作.
5、 考核与薪酬：
综合任务绩效考核分数和管理绩效考核分数得到该月考核分，影响该月薪酬。具体参见《××××薪酬管理制度》
6、 考核表格(见附表）
表7-1—1：
高层管理人员考核评分表（月度）
考核期间： 年 月
姓名

岗位

任务
绩效

序号
指标
权重
完成情况
评分等级
得分
1

％

2

％

3

%

4

%

5

％

6

%

7

%

“单项否决”指标：
完成情况：
加权合计

管理
绩效

1
沟通效果
20%

2
工作分配
20％

3
业务指导
20％

4
下属发展
20％

5
管理力度
20%

加权合计

备注

考核人
签字:
年 月 日
表7—1—2:
高层管理人员月度考核统计表
考核期间： 年 月
被考核人

岗位

维度及考核项
考核人
得分
权重
加权分
考核分
业绩
维度

任务绩效
80％

A1
考核分A = A1×80% + A2×20％
管理绩效
20%

A2
月度绩效考核综合得分: A＝
备注：
（二）年度考核
1、 考核时间
元月16－20日完成个人能力考核。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度
月度考核的任务绩效、管理绩效作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
对作为长期指标的个人能力进行考核。
3、 考核主体
总经理对高层管理人员的能力进行考核。
4、 考核组织
行政人力资源中心负责年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
行政人力资源中心负责高层管理人员月度任务绩效、管理绩效得分以及年度能力考核得分的汇总统计工作。
行政人力资源中心负责高层管理人员年度考核的综合汇总工作.
5、 考核与薪酬
综合月度考核分数和年度个人能力考核分数得到年度考核综合得分,影响该年度薪酬.具体参见《××××薪酬管理制度》
6、 考核表格（见附表）
表7-1—3：
高层管理人员个人能力考核评分表（年度）
考核期间： 年 月至 年 月
姓名

岗位

个人
能力

序号
要素
权重
评分等级
得分
1
人际交往能力
15%

2
影响力
15%

3
领导能力
15％

4
沟通能力
15％

5
判断和决策能力
15％

6
计划和执行能力
15％

7
知识能力
10%

加权平均

备注

考核人
签字：
年 月 日
注：个人能力参见附件《员工能力考核指标评定表》，综合每项能力要素的各方面给出综合得分.表7—1—4
高层管理人员考核年度统计表
考核期间： 年 月至 年 月
被考核人

岗位

维度及考核项
月份
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
业绩
维度
80%
任务绩效
80％

管理绩效
20％

月度绩效考核得分
A1
A2
A3
A4
A5
A6
A7
A8
A9
A10
A11
A12
年度绩效考核综合得分（80%)A=∑A/12

考核人
考核分
能力维度（20%）

B＝
年度综合考核得分：C=A×80%+B×20%
备注：
二、部门负责人
部门负责人考核分为月度考核和年度考核.
（一）月度考核
1、考核时间
月度考核在下个月的1－5日完成.
2、考核维度
包括业绩维度(任务绩效、管理绩效和周边绩效），态度维度考核;
不考核能力维度,能力是一项长期指标，作为年度考核指标。
3、考核主体
直接上级-—对任务绩效、管理绩效、态度维度进行考核。
同级-—其他与本部门有工作关系的负责人，共同参与相互间的周边绩效考核（具体参见附件周边绩效考核关系表和权重表)。
4、考核组织：
人力资源管理部门负责各部门负责人月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
5、考核薪酬：
综合业绩维度考核分数和态度维度考核分数得到该月考核分，影响该月薪酬.具体参见《××××薪酬管理制度》
6、考核表格(见附表）
表7—2—1：
部门负责人考核评分表（月度）
考核期间： 年 月
姓名

岗位

任务
绩效

序号
指标
权重
完成情况
评分等级
得分
1

％

2

％

3

％

4

%

5

%

6

%

7

％

“单项/一票否决"指标:
完成情况：
加权合计

态度
维度

1
积极性
25%

2
协作性
25%

3
责任心
25％

4
纪律性
25%

加权合计

管理
维度

1
沟通效果
20％

2
工作分配
20％

3
业务指导
20%

4
下属发展
20%

5
管理力度
20%

加权合计

备注

考核人
签字：
年 月 日
表7—2—2：
部门负责人周边绩效考核评分表（月度）
考核期间： 年 月
姓名

岗位

周边
绩效

序号
指标
权重
评分等级
得分
1
主动性
20％

2
响应时间
20％

3
解决问题时间
20％

4
信息反馈及时
20%

5
服务质量
20%

加权合计

备注

考核人
签字：
年 月 日
表7-2—3：
部门负责人月度考核统计表
考核期间： 年 月
被考核人

岗位

维度及考核项
考核人
得分
权重
加权分
考核分
业绩
维度
85％
任务绩效
a%

A1
考核分A = A1×a％ + A2×b% + A3×c%
管理绩效
b％

A2
周边绩效
c%
1）

％
A3（平均分）
2)

％
3)

%
4）

%
5）

％
6）

%
7）

％
8）

%
9）

%
态度维度
15%

A4

月度绩效考核综合得分：B=A×85％+A4×15％
备注：
（二）年度考核
1、考核时间：
元月16－20日完成个人能力考核。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度：
月度考核的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据以及态度维度考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中.
对作为长期指标的个人能力进行考核。
3、考核主体：
直接上级对部门负责人个人能力进行考核。
4、考核组织
人力资源管理部门负责年度的个人能力考核的组织、过程监督等工作。
人力资源管理部门负责各部门负责人月度的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度考核得分以及年度能力考核得分进行汇总。
人力资源管理部门负责各部门负责人的年度考核的综合汇总工作。
5、考核与薪酬
综合月度考核分数和年度个人能力考核分数得到年度考核综合得分，影响该年度薪酬；具体参见《××××薪酬管理制度》
6、考核表格（见附表）
表7—2-4：
部门负责人个人能力考核评分表(年度）
考核期间： 年 月至 年 月
姓名

岗位

个人
能力

序号
要素
权重
评分等级
得分
1
人际交往能力
15％

2
影响力
15％

3
领导能力
15%

4
沟通能力
15％

5
判断和决策能力
15%

6
计划和执行能力
15%

7
知识能力
10％

加权平均

备注

考核人
签字：
年 月 日
表7-2—5
部门负责人考核年度统计表
考核期间： 年 月至 年 月
被考核人

岗位

维度及考核项
月份
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
业绩
维度
％
任务绩效
a％

管理绩效
b％

周边绩效
c%

态度维度
％

月度绩效考核得分
A1
A2
A3
A4
A5
A6
A7
A8
A9
A10
A11
A12
年度绩效考核综合得分（80%）A=∑A/12

考核人
考核分
能力维度（20％）

B
年度综合考核得分:C=A×80%+B×20％
备注：
三、基层管理人员
基层管理人员考核分为月度考核和年度考核。
（一)月度考核
1、考核时间
月度考核在下个月的1－5日完成。
2、考核维度
包括业绩（任务绩效、管理绩效）和态度维度考核;
不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考核指标。
3、考核主体
直接上级——对任务绩效、管理绩效、态度维度进行考核。
4、 考核组织
各部门负责本部门内基层管理人员每月的任务绩效、管理绩效以及态度考核得分的汇总统计工作。
人力资源管理部门负责月度考核的组织、过程监督及综合汇总工作。
5、 考核薪酬
综合业绩维度考核分数和态度维度考核分数得到该月考核分，影响该月薪酬；具体参见《××××薪酬管理制度》
6、 考核表格（见附表)
表7—3—1：
基层管理人员考核评分表(月度）
考核期间： 年 月
姓名

岗位

任务
绩效

序号
指标
权重
完成情况
评分等级
得分
1

%

2

％

3

％

4

%

5

%

6

％

7

%

“单项/一票否决”指标
完成情况：
加权合计

态度
维度

1
积极性
25%

2
协作性
25%

3
责任心
25%

4
纪律性
25％

加权合计

管理
绩效

1
沟通效果
20%

2
工作分配
20％

3
业务指导
20％

4
下属发展
20％

5
管理力度
20％

加权合计

备注

考核人
签字:
年 月 日
表7—3-2：
基层管理人员月度考核统计表
考核期间： 年 月
被考核人

岗位

维度及考核项
考核人
得分
权重
加权分
考核分
业绩
维度
85％
任务绩效
80％

A1
考核分A = A1×a％ + A2×b％
管理绩效
20％

A2（平均分）
态度维度
15%

A3

月度绩效考核综合得分：B=A×85％+A3×15%
备注：
备注:
(二）年度考核
1、考核时间
元月16－20日完成个人能力考核.
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作.
2、考核维度
月度考核的任务绩效、管理绩效数据以及态度维度考核数据作为年度考核的基础数据,以一定的权重进入年度考核中.
对作为长期指标的个人能力进行考核.
3、考核主体
直接上级对基层管理人员个人能力进行考核。
4、考核组织
人力资源管理部门负责年度个人能力考核的组织、过程监督等工作。
各部门负责部门内基层管理人员月度任务绩效、管理绩效以及态度考核、个人能力考核得分的汇总统计工作。
人力资源管理部门负责年度考核的综合汇总工作.
5、考核与薪酬
综合月度考核分数和年度个人能力考核分数得到年度考核综合得分，影响该年度薪酬；具体参见《××××薪酬管理制度