论薪酬制度的设计与调整.doc

一、薪酬制度设计
    (一)薪酬设计原则
    1、 内外公平性：对外的绝对公平和对内的相对公平；
    2、 劳资互惠性：劳资双方互惠互利;
    3、 激励性：薪酬应作为激励员工的主要手段之一;
    4、 层次需求性：根据马斯洛层次需求理论,企业不同层次人员对薪酬福利需求的欲望是不同的；
    5、 支付效率:薪酬的支付要有利于员工劳动生产率的提高;
    6、 能力开发：薪酬的支付有有利于员工能力的不断开发和提高；
    （二）影响薪酬设计因素分析
    1、内在因素
    2、外部因素

    （三）薪酬管理基本流程
    (四）薪酬制度
    1、薪酬体系

    2、薪酬结构
    3、薪酬支付
    (1)支付原则：
    ①  定时支付；
    ② 货币支付;
    ③ 清单支付；
    （2）正常支付项目
    ① 入职定级；    ② 试用期；    ③ 年度加薪；    ④ 内部转职；    ⑤ 晋升提级；    ⑥ 降级处理；  ⑦ 离职清单;
    (3）异常支付项目
    ① 事假;    ② 探亲假;    ③ 丧假；    ④ 婚假；    ⑤ 年休假;    ⑥ 产假；    ⑦ 工伤假;    ⑧ 公假；
    （五）薪酬水平
    薪酬水平的确定应根据薪酬影响因素分析，但概括为三个方面:一是外部市场；二是企业的支付能力和期望;三是企业的员工的期望
    1、外部市场和企业支付能力和期望：
    可以通过薪酬调查，确定外部市场的薪酬水平，然后根据企业支付的能力和期望，确定薪酬水平是领先水平、相同水平还是跟随水平;
    2、企业的支付能力和期望与员工的期望:
    这里涉及两个方面，一是企业与员工两者的期望,二是员工之间的相对均衡，对第一个方面可用下图表示之间的关系

    第二个方面要通过岗位评估，确定各岗位的相对价值来确定
    三、薪酬调整
    (一）薪酬调整的必要性分析

    （二）薪酬调整策略
    一般从三种策略中选择一种：领导策略、相同策略和跟随策略.
    （三)薪酬调整的依据
    （四）薪酬调整技术
    1、 定额法：即每个人薪酬调整的绝对值一样；
    2、 定率法：即每个人薪酬调整的比率一样；
    3、 (定额+定率）法；
    4、 区别对象法；
    (五）加薪策略
    1、 一步到位；
    2、 分步到位；
    3、 绝对额增加；
    4、 相对额增加；
    (六)减薪策略
    1、 新人新办法,老人老办法;
    2、 维持收入不变，同时加大责任；
    3、 维持收入不变，在一定时期内不增加；
    硬性调整,但要注意承诺恢复的条件，不要一刀切。