论薪酬制度的设计与调整.doc
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1、一、薪酬制度设计 (一)薪酬设计原则 1、内外公平性:对外的绝对公平和对内的相对公平; 2、劳资互惠性:劳资双方互惠互利; 3、激励性:薪酬应作为激励员工的主要手段之一; 4、层次需求性:根据马斯洛层次需求理论,企业不同层次人员对薪酬福利需求的欲望是不同的; 5、支付效率:薪酬的支付要有利于员工劳动生产率的提高; 6、能力开发:薪酬的支付有有利于员工能力的不断开发和提高; (二)影响薪酬设计因素分析 1、内在因素 2、外部因素 (三)薪酬管理基本流程 (四)薪酬制度 1、薪酬体系 2、薪酬结构 3、薪酬支付 (1)支付原则: 定时支付; 货币支付; 清单支付; (2)正常支付项目 入职定级;
2、试用期; 年度加薪; 内部转职; 晋升提级; 降级处理; 离职清单; (3)异常支付项目 事假; 探亲假; 丧假; 婚假; 年休假; 产假; 工伤假; 公假; (五)薪酬水平 薪酬水平的确定应根据薪酬影响因素分析,但概括为三个方面:一是外部市场;二是企业的支付能力和期望;三是企业的员工的期望 1、外部市场和企业支付能力和期望: 可以通过薪酬调查,确定外部市场的薪酬水平,然后根据企业支付的能力和期望,确定薪酬水平是领先水平、相同水平还是跟随水平; 2、企业的支付能力和期望与员工的期望: 这里涉及两个方面,一是企业与员工两者的期望,二是员工之间的相对均衡,对第一个方面可用下图表示之间的关系 第二个方面要通过岗位评估,确定各岗位的相对价值来确定 三、薪酬调整 (一)薪酬调整的必要性分析 (二)薪酬调整策略 一般从三种策略中选择一种:领导策略、相同策略和跟随策略. (三)薪酬调整的依据 (四)薪酬调整技术 1、定额法:即每个人薪酬调整的绝对值一样; 2、定率法:即每个人薪酬调整的比率一样; 3、(定额+定率)法; 4、区别对象法; (五)加薪策略 1、一步到位; 2、分步到位; 3、绝对额增加; 4、相对额增加; (六)减薪策略 1、新人新办法,老人老办法; 2、维持收入不变,同时加大责任; 3、维持收入不变,在一定时期内不增加; 硬性调整,但要注意承诺恢复的条件,不要一刀切。
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