绩效考核制度1(DOC).doc

绩效管理与绩效考核制度
第一章 总则
第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、 考察员工的工作绩效；
2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、 了解、评估员工工作态度与能力；
4、 作为员工培训与发展的参考；
5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动.
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有签约的员工。
第五条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第六条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、 员工的业绩就是管理者的业绩；
2、 各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章 绩效管理与绩效考核的程序
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
制定绩效目标

建立工作期望

建立目标任务指导书

绩效形成过程指导

绩效考核

绩效面谈

制定绩效改进计划

第二条：制定绩效目标：
1、 各级主管根据本年度(或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期)工作目标；
2、 部门负责人的考核内容包括：
1） 部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；
2） 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;
3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
（以上部分权重为80％，参考值，具体分配由考核责任人确定）
4） 工作行为与态度考核；
（此项权重为20％，参考值)；
第三条:建立工作期望：
1、 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管必须与所辖员工就考核中的内容和标准进行沟通；
2、 沟通的基本内容包括：
1） 期望员工达到的业绩标准;
2） 衡量业绩的方法和手段；
3） 实现业绩的主要控制点；
4） 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
5） 出现意外情况的处理方式；
6） 员工个人发展与改进要点与指导等.
3、 在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同制定“目标任务表”
第五条:各级主管在考核时,必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条:在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、 肯定业绩,指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；
3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度(或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；
第一季度战略目标资金：1个亿 投资用户：2000人
量化指标考核
市场：（寻找渠道合作引入流量）
1. 确定的有效投资资金（大资金客户，或私人关系客户等确定用户）为绩效业绩，提成为:绩效投资额（例12万投资一个月即为12000元）*0.15% （数字均未定）
或 客户投资额*0.15%*月数
例如:10万＊0.15%＊12 =1800元
不确定的访问流量为行为业绩,按流量转化后的投资资金为有效业绩，提成为提成为客户投资额*0.08%*投资月数 例如:10万*0.08％*12 = 960元（与运营沟通协作提高转化率）
合作渠道提成为客户投资额*0.05％＊投资月数（渠道会有成本)
4。每个人基本业绩为320万（按全部资金投资一个月，基本薪资8000元计算,若投资月数增加则业绩除以月数为基本业绩）工资发放按达到的比例增减.
初期规划:合作至少十家第三方金融超市 十家中小型p2p平台 十家其它社会团体
运营：（将流量转化为有效用户)
1. 流量转化后的投资资金为有效业绩,提成为提成为客户投资额＊0。08％＊投资月数
例如：10万*0。08％*12 = 960元
不确定的访问流量的复投客户，运营提成为客户投资额*0.08％＊投资月数
例如:10万*0.08％＊12 = 960元。 市场提成为客户投资额＊0。08%＊投资月数
例如：10万＊0.08％＊12 = 960元
3.运营基本业绩为注册量，访问量转化的10%，投资人量为注册量的10％。复投为有过一次投资行为总量的10%。全员工资发放按达到的比例增减。
人员 日、周、月工作细化任务表：（由各部门负责人根据本部门季度目标和部门员工商讨确定然后上报管理层通过后执行)（考核时间为周考核，其为职位晋升奖金参考依据)
姓名
时间
工作计划
完成情况
改进建议

周一

周二

周三

周四

周五

工作行为与态度考核
姓名: 所属部门：
职务: 评价人：
说 明
1． 此表用于对员工一般工作行为与态度的评定。
2． 本表所适用的考核周期一般为12个月,也可根据具体情况确定，但通常不低于3个月.
3、评定时，填满下面的空白，并且在适合被考核人的项目打上（∨
3． ）记号，不能推测。如果不能确信被考核人员具有某个项目所表明的性质，那就不能对这个项目进行检查.因此，不同人所检查的项目数目不确定。
4． “对工作的技术能力强”、“对非常事态判断得好”这样的项目，只能在那个职务的性质上有必要时加以考虑。

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续表
第一栏
在这一栏中，对于执行工作的指令，特别是执行分配的工作,不仅要考虑纪律性，而且要考虑时间特性.
经常迟到
偶尔迟到 （必要时选择一个）
基本遵守纪律
几乎不迟到
第二栏
经常早退
偶尔早退 （必要时选择一个）
总是看时间等着下班
决不早退

绩效管理与绩效考核制度
记号栏
项目
记号栏
项目
必要时选择一个

懒惰
行动缓慢
行动迅速而活跃
不胜任工作
有小缺陷
有重大缺陷
漫不经心，没精打采
饶舌
不和气，言语露骨
妄自尊大
能较好的与别人协调
同别人不协调
厌恶批评和忠告
同别人不和
待人接物彬彬有礼

总是活泼开朗
待人接物比较慎重
缺乏耐力
屡次表现出不满
经常说牢骚话
判断力差
判断力较差
判断基本正确
总是判断正确
不尽自己的职责
大体上希望做容易的工作
对应做的工作总是需要指示
工作迟缓
经常需要加以督促
能掌握工作要领

绩效管理与绩效考核制度范本
记号栏
项目
记号栏
项目
必要时选择一个

工作量大
经常踏实地工作
经常紧张地工作
不负责任
负责任
常常不服从命令
经常到别人的工作场所游逛
需要相当的监督
无须监督就能够很好地工作
自制力强,不动怒
容易发怒
容易兴奋
缺乏自信
好图安逸
理解新的工作迟缓
容易领会新的工作

能立即理解指示
总是喜欢干工作
对工作具有浓厚的兴趣
比较规矩
非常规矩，事事有条不紊
多忘事
往往不专心工作
经常出错
基本正确
从无错误
过于慎重
对自己的工作非常熟练
基本上不可信赖
基本上可以信赖
值得信赖
风纪基本端正
记号栏
项目
记号栏
项目

对风纪基本不在乎
因无用的行为浪费许多时间
不因多余的行为而浪费时间
态度明朗
善于待人
工作的技术能力差
工作的技术能力强
意见偏激
尝试新事物,发现更好的方法完成工作
有时从事其他重要的工作
经常发火
造成重大的失误
对待同事缺乏和气
说话声音大，或者太快

销售用语运用很差
销售量达到较高水平
待人和气
销售量低于一般水平
个人办公环境整洁
工作有计划，有组织能力
文字能力较强
工作缺乏计划性
能迅速作出正确的判断
计划性强，但实行能力差
善于处理困难的事态
带头干工作但缺乏指导力
对遵守纪律过于松弛
严格遵守纪律