绩效管理知识点及试题.docx

组织绩效非财务内容CDE。(多选题）组织绩效与人员绩效关系，下面陈述正确的是（ ） A组织绩效高于人员绩效 B人员绩效高于组织绩效 C人员绩效决定组织绩效 D人员绩效与组织绩效没有关系 E人员绩效建立在组织绩效之上【答案】AC【解析】人员绩效与组织绩效密切联系，人员绩效决定组织绩效，组织绩效建立在人员绩效之上，故选AC。【知识点】组织绩效与人员绩效关系3（单选题）在绩效管理体系中,首要环节是( ) A绩效计划 B绩效评价 C绩效评估 D绩效指标【答案】A 【解析】绩效计划是绩效管理的开始,所以，答案选A。【知识点】绩效管理体系的首要环节（单选题）在未来的六个月内将用户满意度提高到100%这个绩效目标的制定违反了SMART原则中的哪个原则（ ） A目标明确原则 B目标可以衡量原则 C时间限制原则 D目标可实现原则【答案】D 【解析】用户满意度提高到100%,不可能实现，所以，答案选D.【知识点】绩效目标设制的SMART原则（单选题）对商场售货员的考核指标中，只考核其营业额属于绩效指标的什么问题( ) A绩效指标没有明确 B绩效指标污染 C绩效指标缺失 D绩效指标过高【答案】C 【解析】绩效评价指标缺失是指没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面，商场售货员的考核只考核营业额，明显属于指标缺失.所以，答案选C。【知识点】绩效指标的缺失与污染(单选题)以下考核指标中,对具体生产操作的员工较适合，但对事务性工作人员比如办公室人员的考评不适合的是（ ） A受教育程度 B数量 C态度 D气质【答案】B【解析】具体操作工作者较适用结果导向指标，质量、数量、时间、成本是四大结果导向指标.故选B。【知识点】结果导向指标(单选题)德尔菲法是一种( ） A定量技术 B比率分析法 C定性分析技术 D回归分析法【答案】C【解析】德尔菲法也叫专家评估法，是定性的方法。所以，答案选C。【知识点】德尔菲法、(多选题）绩效计划的制定包括以下哪些方面（ ） A确定绩效目标 B确定绩效评估标准 C绩效计划沟通 D形成绩效目标文件 E绩效实施【答案】ABCD【解析】绩效管理目标主要包括战略性目标、行政管理性目标及开发性目标【知识点】绩效管理目标可以选择继续学习！9（多选题)对于目标管理法中的目标设制的陈述正确的是（ ) A目标设置不能太容易 B目标设置由总经理独自完成 C目标的难度应跳起来够得着” D目标应由下属人员参与制定 E目标制定后不能改变【答案】ACD【解析】目标管理中的目标制定也要符合SMART原则，并且要充分与下属沟通并在必要时作修正，所以选ACD【知识点】目标管理中的目标设定10(单选题)下列不适合采用目标管理法进行评估的人员是（ ） A办公室人员 B部门经理 C保险推销员 D工作团队领导【答案】A【解析】目标管理法比较适合独立性较强的岗位比如企业经理，工作团队领导等工作业绩可以用产出来衡理的岗位，而一般办公人员由于工作结果难以衡量，所以不适用，故选A。【知识点】目标管理法的适用条件(单选题）下列对关键事件及关键事件法的理解，正确的是（ ） A关键事件就是非常重要的好事情 B关键事件记录简单方便 C关键事件评价对员工信息反馈不明确 D关键事件法对员工反馈明确,员工知道努力方向【答案】D【解析】A关键事件不只是好事情；B关键事件记录较为困难；C关键事件法对员工反馈明确,故选D。【知识点】关键事件法（多选题)下列对强迫分配法的陈述，正确的是（ ) A强制分配法中分布为最差的哪一部分人，他们的工作做得很差 B强制分配法往往会被员工抵制 C强制分配法有促进竞争的作用 D强制分配法不太适用于不同部门员工的考核，因为容易导致不公平 E强制分配法有利于避免出现过宽或过严和趋中现象【答案】BCDE【知识点】强制分配法优缺点（单选题)360度评估中使用客户评价时，对客户的挑选时应注意的问题是( ） A客户是不是大客户 B客户是不是对被评估人员有充分的了解 C客户是否是公司要发展的客户 D客户最近有没有同公司做过业务【答案】B【解析】在选择客户时要注意两点：客户应没有偏见，客户应长期接触被评估者,故选B【知识点】360度评估中的客户评价14（多选题）下列同级人员评价的方式有( ） A同级人员提名 B同级人员评价 C同级人员只推选最好的员工 D同级人员只推选最差的员工 E同级人员排名【答案】ABE【解析】同级人员评价的方式：同级人员提名、同级人员评价、同级人员排名,同级人员提名不只是提最好或最差,故选ABE【知识点】同级人员评价的方法（单选题)KPI建立的原则不包括（ ) A目标导向原则 B可操作原则 C有时限原则 D精细原则【答案】D【解析】KPI建立的原则也包括SMART原则，故选D。【知识点】KPI建立的原则（多选题)KPI按照性质可分为( ） A市场型KPI B数字型KPI C时限型KPI D项目型KPI E成本型KPI【答案】BCD【解析】KPI按照性质可分为数字型KPI、时限性KPI、项目型KPI、混合型KPI四类，故选BCD【知识点】KPI划分（单选题）美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是( ） A流程改造 B全方位反馈评价 C六个西格玛 D平衡计分卡【答案】D【解析】平衡记分卡是美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的,一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统。其核心思想是运用财务、客户、内部流程、学习与成长四方面的驱动和因果关系.所以，答案选D。【知识点】平衡计分卡18（多选题)以下属于正式沟通的沟通方式有（ ） A书面报告 B电话诉说 C背后议论 D绩效面谈会议 E电子邮件【答案】ADE【解析】沟通的按沟通的规范有正式和非正式两大类.正式沟通包括书面形式,会议形式,电子邮件，故选ADE【知识点】绩效沟通的方式(单选题）绩效面谈中适用于那些不适合目前工作且准备解聘的员工的方式是( ） A告之和推销 B告之和聆听 C问题解决方式 D授权方式【答案】A【解析】绩效评估面谈，主要有三种方式,告知和推销方式适合那些不适合目前工作且准备解聘的员工,故选A【知识点】绩效评估面谈方式（单选题）绩效反馈最主要的方式是（ ） A书面通知 B绩效面谈 C口头通知 D工作告示【答案】B【解析】绩效评估面谈,是绩效反馈的最主要的一种方式或手段，故选B【知识点】绩效评估面谈21（多选题)绩效管理培训需求分析以下哪些层次（ ） A组织层次的需求分析 B人员层面的需求分析 C客户层面的需求分析 D工作层面的需求分析【答案】ABD【解析】绩效管理培训需求分析包括组织层面、工作层面和人员层面三个层次，故选ABD【知识点】绩效管理培训需求层次分析【多选题】1.当存在下列情形之一时， 控制测试是必要的（ )。 A.在评估认定层次的重大错报风险时，预期控制的运行是有效的 B。仅实施实质性分析程序不足以提供认定层次充分、适当的审计证据 C。仅实施实质性程序不足以提供认定层次充分、适当的审计证据 D.在评估报表层次的重大错报风险时，预期控制的运行是有效的 E。在评估认定层次的重大错报风险时，预期控制的运行是无效的【答案】AC【解析】当存在下列情形之一时， 控制测试是必要的：其一,在评估认定层次的重大错报风险时,预期控制的运行是有效的；其二,仅实施实质性程序不足以提供认定层次充分、适当的审计证据。【知识点】获取审计证据的审计程序。22（多选题）柯克帕屈克评估模型中最高层次效果的评估可以采用以下哪些指标( ) A产量增加量 B成本费用降低率 C离职率 D产品合格率 E 事故率【答案】ABCDE【解析】柯克帕屈克评估模型中最高层次效果的评估:织组层次的效果可以从A产量增加量、成本费用降低率、离职率、产品合格率、事故率等指标来测定。故选ABCDE【知识点】柯克帕屈克评估模型(单选题）对KRA关键绩效领域的陈述，正确的是( ) AKRA与KPI没有密切联系 BKRA与公司战略目标有密切关系 CKRA就是对公司的关键岗位制定工作目标 DKRA就是对公司的主要业务流程进行精简【答案】B【解析】KRA与公司的战略目标密切相关，因为公司的战略要靠KRA去实施.故选B【知识点】KRA25（单选题）某员工由于在年度结束的12月份出色的完成了一个项目,在年终考核时,该名员工极可能受到较好的绩效评价,这种现象属于以下评估主观偏差中的（ ） A第一印象 B趋中效应 C马太效应 D近因效应【答案】D【解析】近因效应是由于对最近发生的事情印象特别深刻，故选D【知识点】近因效应(单选题）新劳动合同法第四十条规定用人单位同劳动者解除劳动合同须提前以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资,提前的时间为（ ）天 . A10天 B15天 C20天 D30天【答案】D【解析】劳动合同法第四十条规定解除劳动合同有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，所以,答案选D。【知识点】新劳动合同法1。单选题 1.1 4.0 绩效评估面谈主要有三种方式,对那些不适合目前工作的员工并计划对他或她进行解聘的员工适合的面谈方式是（ ).您答对了 a告知和聆听方式 b解决问题方式 c告知和推销方式 d告知并征求意见方式告知和推销方式是一种单向沟通，主要是要员工接受，告知和聆听是要员工发表意见，解决问题方式在于展望今后工作，故选C。1.2 4.0 下列关于绩效目标SMART原则中的各个英文字母的理解，正确的是（ ）.您没有作答 aSMART原则中的“M是Must ,必须的意思 bSMART原则中的“S”是Space ,空间的意思 cSMART原则中的“T”是Timebounded,态度和行为受到限制的意思 dSMART原则中的“A”是Attainable,可实现的意思绩效目标中的SMART，S是指具体的意思，M是指可衡量的意思,A是可实现的意思,R是现实的意思，T 是指有时间限定的意思.1。3 4.0 在考核时从质量、数量、时间和成本四个角度展开，此种考核指标属于（ ）.您没有作答 a工作行为导向型指标 b工作结果导向型指标 c工作者品质型指标 d综合型指标衡量工作产出结果的评价指标主要有四类：质量、数量、时间和成本1.4 4.0 360度考评方法又称为（）。您没有作答 a上级同下级考评方法 b同源考评方法 c多源反馈考评方法 d全过程考评方法360度评价方法又称为多源反馈信息评价方法1.5 4。0 柯克帕屈克培训效果评估模型中，培训效果测定层次中最低层次的是( )。您没有作答 a学习层次 b反应层次 c行为层次 d结果层次培训效果最低层次是反应层次，是看受训人员是否对培训感兴趣.1.6 4.0 标杆基准法是建立企业级的KPI的常用方法，其中的标杆管理首创于（）。您没有作答 a通用公司 b索尼公司 c松下公司 d施乐公司标杆管理由20世纪70年代末施乐公司首创.1。7 4.0 在绩效管理监督中，人力资源管理专业人员扮演着很多角色，其中最适合的角色是（ ）。您没有作答 a仲裁者和证明人 b裁判员和中间人 c警察和指导者 d指挥者和调停者A仲裁者一般由公司高层人力资源部及其他部门或是外部人员独立组成;B 裁判员同仲裁，指挥者是领导者为企业高层，故选C。1。8 4。0 著名的“活力曲线”在绩效考核时，按照业绩及潜力把员工分成员工强制分为三类： A 类(优秀)员工,B类(一般)员工和C类(后进）进行绩效考核.倡导者是（ ）。您没有作答 a德拉克 b泰罗 c韦尔奇 d罗宾斯通用公司总裁韦尔奇首倡“活力曲线”1.9 4.0 关于德尔菲法,以下说法正确的是（ )您没有作答 a可以避免从众压力 b是个体决策的最好工具 c专家可以面对面的畅通交流，从而形成一致意见 d成员可以准确知道其他某个权威专家的观点，但不会受影响德尔菲法是通过匿名通信联系的背对背的集体决策方法,见教材P821。10 4。0 卓越标准的设置主要目的是识别角色榜样，提供努力方向，是否达到卓越标准的绩效信息主要用来决定（ ）.您没有作答 a基本绩效工资 b职务晋升 c培训对象 d解聘员工卓越标准的实现是否的信息主要用来决定激励性的待遇，如职务晋升、奖金等。1。11 4。0 对企业高层管理者的绩效考核指标设计中,下列说法正确的是（ ）.您没有作答 a工作结果类指标要多于工作行为类指标 b工作结果类指标要少于工作行为类指标 c应采用品质主导型指标 d态度决定一切，主要应设计行为和态度类指标高层管理者更多的是对结果负责，而基层管理者更多的是对行为负责。1.12 4。0 培训管理需求分析主要包括组织、工作、人员三个不同层面，其中人员层面主要包括（ ）.您没有作答 a管理人员和一般员工分析 b绩效管理人员和直线管理人员分析 c人力资源部人员和生产部门人员分析 d高层管理人员和基层管理人员分析企业内人员一般就分为管理人员和一般员工1。13 4.0 鲍曼和莫托维德罗认为“工作时表现出超常的热情”属于什么（ ）行为.您没有作答 a形式主义 b任务绩效 c虚假表面 d周边绩效鲍曼和莫托维德罗认为周边绩效包括五个方面：主动执行不属于本职工作的任务；工作时表现出超常的热情；工作时帮助别人并与别人协作；遵守规章制度；履行、支持和维护组织目标。1。14 4。0 SWOT方法中的“T”是（)。您没有作答 a“Time，时不我待的意思 b“Technology”，技术领先的意思 c“Totally”,全面的意思 d“Threat,威胁的意思SWOT分析是一种战略分析工具，来自于麦肯锡咨询公司，包括分析企业的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses)、机会（Opportunities）和威胁(Threats）.因此选D1.15 4。0 下列属于平衡计分卡中关于企业内部流程方面的绩效指标的是（ ）.您没有作答 a市场占有率 b产品开发效率 c培训投资率 d信息系统先进性A市场占有率是客户方面的指标，培训投资率和信息系统先进性是学习成长的指标，故选B1。16 4.0 某企业领导喜欢政治学习，把企业员工参与政治学习次数作为考核员工的一项重要指标.从绩效指标设计上来看,绩效指标设计存在（ ）问题。您没有作答 a指标太多 b指标信度不够 c指标污染 d指标缺失指标污染是指考核的内容不能反映绩效的内容，政治学习不能反映绩效。1.17 4。0 关键事件法中的事件为（ ）。您没有作答 a突出的事件，包括好的和不好的 b员工的绩效良好事件 c员工的消极事件 d表现特别重要的优秀行为关键事件是指影响工作的成败的事情，包括好的和不好的。1.18 4.0 行为示范培训方法主要由四个流程组成,它们是（）您没有作答 a注意、专注、移情和全面接受 b注意、回应、重复和模仿 c注意、专注、移情和换位思考 d注意、回应、重复和激励是积极倾听的四项要求；行为示范法由注意、回应、机械重复和激励四个流程组成。1。19 4.0 评价中心法常用的模拟工具主要有（ ）。您没有作答 a投射法 b无领导小组讨论 c访谈法 d主题统觉法评价中心常用的模拟工具主要有公文筐练习、无领导小组讨论、结构化面试到及案例分析1。20 4.0 在企业中，绩效一般分为组织绩效和人员绩效两类.通常绩效管理主要关注的是(）绩效。您没有作答 a组织 b管理者 c团队 d人员个体组织绩效最后也要依靠人员个体的绩效,没有个体绩效也就没有组织绩效。2。多选题 2.1 4。0 绩效评价中政治行为产生的原因主要有（ ）。您没有作答 a公司资源的有限性 b部门经理拥有评价权力,但却由公司“买单 c公司绩效评价方式方法存在不足 d公司管理太过民主，导致山头主义突出 e公司管理专权，独裁主义突出D公司管理民主，就不会出现山头主义,而且政治行为也很能产生2.2 4.0 下列描述中属于管理人员的任务绩效行为的有（ ）.您没有作答 a认可与奖赏员工 b指导员工 c培训员工 d遵守公司制度并热情工作 e与别的管理者通力协作D和E属于周边绩效行为2.3 4。0 绩效管理的特点主要有（ ）。您没有作答 a目标性 b强调沟通和指导 c系统性 d重视过程 e效益性目标性、强调沟通和指导、系统性和重视过程是绩效管理的特点2.4 4.0 通常情况下,企业利益相关者中，关键的利益相关者主要有( ）。您没有作答 a客户 b员工 c股东 d政府 e银行企业利益相关者不是一成不变的，但通常情况下，股东、客户、员工是关键的利益相关者2。5 4。0 根据劳动法规定,以不能胜任工作为由解除劳动合同需要满足的条件有（ )您没有作答 a劳动者被证明不能胜任工作 b经过培训或者调整工作岗位 c“仍不能胜任工作” d多次无故旷工 e多次发生意外事故见新劳动法.单选题 1.1 4。0 在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈( ）您答对了 a真实性 b针对性 c及时性 d能动性见绩效反馈也要注意具体、双向沟通、实际性，针对性和真诚性。1.2 4.0 在企业中,生产人员宜采用的考评方法是以以下哪个为对象的（ ).您答对了 a行为特征 b产出结果 c品质特征 d能力表现生产人员属于基层人员，工作结果性指标适合作为评价指标。1。3 4.0 绩效管理的最终目的是（ )您答对了 a确定员工奖金 b决定员工升迁 c确定培训人选 d提升员工绩效绩效管理的目的是不断提高绩效1。4 4.0 绩效标准要尽可能的具体、行为化，下列适用于订单员的是（ ）您答对了 a能够并且愿意处理客户的订单 b能够并且愿意处理客户的订单,并获得客户的认可 c所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度 d所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%绩效标准尽可能的做到可量化,具体。1.5 4。0 关于目标管理，以下说法不正确的是( ）.您答对了 a促进主管与下属之间的交流和相互了解 b难以制定目标 c倾向于X理论 d倾向聚焦于短期目标目标管理倾向于自我管理,而X理论则是认为人是被动的，是需要监督的。1.6 4.0 工作业绩是工作行为所产生的结果，主要包括员工完成工作的数量、质量，以及为组织做出的贡献。在考核销售员时，下面哪一项不是工作绩效（ ）您答对了 a年销售额 b业务能力 c货款回收率 d顾客满意度业务能力不是结果1。7 4。0 企业绩效管理系统的具体组织者和设计者是( ）。您答对了 aCEO b人力资源管理专业人员 c一般员工 d各直线部门主管人力资源管理专业人员是绩效管理的具体组织者和设计者，CEO是决策者，各直线主管是重要支持者，员工是参与者.1.8 4.0 提取关键绩效指标的方法不包括以下的( ).您答对了 a目标分解法 b成功关键分析法 c标杆基准法 d关键事件法关键绩效指标提出的方法主要包括标杆基准法、成功关键分析法和目标分解法1。9 4.0 建立战略导向的KPI体系的意义不包括（)。您答对了 a分离及分解部门目标与个人目标 b对战略导向起牵引作用 c能帮助管理者确定工作重点 d强调对员工行为的激励KPI不是为了分离部门目标与个人目标，相反是把个人目标与部门目标统一起来1。10 4。0 下列关于绩效考核与绩效管理的关系，陈述不正确的是（ ）。您答对了 a绩效考核是绩效管理的一部分 b绩效考核是一个阶段性的总结 c绩效考核以绩效计划为标尺，来评判员工的行为 d绩效考核是绩效管理的最终目的。绩效考核是绩效管理的一部分，绩效管理的最终目的是绩效的改进和提高1。11 4.0 如果员工的能力呈偏态分布,则不适宜运用（ ）.您答对了 a关键事件法 b行为锚定量表法 c强制分配法 d排序法强制分配法是假定员工的绩效能力是呈中间大两头小的正态分面为前提的，见教材P1031.12 4。0 行为锚定量表法的缺陷包括（ ）您答对了 a行为导向性差 b工作考核标准模糊 c绩效反馈信息不明确 d设计成本较高需收集大量的关键事件，故成本高。1。13 4。0 著名的“活力曲线在绩效考核时,按照业绩及潜力把员工分成员工强制分为三类： A 类优秀员工,B类（一般）员工和C类(后进）进行绩效考核。倡导者是（ ）。您答对了 a德拉克 b泰罗 c韦尔奇 d罗宾斯提出“活力曲线实行强制分配法的正是通用公司总裁韦尔奇1.14 4。0 某位员工上班时，对顾客态度粗暴，主管人员在批评他说：“我想你有你的理由，可是在商场内与顾客争吵，在顾客眼中，你代表的就是整个商场上述的例子体现了（ ）批评技巧。您答对了 a宽以待人 b不翻旧账 c因人而异 d对事不对人批评属于负面反馈,负面反馈的原则是对事不对人，不指责,描述不足而不评价，而且要对员工有所帮助能改进绩效。1。15 4.0 一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求,这实际上是对飞行员工作岗位的（ ）要求.您答对了 a能力 b任职资格 c素质模型 d经验任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求1。16 4。0 实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ ）。您答对了 a绩效考核 b绩效管理 c绩效计划 d绩效沟通绩效管理是提高绩效的重要手段1。17 4.0 360度考评方法又称为（）。您答对了 a上级同下级考评方法 b同源考评方法 c多源反馈考评方法 d全过程考评方法360度绩效评价方法实质上是一种多源信息反馈评价系统1。18 4。0 平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从四个方面对企业的经营绩效进行考核，这四个角度分别是财务角度、内部流程角度、学习与发展角度以及( )角度。您答对了 a客户 b外部流程 c员工个人 d职业发展平衡计分卡注重从财务角度、客户角度、内部流程和学习成长四个角度进行绩效考核1.19 4.0 在人力资源管理绩效指标独立术语中将KPI称为（）。您答对了 a关键绩效指标 b绩效指标 c绩效体系 d变量绩效考核关键绩效指标英文缩写为KPI1。20 4。0 在360度考评中，主观性最强的维度是（ ）.您答对了 a上级评价 b同级评价 c下级评价 d自我评价自我评价主观性最强，因为是自我评价。2。多选题 2。1 4.0 绩效考核一般作为管理者对员工进行各种管理活动的重要依据，以下选项中正确的( ）您答对了 a发放工资 b发放奖金 c职务升迁 d岗位调动 e解雇绩效考核的结果可运用于多个方面包括员工工资、奖金发放、职务升迁调动及辞退解雇、转岗培训等。2。2 4.0 衡量一个绩效评价指标的有效性一般应遵循的标准有（ ）。您答对了 a战略性 b可操作性 c可接受性 d信度 e效度绩效评价指标应符合SMART原则，同时还具有战略性、可操作性、高效度、高信度及可接受性。2。3 4.0 公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能是( )。您答对了 a监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 b减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度 c对员工考评结果进行必要的复审复查,确保考评结果的公平和公正性 d针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策 e对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突评审系统属于事后控制，并不能防止问题的发生，把以B不对。2。4 4.0 衡量工作产出结果的评价指标主要有的种类有（）。您答对了 a质量 b数量 c成本 d时间 e利润质量、数量、成本和时间是衡量结果类指评的四个指标.2。5 4。0 同级人员评价的主要方式有（ ）您答对了 a同级人员提名 b同级人员排名 c同级人员评价 d同级人员相互淘汰法 e同级人员相互反馈法同级人员提名、同级人员评价和同级人员排名是同级人员评价的三种方式，见教材P1141.1 4。0 关于目标管理法，下面正确的说法是（)。您答错了 a可以帮助企业分解战略目标，使部门目标和个人目标方向迥异。 b目标由直线管理层和人力资源部门共同制定 c奉行的哲学是“成者王，败者寇”. d目标管理不利于员工的自我管理目标管理倾向于结果，不过考虑过程1。2 4。0 评估者对年纪大的员工的“创造性”维度评分时，打分倾向于年轻员工，这种现象属于绩效评估主观偏差中的（）您没有作答 a第一印象 b似我效应 c天花板效应 d刻板印象刻板印象是指对人有成见,而且是错误的偏见.1.3 4.0 在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周属于（）原因您没有作答 a个人 b外部 c组织 d管理计划属于人的主观行为1。4 4。0 考评具有滞后性、短期性、表现性特点,不适合事务工作岗位人员而更适合于生产操作人员的考评方式是（ ）。您没有作答 a品质主导型 b行为主导型 c态度主导型 d结果导向型工作产出具有短期性，对结果进行考评具有滞后性1.5 4.0 某企业领导喜欢政治学习，把企业员工参与政治学习次数作为考核员工的一项重要指标.从绩效指标设计上来看，绩效指标设计存在（ )问题。您没有作答 a指标太多 b指标信度不够 c指标污染 d指标缺失指标污染是指标不能反映绩效1.6 4。0 员工是否接受绩效评价指标受两个方面的影响，一个方面是绩效评价的效度，另一个是绩效评价指标（ ）。您没有作答 a信度 b是否公正 c是否有战略性 d是否精确效度是指指标能否反映绩效，没有效度员工会不满,而公正公平是员工的主观感受，如果觉得不公平当然也不会接受1.7 4。0 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）您没有作答 a绩效管理内容设计 b绩效管理程序设计 c绩效管理方法的设计 d绩效管理目标的设计绩效管理是公司制度的一部分,绩效管理系统由一系列事件组成也即是一系列程序组成。1.8 4。0 关键事件法的缺点是（）您没有作答 a无法为考评者提供客观依据 b难以持之以恒 c不能提供有效的指导 d不能了解下属如何消除不良绩效由于关键事件法需大量纪录员工工作成败的事件，所以难度很大很难坚持1.9 4。0 在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）您没有作答 a绩效计划面谈 b绩效考评面谈 c绩效总结面谈 d绩效指导面谈绩效总结面谈的定义1.10 4。0 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈(）分布您没有作答 a偏态 b正偏态 c正态 d负正态员工的能力和绩效呈“两头大，中间小”的正态分布是强制分配法能实行的前提假设。1.11 4.0 利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名,再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（）.您没有作答 a简单排列法 b成对比较法 c强制分布法 d交替排序法交替排序法是指找出最好和最差的交相轮替的排序。1。12 4。0 影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（）。您没有作答 a公司奖励制度 b机遇 c人力资源制度 d价值观价值观是主观性的内在的。1。13 4。0 由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，考评结果的准确性和可靠性大打折扣的考评方式是以下（ )。您没有作答 a同级考评 b自我考评 c外部人员考评 d下级考评外部人员有可能不太了解被评估者的情况1。14 4.0 在绩效管理中，起决定性作用的是以下哪个层次的人员( ）.您没有作答 a人力资源部 b直线管理层 c员工 d高层管理层绩效管理最终需要靠员工的行为来实现。1.15 4。0 某下属A本期内销售额100万,而下属B只完成了80万，下属B与A差20万，这种比较称为（）。您没有作答 a横向比较 b前后比较 c目标比较 d纵向比较横向比较一般是在某一时间点上的同层次的比较,纵向比较是单个事物与过去某个时间的状态进行比较1.16 4.0 360度绩效评估获得的绩效评价信息一般主要用于对员工的发展和（ )您没有作答 a薪资调整 b职务晋升 c员工培训 d员工奖金发放360度强调多源信息反馈评价,所获得的信息有利于员工个人发展和改进工作,因此选C1。17 4.0 “一个工时完成合格产品20件”的指标要比“迅速及时完成本道工序加工任务的指标更符合SMART原则中的(）.您没有作答 a具体性原则 b可行性原则 c简易性原则 d时间性原则SMART原则要求具体和可衡量1。18 4.0 在一项旨在了解员工绩效提高程度而对操作工人的考评，其信息来源主要应来源（）。您没有作答 a主管 b同事 c员工 d客户主管通常位于最佳的位置来观察员工的绩效1.19 4.0 如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高,同事之间人际关系融洽，则适合采用的考评方式是（ ）。您没有作答 a上级考评与同事考评 b外人考评与同事考评 c自我考评与同事考评 d下级考评与同事考评自已本来最了解自已，但由于有利益关系会过高评价自已，但由于个体素质高，能客观评价自已所以自我评价就有优越性，同事评价如果人际关系好，就不会打击报复，也会显得更客观。1.20 4.0 在考评中需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，从而导致考评的操作性、信度、效度较差的考评方式是( ）.您没有作答 a品质主导型 b行为主导型 c态度主导型 d效果主导型品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质.2。多选题 2.1 4.0 结果和过程相结合的混合绩效考核模型比较适用的情况有（ ）。您没有作答 a不确定环境 b自我管理团队 c强调短期效益 d胜务性工作，如空姐的工作 e强调长期目标C，强调短期效益是只重视结果，见教材：P802。2 4.0 柯克帕屈克培训评估模型中的四个层次主