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管理学概论
名词解释
1. 什么是激励?
答：激励是指影响人们的内在需求或动机,从而加强、引导和维持行为的活动或过程,
2. 什么是目标管理？
答：目标管理是由企业的最高领导层根据企业面临的形势和内部条件，制定出一定时期内企业经营活动所要达到的总目标，然后上下协商将总目标层层分解落实到各部门直至每个员工，形成一个目标体系,通过企业目标体系的制定、实施和评价活动,把企业各个方面的工作合理地组织起来,把上下左右的力量充分调动起来,把每个人的潜力全部挖掘出来，形成一个为实现企业总目标而相互密切协作的有机整体。
3. 决策的概念
答：决策是决策者为达到某种预定目标，运用科学的理论、方法和手段，制订出若干行动方案，对此做出一种具有判断性的选择,予以实施，直到目标实现。
4. 什么是计划?
答：计划是人们为了实现一定目标而制订的未来行动方案.
5. 什么是组织？
答：组织是指为了达到某些特定目标，在分工合作基础上构成的人的集合。
6. 什么是企业文化?
答：企业文化是指在企业中形成的一种人们共同拥有的经营理念、信仰和行为准则，是企业全体员工所共有的集体价值观，在企业中营造一种和谐共处、轻松向上、感情色彩浓厚的文化氛围，使员工树立起与企业荣辱与共的信念、团队精神和强烈的责任感。
7. 企业文化的功能? （简答题）
答：企业文化是一种先进的文化管理模式，是情感管理或人性化管理，是管理的最高境界。企业文化的功能包括1。导向功能：企业文化反映了全体员工的共同追求、共同价值观和共同的利益，对企业经营者和生产者的思想、行为产生导向作用，使全体成员为实现企业的目标而共同奋斗；2.凝聚功能:在特定的文化氛围下，员工们通过自己的切身感受，产生出对本职工作的自豪感和使命感，产生对企业目标、准则和观念的认同感和对本企业的归属感，使员工把自己的思想、感情、行为与整个组织联系起来,从而使组织产生一种强大的向心力和凝聚力，发挥出巨大的整体效应；3。整体功能：从管理“硬”的方面扩展到管理“软"的方面，通过制度文化和道德规范对全体成员的行为产生约束作用，使其符合企业的价值观念和企业发展的需要；4。激励功能：企业文化创造一种“人人受重视，个个被尊重”文化氛围，在这种组尊重人、理解人、关心人的氛围中，激发和调动全体成员的积极性和创造性；。调节与自我延续功能：将企业人格化为“文化人”，在企业文化的作用下，全体成员间由共同的价值观，有共同的语言、理解,能进行充分的交流,在工作中国形成良好的人际关系，能很好地调整自己的心理状态去适应外界环境的变化。
8. 什么是群体效能？
答:群体是两个以上相互作用又相互依赖的个体，为了实现某些特定目标而结合在一起。在工作群体中，成员通过相互作用，来共享信息，做出决策,帮助每个成员更好地承担起自己的责任。工作群体中的成员不一定要参与到需要共同完成的集体工作中,他们也不一定有机会这样做。因此,工作群体的绩效仅仅是每个成员个人贡献的总和。在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。工作群体强调个人完成他们自己领域的任务，没有共同的责任。
9. 组织工作的步骤（简答题）
答：组织工作是维持与变革组织结构，并使组织发挥作用,完成组织目标的过程。这一过程的具体步骤是:1.确定组织整体目标：组织工作首先必须明确实现组织目标所必需的各种活动，并对之进行分类，涉及组织中的职位或岗位设计问题；2。对目标进行分解,形成目标体系：就是将组织所必需的各种活动进行分解、组合，形成可以管理的部门或单位，形成不同的组织结构类型；3。明确各部门的职责与权力：将各部门或单位所必需的职权授予各个管理者,并且赋予他们相应的责任；4.合理配备人员：为组织中的职位配置适当的人员,即进行人力资源管理工作；5。规定规章制度，建立运行机制，保持组织的灵活性、开放性、适应性和相对稳定性；6。组织工作还必须从纵横两个方面对组织结构进行协调和整合,使组织成为一个精干高效的整体，以保证组织目标的顺利实现。
10. 熊彼特创新包括哪些方面?（简答题）
答：（1）.引进新产品或提供产品的一种新质量;（2）引进新技术或新的生产方式；（3)开辟一种产品的新市场；（4）采用新的原材料或获得原材料的新的来源；（5）采用企业的新的组织方式。
11. 马斯洛层次理论？（简答题)
答：马斯洛认为人的基本需要可以归纳为五类：1、生理需要。这是人类最原始的最基本的需要，它指饥有食品、渴有饮料、寒暑有衣服和庇护所，疾病有药物治疗；2、安全需要。这是要求劳动安全。、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障、要求劳动防护、社会保险、退休金等；3、社交需要。社交需要又称归属与相爱的需要;4、尊重的需要.社会中的人有着这样一种愿望和需要，即自我尊重、自我评价以及尊重别人；5、自我实现的需要。自我实现需要是指人们希望完成与自己的能力相称的工作,使自己的潜在能力得到充分的发挥，成为所期望的人物。
12. 霍桑实验结论（简答题)
答：1.职工是“社会人”,而不是“经济人”。古典管理理论都把人看成是仅仅为了追求最大经济利益而进行活动的所谓的“经济人”,认为金钱是刺激积极性的唯一动力，生产效率主要收到工作方法和工作条件的制约；2。企业中除了“正式组织"之外，还存在着“非正式组织”。这种非正式组织是企业成员在共同工作的过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体;3.企业的领导在于通过职工“满足度”的增加，来提高工人的“士气"，从而达到提高效率的目的。
判断题
三道对的，其他都是错的
1. 控制的目的是为了组织有限的实现目标√
2. 管理隐藏在所有的专业知识之下，肩负着。。。√
3. 任何组织的.。。.√
论述题
1. 管理的基本职能
答:1）计划与决策:任何有组织的集体活动，都需要在一定的计划指引下进行，计划是对组织未来活动进行的预先筹划.管理者通过制定计划，可以帮助组织成员认清所处的环境和形势，指明活动的目标以及实现目标的途径。任何活动在开始之前,首先需要制订出计划，这样才能做到有的放矢。计划工作包括研究活动条件、制定经营决策和编制行动计划。
2）组织:再好的计划方案也只有落到行动中才有意义.为确保制订出来的计划能够顺利得到实现，就必须要有组织工作。组织职能包括设计组织结构、配备人员、运行组织和变革组织。
3）领导：为了有效地实现计划，管理者不仅要设计出合理的组织结构并为组织配备合适的人员，同时还要设法发挥出人的能动性，使组织中的每一个成员都以高昂的士气。领导是一种行为和影响力,这种行为和影响力可以引导和激励人们去实现组织目标，在一定条件下实现组织目标的行为过程.领导者的任务有两项：一是完成组织目标，即完成上级和组织上交给的任务；二是尽可能满足组织成员的需要，这种需要既有物质的，也与精神的。领导者的两项任务，决定了领导者的双重立场：一方面要代表上级和组织,代表组织成员的长远和整体利益；另一方面又应当代表组织成员的利益.一个高明的、有威信的领导者的重要标志，首先是善于将这两者巧妙的协调起来，只有存在矛盾而又无法协调时，才按局部服从整体、个人服从集体的原则处理，并对组织成员进行教育。
4)控制：控制是为了保证组织各部门、各环节能按既定的计划开展工作从而实现组织目标的一项管理活动。控制包括事前控制、现场控制和事后控制.其内容主要包括根据计划标准检查各部门、各环节的工作情况，判断其工作结果是否与计划要求相吻合以及存在偏差的程度.
5）创新：创新是使组织的作业和管理工作不断有所革新、有所变化。创新包括以下五种情况：（1)。引进新产品或提供产品的一种新质量;（2）引进新技术或新的生产方式；（3）开辟一种产品的新市场；（4）采用新的原材料或获得原材料的新的来源;(5）采用企业的新的组织方式。创新还包括观念创新、目标创新、技术创新、制度创新、结构创新和环境创新.
6)管理职能间的联系:从理论上说，这些职能之间存在某种逻辑上的先后顺序关系，也即这些职能通常是按照“先计划，继而组织，然后领导，最后控制”的顺序发生。不同业务领域在管理职能内容上有所不同,不同组织层次在管理职能的重点上存在差别。
2.公平理论在构建和谐社会主义的意义
答：公平理论是激励过程理论的一种，是指人们认为他们的工作报酬与他们工作的投入应该是平衡的。公平理论补充了期望理论和需要理论，关注了人们如何理解他们从工作和组织中得到报酬与他们对组织的投入之间的关系。该理论认为决定激励程度的是人们得到的报酬与人们的投入的相对比较而不是绝对的比较，特别是影响激励的是一个人的报酬/投入比率与参照对象的报酬/投入比率的比较。参照对象是另一个人或与自己做相同工作的一群人；参照对象也可能是一个人以前所做的工作或一个人对报酬/投入的比率的期望。在把自己的报酬/投入比率与参照对象的报酬/投入率比较后，一个人对报酬和投入的理解很关键.
公平是指一个人认为他或她的报酬/投入比率与参照对象的报酬/投入比率相等.在这种条件下，如果参照对象所得到的报酬比你得到的多,并且参照对象的对组织的投入也多，那么他或她的报酬/投入比率与参照对象的报酬/投入比率相等。同样的,在公屏的条件下，如果你得到的报酬比参照对象多，那么你认为你的投入也应相应的多.当公平存在时，人们为了能得到现有水平的报酬，就会受到激励继续他们对组织现有水平的投入.如果人们希望在公平条件下增加他们的报酬,他们就会受到激励从而增加他们的投入。
不公平就是缺乏公平,是指人们认为报酬/投入率与参照对象的是不相等的。不公平能使人们内心产生压力和紧张，并激励他们使两个比率回到平衡状态,从而重新产生公平。有两种类型的不公平：报酬过低的不公平和报酬过高的不公平。报酬过低的不公平是指一个人认为他的报酬/投入率小于参照对象的报酬/投入率，就是在把自己与参照对象比较后，认为自己的投入没有得到应该得到的应酬。报酬过高的不公平是指一个人认为他的报酬/投入率大于参照对象的报酬/投入率，就是把自己与参照对象比较后，认为参照对象的投入得到了比他应该得到的报酬多.
重新回到公平的方法,根据公平理论,报酬过低的不公平或报酬过高的不公平产生的紧张感能激励大多数人使比率回到平衡状态而重新产生公平。当人们感到报酬过低的不公平时,他们可能被激励通过减少他们的工作时间，减少他们在工作上的努力或缺席等来降低他们的投入，或者他们被激励通过涨工资或提升来增加他们的报酬。当人们感到报酬过高的不公平时,他们可能通过改变他们自己的想法或改变对参照对象投入和报酬的看法，从而使他们重新回到公平。当人们“认为”比他们原来认为的投入少时，就回到了公平。重新回到公平也可以通过认为参照对象的投入较少或参照对象的报酬比原来认为的要多。当用这种方法回到公平时，实际的投入和报酬没有改变，改变的是人们对他们或参照对象的收入和报酬的想法和看法。
体会到报酬过高或报酬过低的不公平后，你可以认为你的参照对象不合适,因为参照对象的工作与你的工作有很大不同,选一个更合适的参照对象可能使比率重新回到平衡状态.当人们感到报酬过低的不公平和其他能重新感到公平的方法失败时，他们可能就会离开组织。
当组织中的人越多认为他们被公平对待时,激励的程度就越高—他们的报酬和投入是平衡的。贡献很大和绩效高的人被激励继续投入很大，因为他们得到他们应该得到的报酬。贡献中等和绩效中等水平的人认为如果他们想要增加报酬，就得扩大他们的投入.
所以，只有公平公正建设起来,社会才是和谐的。