二级人力资源管理师通关秘籍.doc
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1、第一章人力资源规划第一节:企业组织结构设计与变革1、 组织理论有大小,古典行政刚性强,近代行为强调人,现代权变重内外,组织设计静动态,静动结合 静为主.P1-2 2、2、 组织设计五原则,任务目标为基本,专业分工和协作,幅度层次成反比,稳定弹性适应性,集权分权 相结合。P23 3、3、 组织结构模式多,传统直线为基础,职能事业是趋势,新型组织六模块,一超二矩三多维,四模五流 六网络.P413 4、4、 结构设计重层级,四级管理为常态,幅度层次成反比。P1315。 5、 部门设计纵横向,纵向幅度和层次,横向划分有两种,企业结构上下分,业务流程看顾客,不同对象 六分法。P1521 6、 部门组合有
2、三种,任务为主稳定性,成果为主适应性,关系为主灵活性。P2123 7、 组织结构从战略,变革程序三步走,诊断实施和评价,变革征兆善于抓,变革方式要计划,时有改良 慎爆破,变革阻力在员工,调查培训善用人,评价工作重修改.P2328 8、 结构整合最常用,计划变革整分合,内部冲突先考虑,整合过程有四步,先拟目标再规划,互动之后 要控制.P2831 9、 岗位设计三原则,任务目标要明确,合理分工要协作,责任权利要对应,岗位设计重关系,不断改进 是根本。P33-34 第二节:企业人力资源规划的基本程序 1、广义为各种规划,狭义为企业人员,中长计划与短期,五年以上为规划。P46 2、狭义按年有三种,配备
3、补充和晋升,广义按年有七种,培训薪酬与职涯,还有其他如援助,剩下与狭 义相同.P4850 3、规划作用为战略,促进协调与提高,组织个人共发展.P48 4、规划环境内外部,外有经济和人口,还有科技与文化,内有特征与战略,还有文化与管理。P48-505、规划原则有四个,满足需求是核心,适应环境与战略,适度流动利稳定。P50 6、规划程序分五步,调查信息定期限,定量预测是关键,制定计划拿措施,最后评价与修正。P50-52 7、七种计划对企业,配置计划和需求,供给培训加费用,政策调整保发展,评估风险拿对策。P5253 第三节:企业人力资源需求预测 1、计划基础是预测,预测核心是需求,供给来源内外部,组
4、织个人同满足。P54-55 2、需求预测含总量,加减预测与结构,特殊人才要考虑。P55 3、预测作用显共赢,提高组织竞争力,调动员工积极性.P5556 4、预测局限有四点,环境不定是其一,内部抵制是其二,代价高昂是其三,水平限制是其四.P56-57 5、影响预测因素多,人力生产与市场,在岗退休与福利,政府政策影响多。P57 6、需求预测三步走,准备实施定计划。P5761 7、定性预测有三种,德尔经验描述法,定量预测有十种,比率回归马尔可,定员定额计算机,生产计量 两模块,灰色预测加外推,还有转换比率法.P6371 8、资源定量要预测,涉及技术与管理.P72-82 9、结构预测重比例,比例关系讲
5、稳定.P8387 第四节:企业人力资源供给预测与供求平衡 1、供给预测内外部,内部供给三因素,自然流失与跳槽,内部流动升降职,外部供给五因素,地域人口 与市场,就业意识和偏好。P88 2、供给预测六步骤,盘点现状统比例,了解状况汇数据,分析因素得预测。P89 3、内部预测三方法,人力资源信息库,管理人员接替模,马尔可夫很重要。P8994 4、供需平衡极少见,供不应求调内部,技术人员要培训,内部晋升外招聘,延长工时加报酬,提高效率 增设备,临时用工加返聘,调动员工积极性.P95 5、供大于求要辞退,合并机构提前退,提高轮训自谋业,减少工时降工资,任务分解求平衡.P95-96 第五节:人力资源管理
6、制度规划1、制度管理六特征,明确责任和地位,规定素质重服从,管理人员三特点,管理中心忠企业。P57 2、制度类型五大类,基本制度与管理,技术规范与业务,行为规范范围宽.P89 3、制度规划六原则,员工企业同利益,内外环境为依据,学习借鉴要创新,法律法规要遵守,集体合同 要一致,重视信息与沟通.P103104 4、制度制定无要求,企业情况先考虑,实际需求要满足,符合法律和道德,注重系统和配套,保持合理 和先进。P1055、制度规划三步骤,提出草案可行性,征求意见重讨论,逐步修改渐完善。P105106 6、制度制定十步骤,概括制度必要性,具体规定责权利,明确原则和要求,说明依据和原理,规定类别 和
7、期限, 具体工具要规范, 结果应用有要求, 年度总结有原则, 员工权力要明确, 制度解释要说明。 P106107 第二章 招聘与配置第一节:员工素质测评标准体系的构建 1、素质测评三原理,人岗匹配为尺度,个体工作有差异.P109-110 2、测评类型有四种,选拔开发和诊断,信度效度保考核.P110-111 3、测评原则五结合,客观主观定性量,素质绩效静动态,分项综合相结合。P111112 4、测评体系三要素,标准标度和标记。P113114 5、测评结构分纵横,校标常模两类型。P115118 6、品德知识和能力,三项测评记心中。P118120 7、测评量化四形式,一次二次与当量,类别模糊是二次,
8、顺序等距与比例。P120123 8、标准构建七步骤,明确客体与目的,确定项目或因素,确定体系之结构,筛选与表述指标,确定指标 之权重,规定计量的方法,标准试测与完善。P124127 9、素质测评四步骤,一来准备二实施,结果调整后分析。P127134 第二节:应聘人员笔试的设计与应用 1、岗位知识三方面,基础知识和专业,外语考试笔口答.P142 2、笔试包括六步骤,成立小组定计划,设计试题控过程,阅卷评分用结果.P143 3、笔试问题与对策,建立命题好团队,人岗匹配细分析,命题注重针对性,用好专家审核制。P144-145 第三节:面试的组织和实施 1、面试内涵为选拔,初选中选和终选。P150 2
9、、面试类型有四类,根据标准结构非,根据方式单独组,根据金城一次分,情景经验据内容。P150151 3、面试程序四阶段,准备实施和总结,评价经验为下次.P151158 4、准备阶段亦四步,制定指南和问题,确定方式训考官,指南包括五内容,面试团队的组建,面试准备 要充分,提问分工和顺序,提问技巧列提纲,评分办法和答案。P152-154 5、面试实施五阶段,轻松友好建关系,自然开放巧导入,胜任事例是核心,针对核心再确认,平等互问 礼结束。P154-156 6、面试总结重三点,评价分数汇总表,反馈信息签合同,结果信息要存档。P156-158 7、常见问题不忽视,目的不明不可取,标准不详难考察,缺乏系统
10、无提纲,面试问题不合理,主观后面 要客观,面试考官四偏见,首因效应与对比,录用压力与晕轮。P158159 8、面试实施有技巧,准备充分灵活问,多听少说提要点,阶段总结排干扰,远离偏见重思考,肢体语言 显友好。P159161 9、注意事项列九点,轻看简历重经历,轻看学历重能力,个性特征不忽视,企业状况多介绍,应聘对象 多观察, 忠诚诚意要注意, 超强能力不能用, 慎做决定选最佳, 考官形象要注意, 双向选择显平等。 P16216310、面试试题七类型,背景知识与思维,经验情景与压力,行为问题胜任力。P164 11、行为面试实质三,过去行为测未来,识别工作关键性,行为样本要探测。P165 12、行
11、为面试四要素,情境目标看过去,行为结果测未来。P165 13、结构面试于选拔,步骤有六顺序化,素质模型先构建,面试提纲结构化,评分标准和表格,提高质效 训考官,实施面试计评分,最后决策五要素。P166168 14、群体决策三步骤,招聘团队先建立,石狮招聘重测试,做出决策用群体。P174175 第四节:无领导小组讨论的组织与实施 1、评价中心最有效,作用有三要记牢,挑选员工挖潜质,培训诊断优劣势,提高能力为发展。P177 2、无头小组五优点,互动效应很生动,被评价者生互动,过程真实易评价,个人特点易显示,测评效率 比较高。P178179 3、无头小组四缺点,题目质量要求高,对象标准要求高,易受旁
12、人的影响,伪装可能仍存在。P179 4、小组讨论六准备,编制题目有效性,设计评表定标准,编制计表定时间,培训考官拟练习,选定场地 要舒适,小组人数六九人.P180182 5、无头小组五评价,参与程度影响力,决策程序完成度,团队氛围共鸣感。P183 6、无头小组原理请,冰山模型洋葱头。P187 7、题目设计有五种,开放问题加两难,排序选择重分析,资源争夺看综合,实际操作考合作。P188-189 8、题目设计三原则,联系工作针对性,难度适中要客观,引起争论得真实。P189 9、题目设计六流程,选择类型重常用,选择排序和争夺,考察高管最常用,开放操作两难式,由于缺点 较少用,六步流程先选题,编写初稿
13、俩问题,调查分析可用性,专家咨询定方案,关键步骤是测试,反馈 修改与完善。P190192 第五节:企业人力资源的优化配置 1、优化配置作用大,多种因素要考虑,部门投入劳动力,比例分配有三种,工艺性劳动为一,辅助性劳 动为二,技术管理为三.P193 2、配置方式看优化,分为时间和空间,配置性质看优化,分为数量和质量,配置成分看优化,分为总量 和结构,配置范围看优化,分为个体和整体。P193 3、员工素质含六点,年龄三十效率高,性别为男体力好,体质健康适应强,性格匹配岗位康,智力高低 定岗位,品德上下选人才。P198 4、五种人员重比例,生产与非生产人,生产内部各人员,男女两性员工比,技术与管理比
14、例,其他的比 例关系.P201-202 5、优化配置六方法,劳动定额配置法,企业定员配置法,岗位分析配置法,素质测评配置法,胜任特征 模型法,多种方式综合法。P205206 第三章培训与开发第一节:企业培训计划设计与实施 1、培训规划细节多,目标明确对象请,规模适合内容明,时间准确有标准,负责机构与人员,培训费用 选教师,费用注意直间接。P211 2、培训规划分三类,内容、期限和对象。侧重内容有三种,战略、管理及其他.侧重期限有三种,长期、 中期和短期。侧重对象指人员,管理、技术与技能,基层、中层与高层。P212213 3、规划内容十一项,目的目标先确立,明确对象和内容,范围规模与时间,地点费
15、用和方法,找好教师 便实施.P213215 4、培训计划四要求,整体流程系统性,各个环节标准性,实际操作有效性,规划指向普遍性。P215-216 5、规划设计三程序,培训需求五分析,战略分析定方向,组织分析定需求,任务分析保胜任,人员分析 找差距,生涯分析为优化,明确目标讲方法,分好层次可衡量,准确定位可量化,合理分解限时间,具体 规划五步骤,明确目的从战略,收集信息定目标,不断研讨与修正,把握规划关键点,撰写规划总方案. P216221 6、年度培训五模块,封面、目录和概要,主题计划和附录.P222 7、培训计划八内容,目标、时间与地点,内容课程针对性,培训负责与教师,培训对象指学员,教材工
16、 具不可少,形式方法可多样,培训预算因素多。P222-223 8、年度培训四程序,前期准备为基础,调查分析不可少,计划制定讲步骤,计划审批保开展。计划设计 八步骤, 需求分析定对象, 确定目标和内容, 确定方式和预算, 评估工具不可少, 确定计划要记牢。 P223-228 9、人力部门管培训,职能有四要明确,组织管理重协调,需求管理重分析,行政管理重服务,资源管理 重开发.P233234 10、配套措施有七项,全员文化要培养,培训环境要营造,师资队伍要建设,培训课程要开发,培训成果 要跟进,培训档案要管理,激励机制要确立。P234237 第二节:培训课程设计与资源开发 1、课程设计有特征,微观
17、员工宏观企,企业发展三阶段,初期面向创业者,侧重营销促成长,中期中层 管理者,管理能力与观念,成熟期侧重员工,培训文化与态度。P238 2、课程设计三原则,根本任务为需求,基本要求对成人,主要依据新理论,本质目标为开发.P239 3、培训课程要素多,目标、内容定教材,模式策略要评价,组织形式与时间,空间、教师与学员。P240241 4、教学计划五内容,目标、课程与形式,教学环节排时间.P2412425、课程需求度调查,确定调查项目组,收集信息与资料。P242244 6、课程体系要定位,课程目录三领域,认知领域重知识,情感领域重态度,运动领域重技能,培训性质 无层次,知识、技能与思维,观念、心理
18、要开发,培训对象有两类,内部培训指员工,外部培训指客户. P244245 7、国内教学七步骤,目的、目标看对象,策略、方法定计划,反馈修正看评价。P252 8、教材开发有要求,教材不是教科书,学员需求要切合,多用创新资料包,努力开发活教材,信息资源 充分用,视听材料设计好。P259 第三节:管理人员培训与开发 1、管理培训六原则,战略、有效性,计划、规范性,持续、实用性.P260 2、管理人员分三类,高层中层和基层,高层重战略眼光,中层看执行能力,基层看操作水平。P261 3、管理培训重开发,形成计划保开发,有了计划重实施,实施效果要评估,培训成果要转化。P261262 4、管理开发要系统,设
19、计程序要明确,目的作用先确定,一般步骤有四步,明确目的赢支持,确认差距 保对象,分析差距定优先,执行计划重改进。P263-264 5、开发结构有四点,培训需求三方面,战略环境要分析,工作任务要分析,人员绩效要分析,开发需求 要筛选,一般需求先明确,培训重点要明确,开发目的要确定,计划编制重服务,以需求驱动培训,注重 评估和转化,计划实施三阶段,全面培训为其一,定向提高为其二,重点提高为其三. 6、在职管理三培训,职务轮换备人才,设立副职训能力,临时提升做代理. 7、管理培训一般法,替补训练做储备,敏感训练重感情,案例点评练决策,事件过程五步骤,理论培训 短训班,专家演讲内外部,大学管理学习班,
20、阅读训练重自学。P274276 8、管理培训四新法,文件事务合处理,角色扮演也常用,管理游戏是模拟,无头小组是重点.P277278 9、继任分析六维度,认同文化与战略,具备才能和动机,擅长协调和化解,拥有技能和业绩,自我开发 要持续,高度忠诚要保持.P278-279 10、接班人实施五步,评估岗位定需求,确定素质建模型,确定人选依计划,培养人才定核心,计划实施 与反馈.P280-281 第四节:员工培训效果评估 1、培训评估很重要,狭义只评估培训,广义要评估全局,评估原则三方面,客观、综合与灵活,评估模 块三阶段,训前、训中和训后。训前确保科学性,训中确保计划性,训后确保目的性。P282284
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