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现代企业薪酬设计
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南京信息工程大学XX系,南京 210044
摘要：
由于现代企业的竞争日益激烈,薪酬设计对企业的人力资源管理有着举足轻重的作用.良好的薪酬设计不仅能够补偿员工的付出,更能在很大程度上激励员工，提高企业的竞争力。现阶段，根据现代企业的经营管理需要，政府对企业的薪酬干涉力度逐渐减弱，更多的是企业对自身的薪酬管理。本文首先阐述了薪酬、工资和报酬的基本概念，并针对我国企业人力资源管理进行培养人才、重用人才、留住人才提出了几点基本的薪酬设计原则.根据我国企业处在产业链升级与改造的关键时期，并给出了具有实践意义的六个操作步骤,对提高我国人力资源管理水平有重大意义.
关键词：薪酬设计;激励方式;薪酬管理
1引言
由于企业的经营管理处在不断变化中，因此薪酬管理也处在不断变化中。
现代业务的薪酬管理不仅仅是对员工的金钱与物质的发放，更多的是对员工劳动与付出的价值肯定，也是企业战略目标设计的方案。当然，薪酬管理也会涉及到员工非金钱与物质的发放，比如社会保险、公积金、住房等保障性报酬的设计。由于员工的追求与工作理念要求现代薪酬管理涉及更多的方面与领域，因此全面薪酬管理就成为薪酬管理最有效的形式。员工不断提高的要求与企业绩效的挂钩，更体现了全面薪酬管理的时代性与高效性.
由于薪酬管理是现代企业人力资源管理的最重要部分之一，研究薪酬管理的意义十分重要.由于员工的工作积极性与忠诚度很大程度上依靠合理的薪酬制度与薪酬体系。员工对企业待遇的满意程度很大程度上决定了自身的努力程度，从而极大的影响企业竞争力的提升。因此，本文主要研究现代企业的薪酬设计。
2 薪酬相关理论概述
2.1 薪酬的概念、基本构成及功能
2.1.1 薪酬的概念
企业为了支付员工的劳动报酬，用金钱或者物质、福利等形式补偿给员工,这就是薪酬的基本形式。它主要包括员工为企业提供劳动或者服务取得的经济收入，比如薪资与奖金等，也包括各种福利，比如社会保险等。薪酬在员工方面体现为收入，但是在企业方面也是产品或服务的成本构成部分。
但是传统的薪酬主要构成部分是经济的报酬，是企业提供给向其付出劳动或服务的员工酬劳,而不包括福利的报酬。主要部分体现在基本工资与奖金等直接的金钱形式。
2.1。2 薪酬的基本构成
薪酬是现代企业才普遍应用的概念，它比传统的工资多出非货币报酬的项目，比如2-1图所示。而员工的激励需要外在薪酬与内在薪酬统筹使用才能发挥效果。
图2—1薪酬构成
2。1.3 薪酬的功能
由于任何组织的运行都离不开员工，而管理员工最基本的手段就是提高薪酬。从哲学与经济学的角度来说，由于薪酬一方面是员工付出劳动得到的报酬，另一方面是企业或者组织的重要成本构成，因此两者之间是矛盾的统一体。而从心理学的观点来看，企业支付薪酬构成商品或者服务的成本，而又从商品或者服务中获取利润。员工付出劳动获得合理的薪酬，对企业的满意度上升,又回过来促进生产率提升，为企业创造更多的价值.所以两者又相互促进的。薪酬作为企业的成本项目，也是员工实现人生价值，解决衣食住行的保障，也为员工的人生目标提供了条件。薪酬的多少也是企业对员工工作的认可度的主要形式，它在很大程度上是衡量员工成就大小与重要程度的最重要方面之一。薪酬的功能主要表现在如下几点：
1、经济保障功能：由于员工需要生存,在吃、穿、住、行等方面需要经济的支出,在员工子女教育、家庭娱乐、员工自身成长等各个方面的支出更是庞大。因此他们为企业付出劳动，为企业创造价值，收获经济回报，而薪酬是以上开支的保障.
2、激励功能：薪酬的最主要的作用表现在对员工的激励方面。在个人与企业的关系中，薪酬可以起到一个心理上的默契。员工的一些工作表现、对工作的热情以及工作产生的绩效都会受到企业给员工的薪酬的影响，换句话说，薪酬的激励作用主要表现在这些方面。员工愿意把自己的工作任务好好完成是最初的激励效果；员工愿意按照组织的期望方向上发展则是激励的进一步发展起到的向导作用.一些责任和能力方面以及价值观和工作目标等也是薪酬的激励作用的具体表现。
3、分配功能:一方面,薪酬系统的不断完善和发展不但保证了企业的利润的合理增长，而且还是员工和企业之间对利益的首次分配。另一方面，企业通过一些评价和划分让不同的人得到不一样的工资和绩效，比如对职位或者工作等级的划分，对工作绩效的评价等，这就实现了在员工与员工之间的分配，也就是二次分配.对分配问题的解决对于企业来说至关重要，如果分配问题不能妥善解决，可能会挫伤员工的工作积极性，从而导致一些怠工甚至离职的现象发生，在社会中引起贫富差距的进一步扩大等。
4、调节功能：在劳动力的价值取向和素质结构以及劳动力的流向等方面，薪酬的调节功能表现最为突出。它们的主要表现是:在劳动力流动方向上，在某一地区,同行业的薪酬水平越高，人力资源流入趋势越明显.在人力资源结构方面，企业的薪酬水平越高，高素质人才越容易招募，薪酬水平越低,高素质人才越难招募.在劳动力的价值取向方面，生产、发展、维持劳动力所必须的生活资料的价值决定了劳动力的价值。某种价值观对人的认知与行为产生导向作用,而薪酬的多少正体现了价值观的导向作用。
3我国企业薪酬管理制度的缺陷介绍
3。1忽视薪酬体系中的“内在薪酬"
现代企业的薪酬管理通常只注重员工的金钱或者物质需求,在工作激励中手段单一，单纯的用经济的奖惩来驱动员工工作的积极性。但是对现代企业管理的研究数据表明,员工工作的积极性还需要精神层面的鼓励，这些鼓励对调动员工的积极性有不可替代的作用。尤其在薪酬管理制度上,很少涉及员工精神方面的“内在薪酬”鼓励.员工从工作中得到自身价值的体现，企业对员工劳动的价值认可，对其精神需求的满足进行的肯定或者表扬，就是内在薪酬的主要内容。这些内在薪酬的缺乏主要的表现如下几点：
一是企业一般较为注重对掌握核心技术员工的培养与内在薪酬投入，而对于绝大部分普通员工不管不问，一般要求他们从事重复的简单工作，员工缺乏成就感。二是部分员工获得培训提升的机会较少，导致员工提升无望，发展无路，这是企业没有意识到发展人力资本的重要性。三是员工的晋升渠道阻塞，员工对自身发展前途的失望。四是企业没有站在员工的立场为其考虑，没有充分尊重员工的休息权，长期没有采取措施提升员工生活质量，并且随意要求加班.
3。2对资本认识不足
随着21世纪，经济全球化的不断深入与发展,各种生产原材料、资本等的流动更加频繁与便捷,构成商品或者服务的主要成本与优势集中体现在人力资源上，主要原因就是科学技术越来越成为主导产品价值的核心。但是企业最注重的往往是少数的企业决策管理者，对大多数员工没有足够的重视.不少企业对合理的薪酬管理制度并没有充分的重视，没有认识到高素质人才除了会提高产品成本也会提升产品质量.导致高素质人才频繁跳槽,严重阻滞了企业的发展，人力资源管理的短板成为企业人才流失的根本原因.
现代人力资源管理经验表明，激励员工为企业付出的最有效途径之一便是实现人力资本产权。这就是说企业应该确立员工在企业中的地位，把员工当做企业的所有者之一，并在资本产权上体现出来，让员工充分发挥其主观能动性,激励问题将会迎刃而解。而员工的人力资本权主要体现在人力资本产权的收益上，比如员工对企业剩余价值的索取以及在企业中职权的晋升等。尤其在剩余索取权方面,人力资本所有者将会极尽全力帮助企业提高生产效率，降低生产成本，这是因为帮助企业也是帮助自己,这样不仅能够让企业员工自觉劳动，更能帮助企业实现生产经营目标。一般而言，企业实行年薪或者期权来实现员工的剩余索取权.
但是年薪的多少与企业总体的经济效益好坏有直接的关系。实行年薪制就意味着人力资本在参与剩余索取的同时，将会承担更多的企业经营管理义务，但是通常这种义务不是强制性的，而是靠自身的自觉与企业剩余的激励.
人力资本产权所有者按照事先约定的价格买进企业未来某个阶段的股份，这就是人力资本股份期权的主要内容。这样就能极大的调动人力资本产权所有者的积极性，这种方法一般应用在成长中的科技型企业，人力资本产权所有者一般是掌握核心科学技术的人才.这种人力资本股份期权能够极大的调动这部分精英的积极性，使他们想方设法的增值企业，企业资本资本规模越大,他们自身的资本积累也越多。人力资本股份期权把企业的命运与人力资本产权所有者的命运连在了一起，这是面向未来与发展的人力资源管理措施。
3.3忽视了薪酬与企业绩效关联的重要性
我国大多数企业认为增加员工的薪酬其实就是增加企业的成本，购买厂房、机械设备等是投资,不仅能够增强企业的生产能力，更能够持续提升企业的利润。而这些购买的厂房与设备等是企业所有者永久的固定资产。这些企业所有者最大限度的减少员工薪酬支出，最大规模的增加固定资产“投资”，本身就持有错误的人力资源管理观念,这种观念不仅会导致企业出现严重人力资源危机，更会进一步断送企业的发展，是明显的管理短期行为。
我国企业管理者对薪酬的作用没有认识到位，认为薪酬只是纯粹的企业支出,而没有认识到薪酬是发展人力资源的保障。企业管理者的短视将会员工的薪酬增长缓慢,进而导致高素质员工的持续流失，普通员工工作效率低下,最终将严重影响企业的发展。
一方面企业的员工与企业的发展将会严重脱离,两者的目标不一致将把企业陷入恶性循环的轨道，员工的薪酬越大积极性越差，积极性越差企业效益越差，进而又导致企业所有者计划降低成本，也就是进一步降低薪酬的增长速度。另一方面企业高素质员工的流失将进一步加大企业人力资源成本，新进员工的业务与技术掌握需要大量的时间，极有可能导致企业长期出现员工跳槽、招募的怪圈,最终导致恶性的企业文化。所以正确合理的薪酬设计对保障企业的人力资源有重大意义.
3。4薪酬管理上技术上的失误以及管理配套措施建设滞后
过时的薪酬管理方法显然不能满足企业的发展要求，现代企业的发展要求更为合理的薪酬管理制度。一是我国企业的内部管理不够规范,很多薪酬管理制度不够完善,比如企业的人员薪酬制定没有和绩效接轨，导致优秀人才的薪酬不能体现其相应的绩效，而不称职的人却能享受高薪待遇。这些问题严重影响了薪酬功能的发挥。二是企业的薪酬设计没有考虑岗位的差异，就统一薪酬管理，明显不能调动员工的积极性。部分企业已经意识到了薪酬管理存在的重大问题,但是现代薪酬管理实施的平台并不具备，比如缺乏新型薪酬管理需要的人才、技术等，导致新的薪酬管理难以进行。
由于企业的薪酬管理受外部环境的影响较大,近年来我国企业的高速发展,企业薪酬管理的外部环境取得了实质的改善。但是还有很多重大问题没有解决，比如国有企业的管理层没有一个有力的绩效监管、评估机构.
一方面国家没有出台完善的年薪制与期权期股的制度，全国各地的企业薪酬管理混乱，不能统一规范。另一方面，我国资本市场缺乏规范的运行机制。尤其是股票市场，法制化的规范没有出台，期权与期股运行的基础不稳定。最后是企业的经营者与党政领导干部的权责不分，薪酬也没有明确说明。
4薪酬体系设计流程
4。1制定企业薪酬战略
企业的薪酬策略是整个薪酬设计体系的最重要部分，也是企业人力资源管理的具体内容。薪酬策略的合理与否也关系到企业文化与内部价值观的树立。因此企业的薪酬策略对企业的发展最关重要。薪酬策略的主要构成有：
一是企业对员工付出劳动的价值认识，尤其是对核心人才所起作用持有的观点.二是企业认为薪酬的增加或减少仅仅是关系到企业成本的增加或减少？有没有认识到企业高薪酬对引进高素质人才的作用。具体而言，就是薪酬的设计对企业发展的意义。企业采用简单的薪酬激励模式显然不能最高效的实现对员工的激励，而把薪酬仅仅当做是对员工的劳动付出,也是不合事宜的。
薪资分配的策略一般应用工作总额的原则或者定岗定薪的原则,在不同的员工中根据其绩效的差异相应的调整薪资与奖金。
4。2职位分析及评价
企业薪酬管理的基础工作-—详实的岗位分析 
员工的薪酬应该根据员工岗位的工作内容与工作职责等因素制定，关于产品或者服务的这些因素的价值越高，那么相应的应高提高其薪酬水平，反之亦然。而对员工岗位内容、方法等的描述以及相关因素的价值确定就是岗位分析的主要内容。所以员工的薪酬制定主要的是根据岗位分析工作，也能够科学的保障企业薪酬制度的相对公平。
因此一般企业根据岗位的价值评定结果制定企业薪酬制度，这就要求企业对内容所有岗位进行具体的描述与分析，最后再进行准确的价值评定，才能实现薪酬的合理制定。
4.3薪酬调查及定位
企业要实现合理的薪酬制度，必须在充分的对地区市场、对同行业的调查之后才能确定。在调查之后确定的薪酬水平，不仅能够增强企业对高素质人才的激励与吸引，更能在人力资源上建立优势，从而在同行业的人才竞争中更容易获得胜利。而市场与同行业的薪酬水平调查一般通过专业的第三方调研机构进行，而不是依靠不正当的或没有依据的小范围信息传递。
通过以上三项可知，企业制定合理的薪酬策略可以通过对地区、市场、同行业等的数据调查，结合自身产品成本等现状的途径。
4。4薪酬体系的实施和修正
由于薪酬体系的建立关系到企业人力资源管理等重要事项，实施新的薪酬管理体系必须十分慎重.而新的薪酬制定办法一般须要根据具体企业的详细现状而定，一般有渐变式与风暴式两种。
渐变式的薪酬体系改变,能够使企业在稳定变化的薪酬背景下,保持稳定发展，使企业因薪酬变化的负面影响减小，但是这种薪酬体系改变方法不能在短时间内实现薪酬体系的变更,也难以撼动关于原有薪酬体系的思想。风暴式的薪酬体系改变虽然在短时间就能大范围、大规模的进行，改变效果也非常彻底，但是它给企业带来了很多不安定影响，比如这种薪酬改变模式容易造成高素质人才的流失。所以企业的薪酬制度改革需要事前进行广泛的调查，采用渐变式或者风暴式,还是结合两种方式的，要广泛听取员工的意见，同时也要做好宣传与讲解沟通.
5企业薪酬管理优化策略
5。1企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系
由于企业的经营战略对企业的发展至关重要，薪酬策略也应该为实现企业的发展战略服务.企业的发展战略需要全体员工的理解与支持,而合理的薪酬策略制度不仅能够对全体员工有积极的鼓励作用,更能够使员工理解与支持企业，明晰企业战略布局的方向，使全体员工心往一块想力往一处使，共同实现企业的发展战略。很大程度上只有薪酬制度与企业的发展战略相适应相统一，才能有效促进企业发展战略的正常施行.合理制定的企业薪酬制度，不仅要与企业的战略发展相一致，也要成为企业的核心竞争力的一部分，为企业的持续发展提供源动力。
由于市场竞争不断加剧，企业之间的竞争本质上是战略人才资源之间的竞争，因此人力资源的战略管理成为企业获取竞争优势的关键。将来企业的竞争将会更加依靠人才,而人才的吸引与管理很大程度上体现在企业的薪酬管理方面.良好合理的薪酬管理将对吸引人才与激励人才起到至关重要的作用。所以薪酬战略管理是企业人才资源管理的主要内容，也必然影响着企业竞争优势的建立与企业战略目标的实现.
5。2突破传统的以薪金作为支付员工薪酬的方式
任何薪酬福利的设定，不论是财务报酬还是非财务报酬,作为人力资源管理人，都必须有其对应的激励理论作支持。下面以马斯洛需求理论为例。由于薪酬福利的设立目的就是为了激励员工，因此无论是财务激励还是非财务激励都应该有相应的理论作为后盾。而著名的马斯洛需求理论就是一种研究人的需求，进而可以成为激励员工的理论依据。
马斯洛把人的需求分为五个层次，他们的工作动机就是满足这五个没有实现的需求,同时需求的实现也是激励他们努力的主要原因。当然人的需求是有规律的，只有满足低级的生活需要，高层次的需求一般才会产生，也就是未完成的需要才有激励员工努力的作用。因此在进行薪酬奖励时，要根据不同的员工差异化需求,偏向满足员工的激励投入，比如需要金钱的适当增加资金的奖励,需要时间的投入更多的假期奖励等等.
而不少企业在绩效下滑，员工积极性下降时，经常会用金钱作为奖励的办法，但是结果事与愿违。
6企业薪酬管理的新趋势
6.1 全面薪酬制度
现代企业薪酬管理需要应用全面的薪酬制度,这就要求企业的对员工发放的不仅仅是金钱，还要求精神方面的激励。例如，为员工创造现代化的办公条件，提高员工的工作效率，减轻工作负担，为员工提供更多有效的培训，完善晋升渠道.所以外在薪酬与内在薪酬要综合运用,只用这样才能更好的实现全面薪酬制度的功能。
6.2 薪酬与绩效紧密结合
提高员工的积极性,只能通过合理的全面薪酬制度，针对员工的业绩进行有效奖励。
而大范围的提升薪酬待遇，不结合员工绩效，将不利于薪酬的激励功能实现。全面薪酬制度丰富了薪酬的内容，过去金钱为主要内容的薪酬制度在当代社会将被淘汰，而个人绩效、部门绩效与薪酬挂钩的体系将逐步成为主流.
6。3 多种薪酬制度
由于市场经济体制的不断完善，人力资源管理将会更多的与人力资源市场结合,针对不同的人才应用差别化的薪酬待遇.
站在企业的立场来看,对于紧缺的高素质人才，未来可能成为企业的核心人员，应该采取灵活的薪酬待遇.对于可随时替换的岗位人员，比如司机、文员等，可以采用定额薪酬的办法招募。但是对于企业中不可或缺但是培养起来成本较高的技术人员与管理人员，根据其实际绩效水平,建立合理的薪酬上涨机制,稳定他们在企业长期发展。
6。4 保密薪酬制度
保密的薪酬制度不能够发挥薪酬提高员工积极性的作用,同时使得员工对企业的内在价值观产生怀疑。由于网路不断的发展与普及，保密的薪酬制度越来越没有实践意义，员工法律意识不断提升，对薪酬管理的制度要求更多的知情权.薪酬制度的公开势在必行.透明的薪酬制度有有利于员工对自身权利的维护与对企业的监督,也能够实现多劳多得的公平原则，更能促进企业有效管理各种资源，提升管理水平，最终提高企业的经济效益。
结论
由于薪酬制度的合理与否直接对企业的战略目标产生影响，因此企业的薪酬制度的制度应本着公平性、激励性等原则。本文的薪酬设计六个步骤为企业的薪酬制度的建立提供了理论基础。针对被普遍忽视与认识不到位的职位评价与薪酬调查，本文做了重点解析.企业自身也应该根据新的市场竞争特点结合自身现状，利用合理的设计步骤，制定科学合理的薪酬制度，提升企业在新时代的核心竞争力。
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