浅谈管理绩效考核莫入-五误区-.doc
《浅谈管理绩效考核莫入-五误区-.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《浅谈管理绩效考核莫入-五误区-.doc(4页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、n 掌握NE5000E/80E/40E产品的体系结构n 掌握NE5000E/80E/40E的单板构成n 掌握NE5000E/80E/40E换板操作n 了解NE5000E/80E/40E升级操作绩效考核莫入“五误区误区一:把绩效考核等同于绩效管理从笔者多年的咨询经历来看,在企业内,特别是国有企业,谈考核的多于谈管理的,谈结果的多于谈过程的。谈绩效言必称考核,谈考核言必称量化,似乎除了考核与指标的量化,绩效管理再也无其他的东西可言,似乎做了指标的量化就做了考核,做了考核就是做了绩效管理.但实际上,仔细研究绩效管理的理论,我们可以发现,我们对绩效管理的认识是多么的错误,绩效管理与绩效考核实在是两个差
2、别很大的概念,两者既不能混淆,更不能等同。首先,让我们看看两者的概念:绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中,经理与员工在沟通的基础上,帮助员工定立绩效发展目标,然后通过过程的沟通,对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标,在此基础上,作为一段时间绩效的总结,经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级,找出员工绩效的不足,进而制定相应的改进计划,帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足,使员工朝更高的绩效目标迈进绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核,是前段时间的工作总结,同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)
3、等提供依据。其次,我们看看两者之间的区别何在:绩效管理是一个完整的系统,绩效考核只是这个系统中的一部分;绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考核是一个阶段性的总结;绩效管理具有前瞻性,能帮助企业和经理前瞻性地看待问题,有效规划企业和员工的未来发展,而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果,不具备前瞻性;绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法,而绩效考核只是考核一个手段;绩效管理注重能力的培养,而绩效考核则只注重成绩的大小;绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系,而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面,距离越来越远,制造紧张的气氛和关系;最后,让我们看看两者之间的联系所在
4、:二者的联系是绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分,通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料,帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,帮助员工提高绩效能力,帮助企业获得理想的绩效水平.综上所述,绩效管理是对员工的行为和产出的管理,它在现有的人力资源理论的框架下,在强化人本思想和可操作性基础上,以企业的战略发展目标为依据,通过定期的绩效考核,对员工的行为与产出做客观、公正、综合的评价。而绩效考核只是绩效管理的一个环节,是对绩效管理前期工作的总结和评价,远非绩效管理的全部,单单盯住绩效考核,而不顾及绩效管理无异于“一叶障目,不见泰山”。僵化地把员工
5、钉在绩效考核上面,仅仅用几张表给员工的个人贡献盖棺定论,难免有失偏颇,也偏离了实施绩效管理的初衷,依然改变不了效率低下、管理混乱的局面。科学的绩效管理都是把“以人为本”的企业理念作为推行绩效考核的前提,结合公司总体发展目标和员工的个人发展意愿确定考核的内容和目标,根据企业的总体情况,在与员工双向互动沟通的过程中推行绩效考评计划;客观看待考评结果,淡化绩效考核的加薪晋级导向,更多地把它当作激励员工的手段和引导员工自我发展的依据。误区二:重考核,轻沟通绩效管理是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。一个完整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录员工的期间绩效表现并为员工绩效目标的完成适时提供合理的资源
6、支持与业务指导、期终绩效考评与反馈沟通、绩效考核结果的合理运用等内容。简单表述为:绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈面谈四个部分。在整个绩效管理过程中,沟通是贯穿始终的。而沟通在绩效管理四个环节中的具体表现如下:绩效目标与计划制订时,主管需要与员工关于目标设定进行沟通并达成共识,最终使得目标成为主管与员工之间的绩效纽带,同时承担着主管对员工的绩效期望与员工对主管的绩效承诺。在绩效管理与实施的过程中,沟通就显得更为重要,它直接影响到本次绩效是否能得以顺利完成,其具体表现形式就是主管在员工完成绩效的过程中,随时与员工保持动态的沟通,及时发现员工所需的资源支持与业务辅导,并及时提供;而员工
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 浅谈 管理 绩效考核 误区
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【w****g】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【w****g】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。