薪资福利制度--技工.doc

薪资与福利管理制度
第一章 总则
第一条 为适应公司发展的要求，实现薪资与福利管理制度化、规范化，发挥激励作用,充分调动员工的工作热情和积极性，结合公司实际情况，特制定本制度.
第二条 本制度适用于公司所有员工.
第二章 薪资管理办法
第三条 管理原则
一、以岗位为基础，实行岗位工资，易岗易薪。
二、标准公开，个人保密。任何人不得打听他人工资或泄漏有关工资事宜。
三、以货币形式支付员工工资。
第四条 薪资形式
一、月薪制：按月度计算工资,并根据考核期内考核结果发放绩效工资。具体考核标准及发放形式见《绩效考核管理办法》。
二、年薪制：以满1周年为期计算年薪,每月按岗位工资标准预发部分年薪，剩余部分为考核年薪.期满进行考核并结算年薪.
三、其他形式的协议工资:协议工资的具体内容见协议书有关条款。
第五条 薪资结构
一．月薪制薪资:
月薪制员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
1。月薪=标准工资+奖金
标准工资=基本工资+岗位工资+福利津贴+绩效工资
如下图所示：
年终双薪
薪资 奖金
月薪 基础工资(＊*％）
标准工资 岗位工资（＊＊%）
福利津贴（**％）
绩效工资（＊＊％)
标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基础工资:为员工的最低生活保障工资，依据当地上年社会平均工资水平确定，应不低于当地的最低工资标准。
岗位工资：依据员工不同的职级和岗位,参照同行业薪资水平确定。不在职工作的员工不享受岗位工资。
福利津贴：含国家规定的所有生活津贴、政策性补贴及保险。除国家强制规定的以外，不在职工作的员工不享受福利津贴。
绩效工资：依据员工不同的职级和岗位，确定绩效工资幅度和提取方法。主要适用于销售部及前厅部.
奖金：奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由总公司决定提取月营业额的一定比例作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。
2.年终双薪:是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节前）根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下：
员工上年度实际工作月数
年终双薪=员工上月平均标准工资×———-——-—--——×1（个月）
12（个月)
年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。
二。年薪制薪资：
年薪工资结构分每月按其岗位工资标准预发年薪和年度终考核年薪.年薪制员工每月预发年薪部分按月薪制员工薪资结构执行.
实行年薪制岗位员工的效益年薪当年发放95%,其余5%留作任职抵押，任期期满经离职审计后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。
(1）重大决策出现较大的失误，给企业造成重大损失；
（2)承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响企业整个战略目标的实现；
（3）合同期未满自行离职，给企业带来一定损失（劳动合同内的违约责任依然生效）；
（4）个人严重违犯企业工作纪律或规章制度,或违反国家的法律法规;
(5）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人.
三.协议薪资:
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定,每月固定发放,实行协议工制的员工与我公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。
实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照我厂相应薪酬制度执行。
第六条 薪资等级及薪资标准
一、薪资等级
根据岗位不同，将工资级别划分为9个职级： 1。员工/学徒工级;2。资深员工/技工级；3.领班/高级技工级；4.子部门经理/主管/特级技工级；5。部门副经理/经理助理/助理工程师级;6.部门经理/工程师级；7。总监/总经理助理/高级工程师级；8.副总经理/专家级；9.总经理/资深专家级。
每个薪资等级分为9档.新员工转正薪资一般不应高于同级5档，特殊情况需饭店总经理特批.
三、薪资标准：薪资标准：详见《薪资标准表》（内部使用，不公开）。
第七条 薪资的确定和调整
一、一般情况下，员工在入职前，由聘用双方协商确定员工的薪酬形式及薪资标准，并在聘用合同或协议中明确。
二、员工入职后在试用期间执行试用期工资,试用期工资原则上按照所聘岗位职级薪资标准的80%确定。
三、员工试用期满后,根据考核情况确定员工的转正定级工资。
四、公司根据员工日常工作表现和年终绩效考核结果，对入职每满1年（含试用期）的员工进行择优调薪。
五、员工薪资调整，由各部门领导对所属员工调整薪资提出书面建议，公司分管领导审签后,报送人力资源部。经综合评议确定调薪人员和调薪幅度，报总经理审批。
薪酬调整包括工资的晋级和奖绩,分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和个别调整。
由我公司根据年度内实现的经济效益,结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调整，通过对标准工资基数和奖金基数的调整来实现。
员工薪酬的自然调整采取年度平均分值制度。员工通过岗位绩效考核表获取不同的分值,每年度平均考核分值90分以上的人员自动上浮一级工资；每年度平均考核70分以下的人员自动下浮一级工资.
 员工在职等或层级内的晋级按年度平均分值制度直接晋级，当晋级到职级内的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除年度平均分值达到标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件
员工在职等的最低档而年度平均分值达到降级标准的,按同等级差一降级或经考核后转岗试用， 若已经降至该职系最后级等或转岗3个月后仍无法通过岗位考核的员工，将被解聘。
六、员工在公司工作期间发生岗位调整,按新岗位职级工资标准确定薪资。
七、因各种原因发生薪资调整，以总经理批准之日(调薪生效日)为准执行新的薪资标准。
第八条 薪资计算
一、薪资计算的起止日期为当月的日历天数，根据员工当月出勤实际情况计算员工应发薪资.
二、员工病事假及其他各类休假期间待遇，按照《员工考勤管理办法》执行。
经主管副总批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21。75个标准工作日计算,计算基数为固定工资.
事假工资扣除=请假天数×（标准工资÷21.75天）
病假工资扣除=请假天数×（标准工资÷21.75天*50％）（如果除病假外满勤的,月工资不低于北京市当年度最低工资标准）
员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期：
　　（1）在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上十年以下的为六个月;十年以上十五年以下的为九个月;十五年以上的为十二个月。
　　(2）医疗期按十二个月内累计病休时间计算。
三、新入职员工薪资从其报到之日起按日工资计算,若在当月结薪日期（月末）入职时间不足10天（含10)者，其当月薪资不予发放，与次月薪资一并计发。
四、辞退、离职人员的薪资以批准离职并办完交接手续之日止,按日工资计发。
五、加班薪资。我公司原则上不提倡员工加班，特殊情况需加班的,需经主管副总批准并报人力资源部备案。加班工资按下列标准确定：
加班费每月统计一次,由各部门于月底时进行统计，并由主管副总签字,送交人力资源部，并随当月工资发放。
每月每人加班费最高限额不超过500元。
由于工作性质与时间的特性,享受加班的人员范围为：各部门主管以下员工（包括主管）。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续.其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班工资。
第九条 薪资编制与发放
一、各单位负责考勤人员将员工当月考勤汇总表，于次月1日前交人力资源部.
二、总经办、财务部等部门将公司员工当月应扣款项统计明细表，于次月2日前交人力资源部。
三、负责计算相关业务人员计提佣金的部门将当月明细表，于次月3日前交力资源部。
四、人力资源部依据员工出勤情况和应扣款项计算实发工资，并负责编制员工薪资表，按程序报批后由财务部发放。
五、员工绩效考核工资根据考核结果发放。具体考核和发放办法见《绩效考核管理办法》.
七、员工的个人所得税、社会保险等个人应承担部分从薪资中代扣代缴。计发税后薪资的员工,公司不承担；计发税后薪资的员工，其薪资的计算方式为：以税后薪资标准倒推至其税前薪资，以此税前薪资为标准计发其工资，应由其个人承担的保险及公积金份额从此税前薪资扣除,公司不再承担应由其个人承担的其它款项。
第十条 发薪日期
一、月薪发放日期为次月10日。
二、实行年薪制的员工，未结算年薪部分发薪日期为期满进行考核结算年薪之日。
第十一条 薪资管理权限
一、人力资源部是公司薪资管理的职能部门，负责公司薪资管理体系的规划和维护。
二、财务部对公司员工的借支进行清算，并对涉及计税方面的问题有建议权。
三、总经理对员工薪资的确定和变动有决定权，总监/部门经理对本部门员工薪资的变动有建议权。
第四章 附则
第十八条 本制度未尽事宜，在实际执行过程中修订、补充和完善。
第十九条 本制度由人力资源部负责解释，自批准发布之日起执行，原相关规定和管理办法同时废止。
附：《薪资标准表》《绩效考核管理办法》《员工考勤管理办法》
8