绩效考核制度.docx

文件名称
绩效考核制度
文件编号

主管部门
行政人力资源部
文件版本

编 制

审 核

审 批

1目的
为提高公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况,特制定本管理办法。
2适用范围
本办法适用于公司全体员工。
3权责
3。1制定权责
拟定、修订、废止
审核
批准
行政人力资源部
考核小组
总经理
3.2实施权责
3。2.1考核组织机构及职责划分
3.2.1。1考核小组
考核小组是公司考核的最高决策机构，由董事长、总经理、分管副总、各部门负责人、行政人力资源部组成，承担以下职责:
3。2.1。1。1考核制度及相关制度修订的审批；
3。2.1。1.2月度和年度考核结果的评议和审批；
3。2。1。1.3员工工资等级升降、年终奖金发放、职位晋升及调整、培训和考核等级比例的确定；
3.2.1.1。4员工考核申诉的最终处理。
3。2.1。2行政人力资源部
考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
3。2。1.2.1对考核各项工作进行组织、培训和指导；
3.2。1。2。2对考核过程进行监督与检查；
3。2.1。2。3汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告;
3.2。1.2.4协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
3。2。1。2。5对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
3.2。1。2。6为员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训等的依据；
3。2。1.2。7对考核制度提出修改建议。
3.2.1。3各部门负责人的职责
3。2。1。3.1负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定维护下属的考核表；
3。2。1.3。2负责本部门员工考核和等级评定；
3.2.1.3。3负责根据考核结果帮助员工制定改进计划.
3.2。2本规定经总经理批准生效后，由行政人力资源部负责组织实施,各部门负责
人负责具体执行，行政人力资源部负责监督检查绩效考核工作的执行。
3.2.3本规定解释权在行政人力资源部。员工对本规定产生疑义时，由行政人力资源部做出解释.
4考核的原则及用途
4.1考核原则
4.1。1.以提高员工绩效为导向;
4。1.2定性考核与定量考核相结合;
4.1.3多角度考核；
4.1。4公平、公正、公开原则。
4.2考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
4.2.1员工试用期转正；
4。2。2绩效奖金的发放；
4.2。3工资等级的调整;
4。2。4岗位晋升及调整；
4.2。5员工培训安排；
4.2.6先进评比
5绩效分类
5。1考核周期
5.1。1考核周期分为月度考核、年度考核。月度考核于每月的1日前完成上月的考核，年度考核于12月1日前完成,上年度12月1日至本年度11月30日为一个年度考核周期.
5。1.2如考核的截止日期遇有节、假日时 (仅指考核的最后一日是星期日或其他法定休假日的) 以休假日的次日为考核顺延期限的最后一天；如规定的考核期限的最后一天不是节、假日的则不顺延。　
5。1。3月度考核定义
5。1.3。1绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况,包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标.
5.1.3。2月度考核的考核工具为绩效考核表，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表。
5.1.4年度考核定义
5。1。4.1年度综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进行,以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分；
5.1.4。2年度综合考核对员工的长期发展和能力表现进行评价,作为薪酬调整、晋升、岗位调动以及培训的依据，能力考核占年度考核的总比重为 30％ 。
5.2考核的方向
5。2.1月度考核方向
月度考核方向即考核维度,是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度.
5.2。1。1业绩维度:业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效.
5。2.2。2行为维度：即品行考核,对被考核人员的品行考核,考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。
5.2.2年度考核方向
5。2.2.1年度考核是一种综合性的考核,为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。
5.2.2。2能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。能力考核划分为主观评价和客观评价两部分，其中主观评价分值权重为20%，客观评价分值权重为80％。
客观评价主要包括以下几类：
5。2。2。2.1经营层人员考核指标：
1）战略管理能力
2)目标计划与管理能力
3）团队管理能力
4）人才培养能力
5）组织管理能力
6)判断决策能力
7)创新能力
8）沟通能力
9）专业技能
5.2.2。2.2科长级以上人员考核指标：
1)判断决策能力
2）计划能力
3）领导控制能力
4）创新能力
5）分析应变能力
6）沟通能力
7）专业技能
5.2。2。2。3职员级能力考核指标:
1）学习能力
2）执行能力
3）创新能力
4）分析应变能力
5）沟通能力
6）协调能力
7）专业技能
5.2。2.2.4一线员工能力考核指标：
1）执行能力
2）专业技能
3）学习能力
4）创新能力
5)沟通能力
6）工作责任心
5.3考核的对象
绩效考核按层级基本分为高层考评、中层考评、基层考评、一线员工考评；
5.3.1高层主要包含:副总、技术总监
5。3。2中层主要包含：各部门科长、部长级
5。3.3基层主要包含:各部门职员、班组长
5.3。4一线员工主要包含:直接从事生产的员工
不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示：
岗位层级
业绩维度
行为维度
一线员工
基层
75％
70％
25％
30％
中层
65%
35％
高层
60%
40％
6绩效考核的方法及流程
6。1考核方法
6。1.1考核主体
6。1.1.1考核主体分为间接上级考评、直接上级考核、自评，其中间接上级考核得分占比30%，直接上级考核得分占比50％，自评得分占比20%.
6。1.1.2直接上级主要是指可以直接对人、财、物进行指派、管理的人员。如班组长属一线员工的直接上级.
6。1。1。3间接上级主要是指不直接对人、财、物进行指派、管理，而更多的与直接上级厘定行为原则及工作取向的人员。
6。1.2考核程序
6.1.2。1各级考核主体进行逐级考核,首先自我评价，其次直接上级评分,再次间接上级评分，最后由分管副总审核确认。
6.1.2.2上级主管对下级员工进行考核面谈，下级员工对上级进行叙述.
6。1.2。3行政人力资源部收取汇总考核结果，交考核小组最终核准并公布.
6。1。2。4各部门进行绩效改进计划。
6。1.3当员工自评分与上级主管评分差距很大时,应采取以下措施：
6。1.3。1员工本着客观的原则再次自评.
6.1。3.2上级主管可以进行复评,并向人力资源部说明情况.
6.1。3。3当员工自评分与上级主管评分出现档级上的差别，上级主管应在行政人力资源部的监督下，与该员工进行面谈,达成一致意见.
6.1.4考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录,作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
6。3绩效考核指标的设立及变更
6。3。1考核指标的设立
6.3。1.1考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等,由行政人力资源部提供初期考核表，后经各部门上下级之间共同协商,形成最终考核表，报上一级主管领导审批后实施；
6。3。1。2依不同层级、类型岗位而定，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；
6.3。1。3工作绩效指标由上、下级共同协商制定,报上一级领导审批后实施;
6.3.1.4每年11月20日～30日间同步开展各级人员能力考核，12月1日前完成年度考核的统计分析工作。
下一年度计划的制定于11月1日启动，12月30日完成。各部门、各车间于 12月25日前提交下年度工作计划及目标，经公司经营层批准后执行.
6.3.2考核指标设立的要求
6。3。2。1重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；
6.3。2。2挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性;
6.3。2。3一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为基础;
6.3。2。4民主性：考核指标的确定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。
6.3。3考核指标的权重
6.3.3.1权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
6。3。3。2具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。
6。3。4考核指标的变更
考核指标的变更一是按照企业的发展需要，每年度年初由考核小组组织评审指标的变更,二是在生产运营过程中，由于生产计划变更等因素,考核指标的变更， 考核指标变更的流程如下：
6.3。4。1各部门依据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等变更情况，对部门内各岗位的原考核指标进行审核，经部门上下级共同协商，确定符合现状及未来发展的考核指标,并形成新的岗位绩效考核表，报上一级主管审批.
6。3。4。2各部门的绩效考核指标经上一级主管审批通过后,交考核小组审核,审核通过后,由行政人力资源部公布执行并备案。
6.3。4.3月度考核指标变更，应在提前30天左右提出指标变更需求,以便于下月绩效考核顺利执行。
6.4绩效考核的计算方法
6。4.1个人绩效考核的计算方法为：
个人月度绩效考核得分=业绩考核得分×业绩考核权重+行为考核得分×行为考核权重+奖惩得分
业绩、行为考核得分=员工自评×10％+直接主管考评×45％+间接主管考评×45%
个人年度综合考核得分=(∑月度考核得分）/12×70％+年度能力考核得分
×30%
各项考核加扣分原则如下
类别
事假
病假
矿工
全勤
奖惩单
教育训练
单位
1時
1時
1時
考核期間
1張
1時
增减分数
—1
-0。5
-5
+5
+15/-15
+1
注：奖惩单依据奖惩程度不同进行分值增减，奖惩单分值区间为15～25。
6。4。2绩效考核评分
考核表中的所有量化的考核指标均按照100分(满分为100分）评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分,具体定义和对应关系如表1：
表1 评分等级定义和分数表
等级
A
B
C
D
E
F
定义
卓越
优秀
良好
一般
合格
差
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,取得特别出色的成绩
实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,取得出色的成绩
实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误
实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误
得分
120以上
120～100
100～85
85～70
70～60
60分以下
6.5绩效考核的流程
6.5。3月度考核的流程
6.5.3。1月度考核由行政人力资源部组织实施，每月25日～30日进行考核评分， 次月1日前提交上月度考核表。考核过程中依据考核表逐级考核，考核小组进行监督，行政人力资源部对考核结果进行汇总记录。
6。 6。5。3.2 每月25日左右行政人力资源部送交各部门绩效考核表至被考核者处,被考核者首先自我评价，其次直接上级评分，再次间接上级评分,最后由分管副总审核确认,然后行政人力资源部收取考核表，汇总考核结果，交考核小组最终核准并公布
6.5.3.3月度考核详细流程见下图所示。
图6—1： 月度考核流程图
期末启动上月月度考核

被考核者自评

直接上级考评

间接上级考评

分管副总审核

是
行政人力资源部汇总结果
行政人力资源部将考核结果反馈给各部门，各相关负责人根据考核结果与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计划
员工是否接受受
考核申
诉流程
月度考核结束
否

考核小组核准

6。5.4年度考核的流程
6.5。4。1参加年度考核的部门负责人，由其上级主管在每年度11月20日～30日间同步开展各级人员能力考核,12月1日前完成有关能力指标评分。
6。5.4.2参加年度考核的高层管理人员,由经营层在每年度11月20日~30日间对有关指标评分。
6.5。4。3参加年度考核的其他员工，由其上级主管在每年度11月20日～30日间对能力有关指标评分。
6。5。4.4年度考核评定于每年12月1日前完成，并由行政人力资源部汇总。
6.5。4。5行政人力资源部将汇总结果交考核小组最终核准并公布
6.5.4。6年度考核详细流程见下图所示。
图6—2： 年度考核流程图
启动本年度年度考核

被考核者自评

直接上级考评

间接上级考评

分管副总审核

是
行政人力资源部汇总结果
行政人力资源部将考核结果反馈给各部门，各相关负责人根据考核结果与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计划
员工是否接受受
考核申
诉流程
年度考核结束
否

考核小组核准

6.5。5对在公司工作时间不足二个月或有其它特殊原因(哺乳假等）的员工，经考核小组批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。
7考核结果的应用
7.1月度考核结果的用途
7.1。1绩效考核工资发放
7.1。2员工转正
7.1。3员工转正薪资调整
7.2年度考核结果的用途
7.2。1职务调动
7。2.2工资等级升降
7.2.3员工培训
8考核的申诉及监督
8.1考核组织及申诉处理
8.1。1 考核组织机构
8.1。1.1考核小组是公司考核的最高决策机构。
8.1.1.2行政人力资源部是考核工作具体组织执行的常设机构。
8.1。1。3各部门负责人在绩效考核过程中起到沟通导向作用,是绩效考核的执行者。
8。1.2考核申诉提交
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由.
8.1.3申诉受理机构
8.1。3。1考核小组是员工考核申诉的最终机构.行政人力资源部是考核小组的日常办事机构,一般申诉由行政人力资源部负责调查协调,提出建议，重大申诉事项提交考核小组受理。
8.1。3。2如果暂未成立考核小组，则由行政人力资源部代行考核小组职责。
8.1。4申诉受理
8。1.4。1行政人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复.对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
8。1.4.2受理的申诉事件，首先由行政人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的,行政人力资源部上报考核小组处理。
8.1.4。3申诉处理答复:行政人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；行政人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核小组处理，并将进展情况告知申诉人。考核小组在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
8。1。4。4见8-1《申诉流程图》。
8。1。4.5见附件1《员工考核申诉表》、附件2《员工考核申诉处理记录表》
图8—1：申诉流程图
员工对考核结果有异议

提交申述表

行政人力资源部调查情况

是否受理
否
解释原因

是

能否进行协调

否
是

协调解决

上报考核小组处理

结束

8.2考核监督机制
8.2。1考核者在考核中，必须按照考核流程进行考核，如发现违反考核流程的行为,考核小组将给予考核者相应的处罚;如第一次发现，行政人力资源部会提醒考核者如何进行考核；后续如再次发现违规行为，考核者需提交问题说明报告并扣除考核者当月绩效考核分值10分.
8.2。2考核者应严格按照规定,在考核期内完成对被考核者的考核,如因考核者的原因造成无法在规定时间内完成考核工作，延期提交考核结果，考核小组将对考核者进行处罚；如第一次延迟提交，延迟时间在三个工作日以内，行政人力资源部将提醒考核者按时提交；后续如再次发现延迟提交，考核者需提交问题说明报告并扣除考核者当月绩效考核分值10分,如延迟时间超过三天,被考核者及考核者的当月绩效考核奖金将推迟至次月发放.
8.2.3考核者应严格按照规定，在考核结束后提交考核结果至行政人力资源部,如有考核者拒绝提交考核结果，行政人力资源部将上报考核小组，当月考核者及被考核者绩效考核奖金不予发放,如需后补该月绩效，需在该月绩效考核结束后一周内提交考核结果至考核小组,考核者需提交说明报告，被考核者及考核者的该月绩效考核奖金将于考核者提交考核结果后的次月发放.
8.2。4考核过程中必须坚持公正、公平的原则，决不允许徇私舞弊,考核者在考核评分时应以规定的考核项目及事实为依据，不得凭个人印象和主观臆断扣分，
如发现考核者应付考核或随便考核，不以事实为依据，一经发现，当月考核结果作废，考核者当月考核结果均以0分计算,并由考核小组视情况严重性决定是否予考核者通报批评处分。
9例外情况的处理
9.1员工岗位变动时的绩效考核
员工岗位变动后,其绩效考核需要随之进行调整以适应新岗位的要求.员工岗位变动后,应由该员工原绩效考核的主管对该员工截至到岗位变动日期为止的绩效进行评估。该职员新岗位的主管应与该员工一起商讨出该员工岗位变动日期至本考核期末之间这段时间的主要工作任务和业绩考核指标、目标、相应指标的权重，并确认绩效指标。考核期末，由该员工调至岗位的部门主管在综合考虑该职员前期的业绩结果的基础上对该员工进行考核。
9。2员工离职情况下的绩效考核
员工因故离开公司或因故被公司开出，公司根据该员工截止到离开公司当日的工作表现，对员工进行考核。
9。3员工因公外出时的绩效考核
当月因公外出时间不超过10个工作日的,参加当月绩效考核;超过10个工作日的，部门主管应对员工外出工作业绩进行评估，当月绩效考核成绩为所在部门绩效平均分的40%以及外出业绩评分的70%;
9.4新进员工的绩效考核
新进员工入职日期在10号之前，参加当月绩效考核；入职日期在10号后，不参加当月绩效考核，当月绩效考核成绩为所在部门绩效平均分.
9。5法定假的绩效考核
当月休法定假不超过10个工作日的，正常参加当月绩效考核；超过10个工作日的，不参加当月绩效考核,当月绩效考核成绩为所在部门绩效平均分。
9。6如果因生产状况变更无法进行月度考核，那么就实行季度考核.
10附件
附件1《员工考核申诉表》
附件2《员工考核申诉处理记录表》
附件3《绩效面谈表》
附件4《各岗位绩效考核表》
附件5《指标数据库》
附件6《年度能力考核表》
附件7《绩效考核流程图》
11附则
11。1. 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布.学习是成就事业的基石
11。2。 本办法由行政人力资源部制定、修改并负责解释。
11。3．本办法实施后，原有考核规章制度自行终止.如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。