![点击分享此内容可以赚币 分享](/master/images/share_but.png)
二级管理师-绩效管理复习试题精练.doc
《二级管理师-绩效管理复习试题精练.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《二级管理师-绩效管理复习试题精练.doc(6页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、第四篇 绩效管理(一)判断题1、绩效就是工作结果和工作过程的统一体。 ( )2、美国学者罗伯特。巴克沃认为,绩效管理是一个持续的交流过程,该过程是由员工和其最高主管之间达成协议来完成。 ( )3、能力是“外在”的,难以衡量和比较,这是能力考核的难点. ( )4、可以肯定地说,一个员工在自己的职位上是可以完全发挥其拥有能力的 ( )5、现代绩效管理是一个完整的管理过程,并且是持续不断的进行着,伴随着管理的全过程,其强调的是全程的沟通和事后的反馈。 ( )6、工作目标的设计是一个自上而下的目标确定过程,通过这一过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来。 ( )7、部门或团队目标应与个人目标
2、保持一致。 ( )8、应确定主要目标,一般为57个目标,然后对其中的1-2个目标赋予权重,并按重要程度进行排列,最重要的排在最前面。 ( )9、个人目标的设计应体现为一个从个人目标到部门或团队目标再到组织目标的目标逐步分解的过程。 ( )10、当人们亲身参与了某项决策的制定时,他们一般都会倾向于坚持这一决策,而且在外部力量作用下也不容易被改变。 ( )11、员工自己做决定的成分越多,绩效管理就越不容易成功。 ( )12、辅导是一个教育过程,而不是一个学习过程. ( )13、间隔排列法准确度高,但操作繁琐,不用于人数多的量度,每次评估人数宜在十人以内。 ( )14、人物比较法,往往不其他方法更能
3、刺激员工的工作积极性. ( )15、强制分配法的特点是员工的表现符合预定的百分率分配。 ( )16、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。( )17、确定关键绩效指标的原则是SMART原则。 ( )18、关键绩效指标数量应控制在10个以上. ( )19、考评中下属被允许表达意见的机会越多,他们对考评就会越满意. ( )20、考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈负相关关系。 ( )21、绩效表现不好无外乎四个方面的原因:知识不够,技能欠缺,态度有问题,其他可控因素。 ( )22、具体的考评指标与空泛的考评指标相比,前者能加倍地提高被考评者的绩效。 (
4、 )23、实施绩效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效. ( )24、由于绩效评价中评估者与被评估者处于分离状态,双方对评估的项目、标准和目的各有自己的理解,往往容易造成对信息、知识相互封锁,不利于团队的建设,不利于组织绩效的改善。 ( )25、从“绩效管理”到“绩效考评则是人力资源管理发展的必然转变. ( )26、当企业利益和人自身的利益趋于一致时,为了实现自身的价值,人能在被信任、授权、激励的条件下自觉地发挥积极性和创造性. ( )27、在现代绩效管理过程中,员工由于可以亲自参与绩效管理各个过程-制定指标、绩效沟通和绩效反馈。 ( )28、根据“SMART”目标原则,个体所设计
5、的工作目标应该是可达到但有挑战性的,即工作目标应略高于自己的实际能力。 ( )29、对一些工作来讲,每季度进行一次会谈和进展总结是合情合理的。但对其他短期工作或新员工,应该发每周或每天进行反馈. ( )30、将考评结果反馈给被考评者,有助于增强考评的透明度与公开性,不利于激励被考评者,从而达不到既定的考评目的。 ( )31、当制定和实施绩效管理系统的一个目的是为了使组织中的文化和氛围得到改变时,那么就需要定义出一系列行为性的指标,引导人们做出所期待的行为,通过行为的改变促使组织的文化和氛围得到改变。 ( )32、除非迫不得已,不要轻易地直接改变绩效管理系统。变通的做法是:通过培训或其他手段退出
6、一种新的绩效管理方法,其结果可以改变绩效管理的目的。 ( )33、一个结构良好的考评会弥补员工和考评者之间的不好的人际关系所带来的影响.相反,员工与考评者之间的良好关系却不能弥补那些结构不良的考评面谈的不足. ( )34、通常在绩效评估中,误差控制的方法有确定恰当考评标准、选择正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。 ( )35、个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面,包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划,也是绩效管理的一种应用方式。 ( )36、绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下,应该多数员工都在及格线附近,这
7、样能使员工更严格地要求自己。 ( )37、为了保证评估质量,应对评估人员进行培训,使他们掌握评估原则,熟悉评估标准,掌握评估方法,克服常见偏见。 ( )38、为了更好的鼓励员工,所以在绩效反馈面谈时,应该只讲员工的优点,规避缺点,以给员工信息。 ( )39、在绩效面谈中采用单向劝导方法时,如果运用不恰当,会引起员工的自我防卫反应,影响上司与员工的关系,使员工不会主动做出改进. ( )40、作为一种新的绩效管理方法,平衡计分卡符合一个重要的管理原理-“二八原理”在一个企业的价值创造过程中,存在着“20/80”的规律,即20的骨干人员创造企业80%的价值. ( )(一) 单项选择题1、( )是对行
8、为的结果进行考核和评价 A 能力考评 B 业绩考核 C 职务执行态度考评 D 性格评定2、( )是绩效管理系统中的第一个环节,是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的的关键点。 A 绩效实施与管理 B 绩效计划 C 绩效考评 D 绩效反馈3、( )是绩效管理的基础 A 工作描述 B 工作计划 C 工作内容 D 工作流程4、( )是绩效计划的首要前提。 A 管理者的有效领导和组织 B 员工与管理者的相互沟通 C 员工参与与彼此承诺 D 制定统一的发展目标5、( )是岗位说明书的重要组成部分。 A 关键绩效指标 B 特征评核表 C 行为评核表 D 关键事件指标6、企业建立平衡计分卡体系需要经过的第一步
9、骤是( ) A 明确目标与战略,设计初步的指标评价体系 B 与企业相关各方进行沟通和联系 C 确定各项评价指标 D 指标体系的实施与控制7、当一个人的行为表现不符合社会需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,使其改变行为方向,这种激励是( ) A 内激励 B 外激励 C 正激励 D 负激励8、特征性效标侧重点是员工的( ) A 工作能力 B 个人特质 C 性格特征 D 思想观念9、结果性效标是一种以员工的( )为基础的评价方法 A 工作过程 B 工作能力 C 工作收益 D 工作结果10、下列哪个不是能够被感知到的公平( ) A 程序公平 B 规则公平 C 人际公平 D 结果公平11、我们有必要设
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 二级 管理 绩效 复习 试题 精练
![提示](https://www.zixin.com.cn/images/bang_tan.gif)
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精***】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精***】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。