绩效管理办法.doc
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1、绩效管理办法第一章 总则1 目的为建立健全公司人力资源绩效考核体系,完善激励与约束机制,对职工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行劳动分配,特制订本办法。2 原则严格遵循“客观、公正、公平、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。3 指导思想建立客观、公正、公平、科学的绩效评价制度,完善职工的激励机制与约束机制,为科学的人力资源管理提供可靠的依据。第二章 职工绩效考核(通用部分)4 适用范围适用于除目标收入人员以外的月薪制普通职工5 考核机构综管部:作为负责分公司人力资源的归口管理部门,负责绩效考核制度的制定,组织各部门对职工进行绩效考
2、核,汇总考核结果,实施绩效考核.6 考核周期职工以季度为考核周期,进行季度嘉奖考核发放以及下一周期绩效工资发放的依据;每年进行一次综合评定,评定结果作为进行职位晋升、年终嘉奖考核发放的主要依据;考核工作在考核周期结束1周内完成。7 考核流程7.1 考核年度初期,由职工填写职工绩效管理登记表(附表七),明确年度绩效目标,经本人和直接领导签字确认后,由综管部保存;7.2 每考核周期末由综管部组织各部门根据本办法对职工进行绩效考评;7.3 年度内阶段性绩效考核得分平均值即为职工年度绩效考核得分,年度绩效考核得分由高至低排序,并按本办法规定确定职工年度绩效等级;7.4 职工本人在职工绩效管理登记表中进
3、行年度工作小结,并签字确认;7.5 部门在职工绩效管理登记表相应栏目登记谈话记录和处理意见,并签字确认;7.6 部门应将年度绩效考核结果通知职工本人,并由职工本人在职工绩效管理登记表签字确认后交综管部存入职工个人档案。8 考核结果审批流程考核结果处理表按班组长-工段长-部门主管分管领导-综管部(汇总)-总经理(审核)的流程进行。9 考核方式职工分部门、班组、专业、职位进行考核,实行上一级领导直接评分和上两级领导确认的直线型考核方式。对职工人数少于10人的部门,由部长和分管领导分别进行评价,评分所占权重分别为40%和60。10 考核内容10.1 职工考核内容10.1.1 工作业绩:工作数量、工作
4、质量、工作进度、工作难度;10.1.2 工作能力:专业知识、专业技能、协调能力、创新能力;10.1.3 工作态度:敬业精神、工作积极性、纪律性、出勤率;10.1.4 协作精神:团队意识、沟通交流、服务意识、互帮互助.各项考核评价标准见附表,各部门参照该标准对职工进行绩效评价(考评时应以量化评价为主).11 考核结果的应用11.1 考核结果等级分布及绩效考核系数确定职工绩效考核得分由高至低排序,并按以下规定确定职工绩效等级职工绩效等级分布配置表 单位年度绩效等级职工年度等级优秀良好合格待改进绩效考核系数优秀2015%10%51.1良好454035%301称职3035%40%45%0。95基本称职
5、59%13170。60.9待提升012300。6注:单位年度绩效考核等级为公司所获得的年度绩效等级,绩效考核系数适用期限为下一考核周期。11.2 岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时,应参考职工绩效考核的评定结果,把握职工的工作和环境适应能力。11.3 调薪(根据每年的综合评定等级) 综合评定等级优秀良好称职基本称职待提升备 注绩效工资系数升(降)档数2101岗级下降一级当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。当升至最高级后,工作中表现优秀,当期工作业绩考核获得优秀的,下一期绩效系数上浮10%,绩效系数上浮有效期为一个考核周期。注:工资序列升(降)每年进行一次,在每年2月份根据综合
6、评定结果进行调整.当绩效系数升(降)至本岗级最高(低)档后,岗级晋升(下降)1级。职工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制: (1)职务晋升;(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写特殊调薪申报表,经总经理审批.11.4 年度绩效等级为“待提升”职工,按照下列方式办理11.4.1 绩效考核结束后的一周内,单位领导应对其进行专题谈话,指出存在的问题和努力的方向.谈话的主要内容及处理意见应填写在职工绩效考核登记表的相应栏目内。“待提升”职工的绩效管理登记表原件报送人力资源部。11.4.2 合同期内,首次或非连续两个年度绩效等级为“待提
7、升”职工,应停工参加能力提升培训,期限为一至三个月.年度绩效等级首次为“待提升”的,能力提升培训期限为一个月;年度绩效等级非连续第二次为“待提升”的职工,能力提升培训期限为三个月。培训结束经考核合格的,回原单位原职位工作或另行安排工作。另行安排工作的职工,还应按规定参加转岗培训。能力提升培训或转岗培训不合格的,培训期顺延一月,延期后考核仍不合格的,列为待岗。11.4.3 合同期内,连续两次或累计三次年度绩效等级为“待提升”的职工,列为待岗。11.4.4 年度绩效等级为“待提升”的职工,本人岗位工资下浮一岗,执行期自能力提升培训合格上岗的当月起至当年12月。能力提升培训期间,工资标准按德阳市当年
8、职工最低工资标准执行;转岗培训期间的工资标准,按同岗位标准的70%执行.11.4.5 本人不愿参加能力提升培训、转岗培训或不同意调整岗位的,列为待岗,但符合申请提前离岗休息条件或因病离岗休息条件的,可以申请办理提前离岗休息或因病离岗休息.11.4.6 年度绩效等级为“称职”及以下的职工,考核年度无各类评优资格.11.4.7 年度绩效考核等级为“基本称职及以下的班组长、工段长,不再担任班组长、工段长,工段长由单位根据实际情况另行安排工作。12 考核面谈与绩效改进12.1 考核面谈职工考核的核心是结合工作计划和目标,目的在于干部对下属的工作进行评价和指导,在工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考
9、核结束后,考核者应当与被考核者进行考核面谈,加强双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:(1)让被考核者了解自身工作的优、缺点;(2)对下一阶段工作的期望达成一致意见;(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划.12.2 绩效改进年度绩效等级为“基本称职”及以下的,考核者与被考核者应经过协商共同制订职工绩效改进计划书,报综管部备案.13 考核结果的管理13.1 考核指标和结果的修正由于客观环境的变化,综管部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。13.2 考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果,综管部在考核结束后,向被考核者通知
10、考核结果。13.3 考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决,被考核者可向公司综管部提出申诉,综管部在接到申诉之日起十日内,对申诉者的申诉请求予以答复。13.4 考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料,由综管部归入被考核者个人档案并负责保存。第三章 绩效考核其它标准14 劳动纪律考核标准14.1 考核期内出勤率按(100%出勤率)乘以100进行扣分,扣完本期绩效考评分为止。(注:有县级以上医院出示证明的病假,折半计算缺勤;探亲假、晚婚奖励假折半计算缺勤)14.2 考核期内违反一般性质劳动纪律,每次扣1分;严重违反劳动纪律,每次扣3分(违反劳动纪律情
11、节类别见公司劳动纪律管理办法)。14.3 劳动纪律考核由综管部负责实施。15 现场安全管理考核标准15.1 现场安全管理考核实行扣分制,扣完本期绩效考评分为止(绩效考评分总分为100分),具体扣分标准按照现场安全管理处罚细则相关条款执行。15.2 现场安全管理考核由公司现场安全管理人员负责实施。16 质量和工艺纪律管理考核标准质量和工艺纪律管理考核实行扣分制,扣完本期绩效考评分为止(绩效考评分总分为100分),具体扣分标准按照公司质量奖罚办法和公司工艺纪律处罚条例相关条款执行。第四章 工资考核发放17 普通职工月绩效工资绩效工资=岗位工资绩效工资系数绩效考核系数18 普通职工月工资考核发放月工
12、资发放根据职工每月出勤情况考核发放月工资=基础工资+岗效工资+各类补贴-各类扣款+(月度结算绩效工资)注:月度结算绩效工资仅适用于按月考核的一线定额工人职工日工资标准按以下公式计算:日工资标准=(基础工资+岗效工资)月平均应出勤天数19 加班补贴按如下标准执行19.1 中层管理人员平常及法定休息日加班不计加班补贴,节假日加班统一按每天 元补贴;19.2 一般职工平常加班补贴每天 元、法定休息日加班补贴每天 元;节假日加班补贴为每天 元(一线定额工人相关加班补贴减半);19.3 见习期(培训期)职工平常加班补贴每天 元、法定休息日加班补贴每天24元;节假日加班补贴为每天 元(一线定额工人相关加班
13、补贴减半)。20 病假期间日工资的发放20.1 职工病假(不含已办理因病下岗的人员),按事假的50%扣发.20.2 因打架斗殴或机动车肇事受到伤害的职工,在停工期间每天按日工资扣发.21 事假期间工资扣发21.1 月累计1天以内(含1天)的事假按本人日工资标准的50%扣发,1天以上的事假按本人日工资标准扣发。21.2 职工旷工每天按本人日工资的2倍扣发,旷工在3天及以上的,停止发放月工资。21.3 探亲假按日工资标准的30%扣发。21.4 一年内累计病休130天及以上或累计事假65天及以上或病事假折算累计130天及以上(1天事假折算为2天病假),因患癌症、精神病、肾功能衰竭、硬皮病、重症肝炎等
14、已办理因病下岗回家休养的职工,其待遇按母公司离岗人员生活费实施办法有关规定执行。22 职工婚丧假、带薪年休假和其它公假期间日工资全额发放。23 女工生育离岗休息期间,工龄连续计算,停发工资,改发生活费.生活费为德阳市最低工资标准。有毒有害工种女工生育离岗前临时调整至其它岗位从事辅助工作的,按所辅助岗位的最低岗级发放岗效工资。24 职工脱产学习的工资发放24.1 经公司选拔外派学习的职工,月保密及竞业限制津贴由财务部按规定直接发放到职工。24.2 经公司选拔外派学习的职工,其月预发薪金按照职工本人正常工资标准发放。24.3 规定的学习期间结束后,成绩合格,取得相应证书的职工,学习期间的各类奖励按
15、一次发放。24.4 规定的学习期间结束,成绩不合格,没有取得相应证书,学习期间公司各类奖励不再发放。第五章 一线定额工人考核25 一线定额工人分为月度考核和季度考核,具体考核方式如下:25.1 季度考核分两个层面进行考核,第一个层面按照以上职工季度考核方式进行考评,第二个层面为季度内月度考核平均分,两个层面考评所占权重分别为30%和70.25.2 月度考核采用完全量化考核方式进行,每月定额工人分工段以完成劳动量为考核评分依据进行月度绩效工资的考核计算。25.3 一线定额工人月度绩效工资结算按如下方式进行:个人绩效工资结算值=个人考核工资实得数-个人考核工资基数个人考核工资实得数=(一线定额工人
16、月实得考核工资总数定额工人月考分)个人月考评分个人月考评分=(个人月完成劳动量所在工段个人月最高完成劳动量)100一线定额工人月实得考核工资总数=(在岗定额工人考核工资基数+调济工资基数)绩效系数绩效系数=产出系数C0.8+劳动量系数T0。2产出系数C=当月完成的任务数任务基数劳动量系数T=当月完成的总劳动量劳动量基数任务和劳动量基数:依据历史数据和劳动生产率测算出调济工资基数:依据历史数据结合全年工资总额、全年生产任务测算出个人考核工资基数:依据全年工资总额、全年生产任务预计、职工工资水平确定的职工岗效工资中用于考核的部分。第六章 班组考核26 班组考核按季度进行,由各部门参照附表所列考核标
17、准进行考核,考核结果经分管领导审核后报综管部,班组考核评分将参与职工嘉奖的考核计算。第七章 部门考核27 部门考核按季度进行,分定性考核和定量考核两个层面进行考评。定性考核由公司领导参照本办法后附标准进行考评,定量考核由综管部根据各部门定量考核指标进行考评(各部门定量考核指标见附表)。定性考核和定量考核所占权重分别为40和60。部门考核评分参与职工嘉奖的考核计算。第八章 中层管理人员考核28 中层管理人员考核按季度进行,分定性考核和定量考核两个层面进行考评.定性考核由公司领导参照本办法后附标准进行考评,定量指标为该周期所负责部门考核评分.定性考核和定量考核所占权重分别为40和60%。中层管理人
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