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企业人力资源管理师《基础知识》精要

第一章  劳动经济学
在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方.
劳动经济学的研究方法：
实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么"的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。

所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明,在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况.
所谓劳动力需求,是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可。

劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。

劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.

劳动力市场均衡的意义
1．劳动力资源的最优分配;  
2．同质的劳动力获得同样的工资；
3．充分就业。

人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化。

按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。因此，作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬

货币工资与实际工资
    所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响:货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排.
    实际工资，是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式是：
    实际工资=货币工资÷价格指数

福利的支付方式大体划分为两类:其一为实物支付，包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务.其二为延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。

摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。
摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其基本特征是失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要.

解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训,普遍地实施职业技能开发。
缓解结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训,以及低费用的人力资本投资计划等。

常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口)的百分比。

最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等。

最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的保护。

［财政政策］
    财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平,以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。
    财政政策因其目标的不同,可以分为两种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。
    扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。当经济处于不景气时期,总需求小于总供给，由于有效需求不足，导致企业开工不足，经济中存在较高水平的失业率‘，政府就要实行扩张性的财政政策，如免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移支付等。
    紧缩性的财政政策则是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求,以稳定物价的宏观经济政策。当经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重,政府就要实行紧缩性的财政政策.
在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率。  
［货币政策]
  货币政策是指政府以控制货币供应量为手段,通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策.货币政策的基本手段是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡.由于货币政策对经济的调控是间接发生作用的，因而见效较慢。
    货币政策也包括两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策.
    扩张性的货币政策是通过增加货币供应量,降低利率,来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策.当经济处于不景气时期，总需求小于总供给，生产能力闲置，失业严重,政府就要实行扩张性的货币政策,如降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债券等.   
    紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以减少总需求的宏观经济政策.当经济处于繁荣时期,总需求大于总供给，通货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的货币政策.
    政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务.

通常的基尼系数在0．2~O．4之间。

第二章  劳动法
[劳动法基本原则的含义和特征]
    劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则,即必须遵循的基本规范和指导思想.劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质,是劳动立法基本精神的集中体现。劳动法的基本原则体现了国家对劳动关系的本质的认识，体现了统治阶级对劳动关系运行中的矛盾、差异甚或利益冲突的基本态度。基本原则的内容与性质直接决定了各项劳动法律制度的内容与性质.
劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；第二,不同的法律部门有着不同的基本原则；第三,劳动法的基本原则有着高度的稳定性；第四，基本原则具有高度的权威性

【保障劳动者劳动权的原则】
    保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。
劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等.
劳动权亦是人权的重要组成部分。
    平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心.
劳动权受到国家的保障,这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。 

劳动关系民主化原则
政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”,即政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或听取工会和企业家协会（雇主协会）的意见。

物质帮助权原则
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。

根据解释主体的不同,正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。

所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形的劳动者(雇员)与用人单位（雇主）之间的权利义务关系,即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系.劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一,存在现实的劳动关系；其二,存在着调整劳动关系的法律规范。

［劳动法律关系的种类]
    1．劳动合同关系。
2．劳动行政法律关系。
3．劳动服务法律关系。

劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，即一方的义务为另一方的权利.

劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系  所要达到的目的和结果.包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物. 

依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为两类.
      1．劳动法律行为。
2．劳动法律事件.

第三章 现代企业管理
企业战略，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

微观环境指市场和产业环境，企业的生产经营活动直接处于微观环境的影响下.

资源分析必须辨明企业现有的资源状况与竞争对手的资源状况的区别，更主要的是着眼于对企业所要实现的战略目标进行分析。   
    资源优势是企业为了实现其战略目标所拥有的或者拟建立的特殊资源,这种资源是竞争对手所没有的，具有稀缺、难以模仿和被替代的特点，并能够为企业带来较高的收益。企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，比如企业某项专有的技术被竞争对手模仿和替代，那么企业就不再具有此项资源的优势。企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新. 
资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源。弥补资源缺陷需要企业向拥有资源优势的企业学习，从内部不断地挖掘潜力,积累短缺的资源。

企业内部条件和外部环境的综合分析—-明确企业的战略目标企业内部条件和外部环境的综合分析,主要采用SWOT分析方法。所谓S是指企业内部优势（strength）；W是指企业内部劣势（weaknesses）；0是指企业外部环境的机会(0pportunities)；T是指外部环境的威胁(treats)。

纵向发展战略.纵向发展战略是沿着企业目前所提供的产品价值链的前后两个方向发展的战略，主要有两种形式,即前向一体化和后向一体化.前向一体化是把企业的业务向消费其产品或者服务的行业扩展；后向一体化是把企业的业务向给其目前的产品或者服务提供原料的行业扩展。 

差异化战略的制定原则。①效益原则。②适当原则.③有效原则。

战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。

PDCA循环法，就是按照计划（plan)、执行f dD)、检查(check)和
处理（aCtion）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法.

卖方构成行业，买方构成市场。
                市场=人口+购买力+购买欲望

按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场。

组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它可分为三种类型：
(1）产业市场,又称生产者市场或企业市场。
(2)转卖者市场。
（3）政府市场。

企业必须明确在能力可及的范围内要满足哪些顾客的需求,首先进行市场细分，然后选择目标市场,最后进行市场定位，这三方面内容构成营销管理过程的第二阶段.

从产品的整体概念来理解，产品包含核心产品、有形产品和附加产品三个层次。

企业经常采用的品牌与商标策略包括：
   (1）品牌化策略。
    （2)品牌使用者策略.
    （3）品牌统分策略。
    3．包装策略   
包装策略主要有以下几种：   
    (1）相似包装策略。   
（2）差别包装策略。
（3)组合包装策略。
    （4）复用包装策略.
（5）附赠品包装策略.

营销策略可供企业选择:
    1)快速掠取策略。
    2)缓慢掠取策略。
    3)快速渗透策略。
4)缓慢渗透策略。

产品改良可以从以下几个方面着手:①品质改良。②特色改良.③式样改良。④附加产品改良。

定价的方法有三类：成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法.

心理定价策略： 
    1）整数定价策略.  
    2）尾数定价策略。
    3）声望定价策略。
    4)招徕定价策略。   
5)分级定价策略。

企业因素：
    ①企业实力。企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。   
    ②企业销售能力..
    ③企业服务能力。
④企业控制能力。

促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式,其中广告是较为重要的方式。

第四章   管理心理与组织行为
五因素模型（Five—Factor Model，FFM)
  情绪稳定性
    外向
    开放性
    宜人性
    责任感

［工作满意度］   
    （1)工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低,就可能对工作持消极态度。工作满意度受到心理学的重视，不仅把它视为一种个体现象，而且把它作为群体或组织的特征，作为衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一.   
    （2）影响工作满意度的因素。一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面:
    1)富有挑战性的工作。
    2)公平的报酬.
    3）支持性的工作环境。
    4）融洽的人际关系.
    5）个人特征与工作的匹配。

阿伦和梅耶（N．J．Allen,J．P．Meyer）所进行的综合研究提出三种形式的承诺：
感情承诺、继续承诺、规范承诺.

社会知觉
    (1)首因效应.    （2）光环效应。    （3)投射效应.
   （4)对比效应.    (5）刻板印象。

［归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差]
    （1)行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素,失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情境因素,对别人的失败做内部归因.（王全一HR工作室编辑）   
    （2）对他人行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系.当他人失败使自己的利益受损害时，人们对他人的失败行为往往归因为能力差等个人因素。   
（3）人们还常有“善有善报,恶有恶报”的归因倾向,因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情.

表4—2    社会性动机及其驱动的行为

组织公正与报酬分配。
  1．分配公平
  公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
  2．程序公平
3．互动公平

第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华·桑代克（E．L．Thordike)，

团队学习。指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构.
团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题.

周哈利窗模型（J0hari Window）是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，它将人在交流时的心理,根据对信息的“暴露"和“反馈”分成四扇窗户，每一扇窗户都代表了一种与沟通有关的人格特征。

把个体的沟通风格划分成四种类型.
自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。

表4-4                            明茨伯格的经理角色

七个有领袖魅力的管理者的关键特征：
    1．自信、2．远见、3．有清楚表达目标的能力、4．对目标的坚定信念、6．是变革的代言人、7．对环境敏感.

领导情境的确定。费德勒分离了三个情境因素，他认为这是决定领导行为有效性的关键。
    1)领导者与被领导者的关系、2）任务结构、 3)领导者的职权。

领导情境理论同其他领导行为理论一样，也把领导的行为方式按“关心人"和“关心工作”两个维度划分成四种类型的领导方式:高关系-低工作的参与式，低关系-高工作的命令式，高关系-高工作的推销式，低关系—  低工作的授权式。

在领导情境理论中主要包括两个方面的内容:   
    1）工作成熟度:指被领导者的知识和技能。知识越丰富,技能越高强,工作成熟度也就越高。   
    2）心理成熟度：指工作的意愿和动机。工作兴趣和自觉性越高，越不需外力推动,心理成熟度越高。  

 “路径一目标”这一权变理论中，四种领导行为是:
    1）指导型(结构维度）——让下属明了对他的期望,以及完成工作的
  方法、程序和时间等。
    2）支持型（关系维度）—-对下属亲切友善，关心他们的需求.
    3）参与型-—与下属共同磋商,在决策前充分考虑下属的建议.
4)成就导向型-—设定富有挑战性的目标，期望下属充分实现自己的最佳水平。

按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。
按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。
按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。

信度（reliability）.又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
效度（validity）.可信的测验不一定是有效的测验。测验的效度要回答的是“这个测验是否值得使用?”“它能预测我们感兴趣的成绩吗?"之类的问题。效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度,也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性.效度越高，测验越好、越有用处。测验具有不同的目的，因此测验也可以具有不同的效度.

在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：
    1．择优策略。    2．淘汰策略.    3．轮廓匹配策略.

第五章  人力资源开发与管理
人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。其基本内容如图5-1所示。

心理过程是人的心理活动的基本形式，也是人的心理现象的重要方面.人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影响，构成人的心理过程。

“经济人”假设把管理重点放在生产管理上,重物轻人；“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位；而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上,即创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。
应当注意从以下几方面把握人本管理的基本含义：
    1．企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的。
    2．企业为人的需要而存在,为人的需要而生产，为人的需要而管理。
3．人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。严格来说，人本管理不是一个管理概念，而是一个哲学概念。

完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。

人本管理的机制中环境优化机制
对于企业员工而言,主要有两大环境因素:一是工作本身的条件与环境；二是企业中的人际关系环境。

[人力资本的特征］
    人力资本具有一般资本的共性，但是,与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：
    （1)人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。这一不可剥离性,决定了人力资本不可能如物质资本那样直接转让、买卖(人身隶属、依附情形除外）和继承。
    (2)人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。
    （3）人力资本具有时效性。
    （4）人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本.
    （5）人力资本具有无限的潜在创造性.
    （6）人力资本具有累积性。
（7)人力资本具有个体差异性。

人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策
（1)最优的投资规模。
(2)最优的投资结构。
(3）最优人力、资本积累的时间路径。

[人力资源开发的目标层次］
    1．人力资源开发的总体目标
人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。
    （1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标
    （2）开发并有效运用人的潜能是根本目标
人的潜能包括生理潜能和心理潜能。
   2．人力资源开发的具体目标
    (1)国家人力资源开发的目标
    (2）劳动人事部门人力资源开发的目标
    (3）教育部门人力资源开发的目标
    (4）卫生医疗部门人力资源开发的目标   
    (5)企业人力资源开发的目标

人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。

三种典型的人力资本类型：①一般型人力资本；②专业型人力资本；③创新型人力资本。

人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分:创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系（见图5—2）

职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。

从综合的角度出发，通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法.

组织开发有许多方法，这里着重讨论管理文献中三种最受欢迎的方法。
第一种是库尔特·利温(Kurt Lewin）的三步模式(three-step mode1），即“解冻”(unfreezing）、“改变"（changing）、“重新冻结”（refreezing）.①  

[现代人力资源管理的特征］
随着经济体制改革的深入,传统的劳动人事部门的工作内容都在不断调整、不断变化，传统的劳动人事管理工作逐渐被现代人力资源管理所取代。现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是：
    1．在管理内容上,传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。
    2．在管理形式上,传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进人一个单位,经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发.也就是说,对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训,不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能,量才使用，人尽其才.
    3．在管理方式上,传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值.
    4．在管理策略上,传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。
    5．在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事,机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法,完善考核系统、测评系统等科学手段。
    6．在管理体制上,传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事;现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。
    7．在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行,很难保证及时、准确,并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。
    8．在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层,直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一.

现代人力资源管理的基本原理
    1．同素异构原理:总体组织系统的调控机制
    2．能位匹配原理:人员招聘、选拔与任用机制
    3．互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制
    4．效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制
    5．公平竞争、相互促进原理:员工竞争与约束机制
6．动态优势原理:员工培训开发、绩效考评与人事调整机制

员工激励具有以下几个特点：
    1)激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果;
    2）要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间；
    3)任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。

【人力资源管理的三大基石和两种技术】
具有中国特色的现代人力资源管理理论,应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发,以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础之上

绩效管理是一个完整的过程，包括以下几个基本环节：
    （1)绩效计划。
    （2)绩效监测.
    (3）绩效沟通。
    (4）绩效考评。
    （5)绩效诊断.
    （6)结果的应用。

员工技能开发的基本概念可以表述为:通过科学的系统全面的教育、培养和训练，使全员的职业品质、专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得到充分发掘的过程。具体来说,它包括教育、培养和训练等三方面具体内容.

岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。更确切地说，它是以各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息采集以及工作岗位分析与评价,制定工作说明书、岗位规范等人事文件，为员工的招聘、录用、考评、培训、晋升、调配、薪酬、福利和奖惩提供客观依据的过程。

人员素质测评涉及的三个基本概念:①人员,泛指有劳动能力的劳动者，专指各行各业的人员，如生产工人、技术人员、管理人员、中高层职业经理人等。②素质，劳动者个体完成一定。(生理和心理的）活动与工作任务所应具备的基本条件和基本特点，素质是行为的基础与基本因素。③测评，即测量与评定.