薪酬体系管理制度.doc

人和研究薪酬体系管理制度
一、目的
1、建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。
2、把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。
3、实现薪酬管理与分配的制度化,规范化.
二、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;
2、竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势.
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济:在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上.
三、管理机构
1、薪酬管理委员会
主任:总经理
成员：运营经理、人事主管
2、薪酬委员会职责：
（1）审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等）。
（2)审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权.
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
四、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
五、岗位职级划分
1、根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、所任职位难度及责任和贡献及工作行为对公司的影响程度，结合劳动力市场,将公司所有职位划分为5个层级4个级差。
2、位置及具体划分为：一层级（A):总经理；二层级(B)：高管级；三层级（C）:经理级；四层级（D)：主管级；五层级(E）：专员级.其中，E岗位层级分别为四个极差。
职
级
岗
位
对
应
表
职级
级差
对应岗位
A等
A1
公司总经理
B等 高管级
B1
公司总监
C等 经理级
C1
各部门经理
D等 主管级
D1
各部门主管
E等
专员级
E1 资深
各部门内承担某一模块的专员及客服代表
E2 高级
E3 中级
E4 初级
具体岗位与职级对应见下表：
六、薪资构成
1、职级划分
（1）根据公司的性质，公司以基本工资和浮动工资为主体结构的薪酬制度。
（2）基于激励的需要，将薪酬体系划分为基本工资与浮动工资两大部分,基本工资包括固定工资、学历津贴、职级工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金.
(4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由固定工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、职级工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资(奖金）。
(5）固定工资、绩效工资、学历工资、职级工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额：
月薪资总额
基本工资
补偿性工资
福利津贴
职级工资
学历工资
固定工资
绩效工资
加班补贴
餐食及全勤
补偿性工资
岗位标准工资
补偿性工资
奖励工资
2、岗位标准工资
(1）岗位标准工资=固定工资+绩效工资。
（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。
3、绩效工资
（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
（2）绩效工资分为A 、B、C、D、E、F共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，F为最低等。
(3)绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：
绩效工资等级
A等
B等
C等
D等
E等
F等
计算比例
N×120%
N×110%
N
N×70％
N×30％
N＊20％
（4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果(分A 、B、C、D、E、F六等）确定.考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：
绩效工资等级
A等
B等
C等
D等
E等
F等
人员分布比例
5%
5%
75%
5%
5％
5%
4、职级工资
（1）公司为了激励业务水平优秀的员工而设定的职级工资。
（2）公司内勤人员，不再计算和发放职级工资。
5、学历工资
(1)学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时,取其最高学历发放相对应的学历工资。
(2）员工试用期内即开始享有学历工资：
学 历
本科
大专
中专
工资（元)
280
180
80
6、加班补贴
（1)员工加班须由本部门负责人审核,经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。
（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。
(3)原则上安排加班的，当月尽量安排补休,如当月不能补休的，则按照固定工资额度/30天，计算加班补贴,如因个人业务未达标导致的加班，则不计入补贴，标准如下：
延时加班，补贴按每小时75元计算（150％标准);
休息日加班，补贴按每天100计算（200%标准）;
法定假日加班，补贴按150计算（300％标准）。
7、福利津贴
（1)社会保险津贴:公司根据国家有关规定为员工办理社会保险.
（2）假期津贴:全公司员工统一享受国家的法定节假日,不扣工资.
（3)住房补贴:公司免费提供住宿,免收住宿费，未住宿舍员工，不再另行发放住房补贴。
（4）伙食津贴:按照公司相关规定发放。
（5）全勤津贴。
8、奖金
奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币或物质形式给予奖励。
9、薪资扣款项目
个人所得税、代扣社保费、代扣公积金、住宿水电费(住宿人员）、罚款及其他代扣应扣事项.
10、补杂
员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂"项中补发补扣。
11、新进人员定薪
(1）新员工薪资层级为该岗位初级级别。
（2）对于较优秀特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级,但须报总经理批准.
12、内部员工定薪
（1)规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。
(2）人员调整:每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合,对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。
(3）对胜任岗位工作的人员,可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2个薪级确定薪资等级。
（4)对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上进行劝退处理,按照《劳动合同法》相关规定，提前30天以书面的形式通知劝退人员.
七、薪资调整（附薪资调整表）
1、个人薪资调整
(1）薪等薪级调整说明
升级：按照从低到高的顺序依次提高.
降级：按照从高到低的顺序依次降低。
（2）岗位无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施)，以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：
条件：绩效等级
控制幅度
调级
全年至少8个A

+2
全年至少8个B

+1
不符合上面或下面的条件

0
全年8个D或E,或连续3个E

—1
全年8个及以上E

劝退
（3）由于岗位变化的个人薪资调整：
调整事因
薪等
薪级
职位晋升
对应晋升后所在岗位的薪等
重新评估,一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平
职位平调
薪等不变
依新的职位重新评估薪级
职位降级
对应降级后所在岗位的薪等
重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平
（4）薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的,当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。
(5)个人薪资调整的岗位权限见下表：
调整类型
提交建议与申请
批准
岗位变化
人力资源部经理
总经理
岗位不变化
部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议
人力资源部
2、全公司普调
（1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整.
（2）有下列情况者，无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者;加薪实施前离职者。
八、薪酬审批与发放
1、工资审批
（1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。
（2）劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部主管审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交集团人力资源部。
(3)所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。
2、薪资发放
（1)薪资发放日期：每月20日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放。
（2）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。
（3）年终奖金发放日期根据集团公司要求统一时间发放。
九、薪酬保密
1、薪资保密的整体要求：
（1）薪资操作过程的保密性;
　　（2）全体职工不打听别人的薪资水平；
　　（3）全体职工不向别人透露自己的薪资水平；
（4）任何职工发现薪资泄密情况都能及时汇报，相关部门处理及时有效。
2、确保薪资保密的总体步署：
(1)由人事行政部向全体职员宣导薪资保密制度，并实时监控；
　　（2）加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄。
3、为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作以下规定:
（1）薪资作业过程包含但不限于,新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；
　　（2）新进人员经权限主管确定薪资后，须在第一时间将薪资资料交于人事行政部人事专员处；
　　(3）人事行政部人事专员接到新进人员薪资资料后,将薪资资料录入系统；
(4）调薪资料（包含转正调薪、周年调薪等）经核准后,应由人事专员统一保存于资料柜中；
（5）除总（副）经理外，任何人不得查阅其他部门人员薪资资料；
十、薪酬预算
1、各岗位底薪（以下数据均为税前）：
运营经理试用期底薪：＊＊*＊＊＊元/月，转正期按集团相关制度执行；
人事主管试用期底薪：＊＊*＊*＊元/月，转正期按集团相关制度执行;
人事专员试用期底薪：＊＊＊＊＊＊元/月，转正期按集团相关制度执行；
培训专员试用期底薪：**＊*＊＊元/月，转正期按集团相关制度执行；
质检专员试用期底薪：*＊*＊＊＊元/月，转正期按集团相关制度执行；
客服人员试用期底薪：＊*＊**＊元/月，转正期底薪：*＊**＊＊元/月。
十一、培训管理
1、范围
本办法适用于公司各部门。培训分外出培训和内部培训两种。外出培训包括脱产培训、外出培训、外出考察学习与交流等；内部培训包括公司内部和部门内部培训等.
2、质培部是公司培训工作的归口管理部门,主要职责：
（1）负责公司培训和学习平台的建立和管理。
（2）负责建立和完善公司培训制度体系及培训整体方案的设计与规划.
（3）负责组织调研员工培训需求，协助员工个人制订职业发展规划,制订公司年度/月度培训计划并组织实施。
（4）负责考核、评价公司培训管理，建立、维护公司培训档案。
3、年度培训计划
（1)各部门根据发展目标和员工职业发展需求，于每年12月15日前制定下年度培训需求和计划，报质培部。
（2）质培部根据公司人力资源培训目标,结合各部门培训需求和计划,于每年12月底制订公司下年度培训计划。
（3)公司年度培训计划由质培部负责人审核,总经理审批(《年度培训计划表》，附表一），送人力资源部备案，并发至各部门.
4、月度培训计划
（1)各部门负责总结本部门上一个月的培训计划执行情况（《月度培训统计表》,附表二),同时制定下一个月的培训计划(《月度培训计划表》，附表三），并于每月26日前与相关的培训资料一起提交质培部。
（2）质培部对各部门的培训计划及统计进行分类、汇总、整理，编制《月度培训计划汇总表》（附表四）、《月度培训统计汇总表》（附表五）管理部部长审核、公司总经理审批后报人力资源部备案，并发给各部门。
第七条 岗前培训及岗中培训
（3)所有新进员工,三个工作日内必须完成岗前培训所有课程。
(4）岗前培训目的是让新员工了解公司、业务的基本情况，熟悉公司企业文化，掌握工作知识和技能，增强责任心和荣誉感,把个人职业生涯与企业的发展紧密结合在一起。
（5)新招聘员工（指客服人员)岗前培训由质培部统一举办，未按规定参加岗前培训的员工需延长培训期限。
（6）对业务技能不达标人员需停岗下线进行专项培训。
（7）各部门应经常性、不定期组织开展本部门员工的岗中培训。
十二、离职管理
1、本办法适用于公司所有在职员工。
2、正式员工辞职应提前30天向其部门主管提交书面辞职申请。
3、试用期员工辞职应提前3天向部门主管提交书面辞职申请。
4、员工辞职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行交接与清理，并详细填写《离职资料移交单》，离职资料包括:电子版资料、书面版资料、磁盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。
5、到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写《离职物品移交单》移交物品主要包括：公司价值在20元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于公司的财物。
6、资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等财务帐目清算,主要项目包括：
（1）员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款;
（2）员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金；
(3）其他未尽款项.
7、上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职审核表》上签字确认，人事部根据以上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。
8、员工离职均应办理离职交接手续，经各部门主管答字确认后方可离职。
9、员工离职工作以保密方式进行，应确保工作进展连贯、顺利。
10、员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的员工,收入扣除不再发放.
11、员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交,交接记录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便,均由监交人和相应接收人共同负责。
12、部门工作交接记录原件由本部门主管保存,复印件由工作接收人保存。
13、离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系.
14、离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公司转出.逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的一切相关管理费用,并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不负责任何保险及出具任何与调动档案等人事关系无关的证明。
15、员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。
16、辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。
17、所有员工离职时，该部门主管与辞职人进行离职面谈。谈话应分别完成下列内容：
部门主管完成：
(1）审查文件、资料的所有权；
（2)审查其了解公司秘密的程度；
（3）审查其掌管工作、进度和角色；
（4)回答员工可能有的问题；
（5）征求对公司的评价及建议;
（6）了解辞职原因与动机。
人事部完成:
（1）审查其劳动合同；
(2）阐明公司和员工的权利和义务。
18、离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相关主管出具书面证明后再另行处理。
19、离职员工结算款项：
（1）结算工资；
(2)应付未付的奖金、佣金；
(3）公司拖欠员工的其他款项；
（4）特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负责人向人事部出具书面证明后,可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话通知到该离职人员。
员工离职管理流程
开始
③ 工作交接
审核
审核
审核
②下发离职通知单
领取工资
办公用品移交
劳动关系处理
工资福利结算
⑤ 离职面谈
正式离职
结束
离职申请
① 离职申请
④ 财务款项交割

办理离职手续
总经理
人力资源部
员工所在部门
离职员工
集团财务部

员工离职申请表
姓 名

加入时间

部 门

职 位

离职原因：

离职时间:
直接主管意见:
签字：
日期：
上级主管意见:
签字：
日期：
集团人力资源部（子公司总务部）意见:
签字：
日期:
执行总裁(子公司总经理）意见:
签字：
日期:
工作交接单
移交人姓名

所属部门

岗位名称

移交原因

物品资料移交：
物品资料名称
接收情况
接收人
接收日期
监交人
电子版文件资料

书面版资料

磁盘

合同

方案

业务联系部门的联系方式

其他物资

待办事项移交:
待办事项
当前进展状况
接收人
接收日期
监交人

员工离职面谈表
姓名
离开日期
部门
职位
你为何要离开公司？
你有新的工作了吗？ □是 □否
你的新工作与目前的工作有所不同?工作范围是否扩大？

你认为你目前的工作有挑战性吗?
你认为你对公司的贡献是否得到了重视？
你认为你是否被给予发展的机会？
你认为你的薪资和福利是否公平？
对于我们改进工作,你是否有任何的建议？

面谈人姓名： 日期：
员工薪资调整表
部 门

姓 名

职 位

入职日期

学 历

专 业

调整方式

入职 转正 岗位调整 其它（须注明）
部门建议
经 理： 日 期：

人力资源部建议
目前工资： 建议新工资级别： 执行日期：
新工资：基本工资 +责任工资 +奖励工资 +伙食补助 =总额 元/月
经 理: 日 期：

(副）总经理审批
新工资总额: 生效日期：
（副）总经理： 日 期：

试用员工考核表
档案编号:

姓 名

工 号

部 门

岗位名称

入职日期

考核日期

员工自评
（来公司后在遵守公司规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，今后的打算）
员工（签字） 日期： 年 月 日
主管领导
评 语
主管（签字） 日期: 年 月 日
试用期
考核成绩

（附上试用期工作总结作为参考)
考核项目
配分
得分
评 语
行为得分
35

出勤得分
15

业绩得分
50

总 分
100

总经理意见

考核结果: □合格,予以录用； □暂未达到要求,考虑延长试用期； □不合格，不予录用
备注：
试用期间,每个月由部门对该员工进行考核，将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成绩作为本次考核的基准.