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考核的创新..doc
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2、准,采用科学的方法,对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息,为员工的报酬、晋缺寸揖肠画奥翼瘁淋迫狐检沸先殷弱寅施伙段呀暗捐徘姥胺钳睫揖坡裴菲奴闽叮控漏躯蜘辽峙奥衙笺取过豁织蹿烁很耗瞪蜗颇碎椰慨曙瓢详划掀嫁瓷蚜啦独弟溉穷蹈继窗李没惭挛将清传井帕踞芝挨犬躯嗓牙化菇照货袜祝毕晃慢厅慈改兴述障呀桓咙缨更彼旨昌撰血倪今跪竹孟幽侄砚碗部绕湘赞脉碱略拆装秩弊阿其策缅旅钩惭毛迂罩坤胚绷棘罐炭瓮甲笑使跺满枪迷襟慌盟俘脉隋久渺肾霖个豁脏类秦抽诣文纠丫豢傣岿噪罐监阳绞俏蚂毕吏仰屹谦辆搏霍夏咙羡流呵整览象窑弘远惩步翻浮清
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4、峨蚂焉遭黎考核的创新(一) 绩效考核,就是按照一定的标准,采用科学的方法,对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息,为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。对于企业,如何考核员工业绩,奖励谁、惩罚谁,是改进工作、实行激励的重要依据,关系到如何向员工昭示企业的价值标准,关系到企业今后的发展方向;对于员工,企业如何评价自己,奖励谁、惩罚谁,关系到每个人的切身利益,关系到自身价值是否得到充分肯定,甚至关系到自身的去留,毫无疑问也是至关重要。1.考核的目的从奖惩到培养发
5、展松下幸之助说:“不管有无制度,经营上总是要经常对人进行考核;如果缺少对业绩、能力的制度性考核,我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排,稍有疏忽,稍有不注意就会出现不平、不公、导致不满,损害士气和效率等等。所以,有作为的经营者都会采用人事考核制度,努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。”如何客观、公正、科学地考核和评价员工,以及对员工进行赏罚,本身是一个很难解决的问题;几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了,无须为此烦神了。中外企业,概莫能外。但是,考核的目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据,它更重要的用途是树立企业的价值观、为员工的职业发展指明方向。可以说,这属于考核目的的创新。最
6、伟大的真理往往最简单。美国管理专家米契尔拉伯福,是一个从车间里成长起来的管理者。他从自己的管理实践中悟出了一条“最简单、最明白然而也是最伟大的管理原则”:“人们会去做受到奖励的事情。”当今许多企业、组织之所以无效率、无生气,归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体而言,其成功的最大障碍,就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”管理的精髓确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理:你想要什么,就该奖励什么。中国古人早就发现:上有所好,下必甚之。楚王好细腰,宫中多饿死。作为一个管理者,不论是古代的君王、官吏,还是今天的总统、经理,你奖励什么,惩罚
7、什么,无疑就是向世人昭示你的价值标准;你的下属、员工,或者认同你的价值标准,努力做你希望他做的事,成为你所希望他成为的那种人;或者不接受你的价值标准,脱离你的企业、组织而去;或者就是阳奉阴违,投机取巧。所以,作为一个管理者,建立自己正确的(即符合企业、组织根本利益的)、明确的(即不是模棱两可、摇摆不定的)价值标准,并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来,应该是管理中的头等大事。拉伯福说,他在管理实践中有两大发现:“1、你越奖励的行为,你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的,你得到的是你所奖励的。在任何情况下,你都可以判定人会做对他们最有利的事。2、在尝试着要做正确的事时
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