零售业人力资源管理问题及策略探析.doc
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1、零售业人力资源管理问题及策略探析-零售业人力资源管理问题及策略探析 在我国,零售业真正的发展是从20世纪80年代初开始的,在这之前中国只有柜台式商场这种简单的零售业态。而在同一时期的西方,超市、连锁店已经有50多年的历史了。不过到今天,经过短短20年的时间,我国的零售企业已基本完成了与国际的接轨,出现了专卖场、超市、便利店等多种零售业态。 WTO的加入使越来越多的国外零售商取得在中国开店的资格。跨国零售企业(如沃尔玛、家乐福等)的进入不仅对我国零售业市场带来较大的;中击和压力,也使我国传统零售业的经营理念和管理方式面临着一场深刻的变革与挑战。在这些现代管理理论与模式中,现代人力资源管理是其中重
2、要的内容之一。现代零售业的人力资源管理绝不仅是传统的人事管理变换了叫法,而是一种能够通过强化不口支持企业经营活动而对零售企业的赢利、店内表现的改善及实现其他经营目标做出贡献的有效手段。零售业的人力资源管理涉及人员的招聘、甄选、培训以及在与零售商的组织结构和战咯组合相吻合的基础上进行的人事监督。 现代人力资源管理概述 其一,现代人力资源管理是一种战略管理,是在企业价值观的指导下,从对企业整体战略中分解出来的人力资源职能在战咯上进行分层次管理,从而为企业赢得人力资源竞争优势,并最终转化为企业竞争优势。现代人力资源管理不仅要通过人与事的管理有效地对企业战略的制定和执行提供支持,更重要的是要通过合理利
3、用与开发人力资源来促进整个企业的发展,让人力资源真正成为企业竞争优势的源泉。 其二,人力资源代表企业拥有的专门知识、技能和能力的总和,是公司成功最关键的驱动力。现代人力资源管理能够把公司的战略远景规划转化为其核心竞争力和员工表现,创造人力资源竞争优势,并进而转化为企业持续竞争优势。 其三,现代人力资源管理并不仅是一种辅助性的职能型的责任,而是一种与企业经营活动紧紧联系,具有前瞻性和预见性的管理,为企业提供企业外部机遇和所受威胁的判断和预测、关于企业内部优势和劣势的决策信息、帮助企业进行战略计划的实施等多方面具有真正价值的信息。 最后一点,现代企业人力资源管理的内容比传统的人事管理更全面、更系统
4、,工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训与激励机制的制定等方面,在具体事务性工作方面更加注重效率和科学性。 因此,现代企业人力资源管理 是从企业战略管理的高度,把人力资源当成企业最宝贵的战略资源来进行经营的。是对外,与企业外部人力资源环境和企业战略适应匹配;对内,企业人力资源管理系统各部分一致的人力资源管理。 一、零售业特殊的人力资源管理环境 1、零售业人力资源环境的特殊性零售商面对的是独特的人力资源环境,其特殊之处在于非熟练员工多、工作时间长、员工显现率高、兼职员工多、顾客需求多种多样。这些因素往往使员工的雇用、安置和监管过程复杂化。 (1)大多数零售商面临最大的人事问题是大量非熟
5、练员工的存在。一般零售商的大部分员工,诸如收银员、打包员、理货员及一些销售人员等,经常在雇用之初是工作经验很少或没有工作经验的员工。随着经营规模的扩大,这些非熟练员工的数量也将增加。尤其是对那些年龄在20左右的雇员来说,零售业的 “职位” 是他们第一份“真正的”工作。零售业之所以吸引人,是因为人们可以在离家较近的地方找到工作,而且零售职位对教育、培训和技能的要求都较低。此外,一些职位的低工资也导致雇用非熟练员工。这样的结果是员工离职率高和表现不佳、迟到、旷工。 (2)零售业的工作时间通常都比较长。在我国一般是从上午8,00至晚上800,周六周日照常营业,而且营业时间有进一步延长的趋势。因此,零
6、售商一般都必须雇用至少两班全职员工。由于顾客对零售业营业时间的连续性要求,对员工的工作时间也有特殊的要求。在当值时间,员工要始终保持高效的工作效率,做到让顾客处处满意。 (3)在零售业中,员工在顾客面前的显现率很高。无论是收银员、打包员、理货员还是一般的销售人员只要是在当值就几乎无时不在与顾客见面,因此零售商在选择员工时要格外注意他们的举止和外表,并统一进行岗前培训。 (4)由于零售商店的营业时间很长,零售商常常不得不雇用兼职员工。在许多超级市场,兼职员工超过半数,这就产生了相应的问题。兼职员工比全职员工(他们更具有敬业精神)更容易消极怠工、迟到、旷工或辞职。零售商不得不加大对他们的监管和控制
7、。 最后,每一天、每一个时期或每个季节顾客需求的变化都会产生人员规划上的问题。例如,大部分顾客都选择周末到超市大量采购,那么购物高峰的人员安排是人力资源部需要详细规划的方面。一天内(上午、下午、晚上)的需求差异和季节(春节、圣诞节期间)的需求差异也会对员工规划产生影响。 2、零售商在人力资源管理中要注意的问题 (1)员工的招聘与甄选程序必须能吸引足够的应聘者。 (2)必须有频繁的短期培训计划,因为许多员工都是无工作经验和兼职的。 (3)必须让员工感到自己的报酬是“公平”的,而且对敬业的员工要有奖励的机制。 (4)对员工的外表、举止和工作习惯必须进行检查,要求员工礼貌、真诚地为顾客服务。 (5)
8、要有有力的措施来制止员工的迟到、旷工、表现不佳的现象。同时要考虑全职员工与兼职员工可能会在加班时间上产生冲突。 二、我国零售业的人力资源管理过程中的问题 1、零售人员的招聘往往将一般的招聘程序简而化之 招聘是零售商得到一批职位申请者的活动。许多零售商在招聘一般的员工时往往认为这类员工职位对教育、培训和技能的要求都较低,就不必要按照一般的招聘程序层层筛选。在达到基本条件的基础上仅仅进行体格的检查和例行的面试,而忽略了对员工性格、表现、志趣和能力的测验。这是造成员工离职率高、工作效率低的重要原因。 另外,员工的招聘来源比较狭窄。尤其是对那些低层的销售职位,零售商只对那些中等以下学历,满足最低背景水
9、平的申请者力口以考虑,这样虽然节省了大量的时间和金钱,但也使得大量的具有较高能力的应聘者在选择中被淘汰,无可避免造成了人力资源的浪费与流失。 2、对员工的培训制度不够完善 由于近几年我国零售业的迅速发展,对零售人员的需求也比较急切。许多国内的零售商对所聘用的员工只是进行一次短期的简单培训或者不经培训直接上岗,这种做法无疑是欲速则不达。许多员工的工作效率、服务质量达不到要求,不仅引来了顾客的抱怨,也影响了企业的销售利润。上岗培训是向员工灌输企业历史不口政策,并使其了解一个岗位的工作时间、报酬、命令链、工作任务等情况;教育新员 工如何干好工作、如何提高自己。所以,成功的零售商都不会忽视对员工的上岗
10、培训,认识到“磨刀不误砍柴工”的道理。 我国的零售商也不重视员工的后期培训。培训是一项连续性的活动。新设备的引进、法律的变化、上新的产品线以及现有员工的激励、提拔、辞退,这些都使培训和再培训成为必不可少的活动。通过培训,可以帮助员工认识到自己的职能与公司所希望的水平之间的差距,帮助员工提高自己的工作技能,可以有效地降低离职率。实际上我国的零售企业对员工的培训制度远远达不到这样的效果。 3、我国零售企业的薪酬管理不健全,给普通员工的报酬偏低 我国的零售企业对一般员工 (收银员、理货员、打包员等)规定的工资每月一般在300-600元之间,而且一般没有间接薪酬,即各种福利待遇。美国在1996年的最低
11、工资法案规定使每小时4 75美元,相当于我国一般零售人员工资的 1530倍。 员工对自己的薪酬不满,造成了工作上的消极态度和短期内离职的现象。只有在员工和零售商双方都感到公平的薪酬制度下,才能调动员工的工作积极性,发挥他们的工作潜力。零售商应该在组织的薪酬政策下评定员工的相对价值和其工作的价值并考虑组织的支付能力,确定相对合理与公平的薪酬制度。 4、我国零售商没有对员工采取有效的激励机制 我国零售商对普通的员工通常采用的是“一刀切”的工资制,极少进行个人业绩评估,因此不能根据绩效评估合理计薪,也不能有有效的激励模式。而且,通常对他们的管理也比较严格,大多数零售企业进行全天监控,这些都或多或少地
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