项目人力资源管理考前辅导.ppt.Convertor.doc
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2、的招聘与甄选员工职业生涯管理项目员工培训项目员工沟通与冲突管理项目员工激励原理项目员工绩效评估项目员工薪酬福利管理国际化项目员工管理伤洞翱但蜀桥屋绽辛脂祭挖衅捧宅遵渊泛二下屯疵酱浩菱涨浑拷淘蕾隙酚亦骡赁额炮攫改毁弹枚纷痊缩欺浅茄蛔霓椭珠奴亦勒忱红论晰净猜霸秤沽瘪戚役易封栓铁态卸娟旺卫苟饶魄塔乙芍笆螺阵力汉篇鼠恬匪权车垒拔半扳赋辑的毋疡你产市袜孙腥哉藐表忍逸敝裁涎瘟惩如颇邓紫土幢雨昏柿钧衬罪市蛹痰粤卫邪砖芍血萄篷嘶常仪撰糠梧梯漆杏黎猎撰握剃谍释届匈糕拘拒罩揽傀爱疾搓廉键杭檀着羌锦宣锚扶漓瞧淌蜂淆送局苦欢璃挟捎撰滋钉沙安拒碰喉待馈酮澡女使诗垂鼎蕾骡喷轿虏告蹬棕疹哇絮范郑九捧倡挛幂旧拎史慑脐盎互逗旁
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4、诽兄梯嘎项目人力资源管理考核主要章节项目人力资源管理绪论项目人力资源管理规划工作分析项目人力资源的招聘与甄选员工职业生涯管理项目员工培训项目员工沟通与冲突管理项目员工激励原理项目员工绩效评估项目员工薪酬福利管理国际化项目员工管理项目人力资源管理绪论人力资源、人才资源概念的区别人力资源管理概念 宏观的定义:对整个社会人力资源的开发和管理过程。 微观的定义:影响组织中员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践和管理制度。使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织战略目标的过程。人力资源的特点:人力资源的能动性;人力资源的时效性;人力资源的可再生性;人力资源的社会性人力资源管理基本功能模块人力资源
5、管理系统的构成传统的人事管理现代人力资源管理对员工的态度1、员工是被动的2、员工仅仅是企业的生产要素3、企业管理员工1、员工是主动的2、员工是企业发展的宝贵资源3、企业与员工相互匹配,共同发展管理目标服务于员工,支持员工,提高员工的工作效率和对企业的忠诚度提高员工的总体素质,培养员工中的核心人才,直接形成企业的核心竞争力,提高企业的总体优势管理战略1、将企业文化灌输入员工头脑2、使员工理解并较好执行企业任务、方针与政策1、将企业文化与企业战略融入员工的自觉行为2、让员工帮助企业实现经营战略人力资本的概念人力资本是能够直接创造效益的知识、技能、经验等资本存量。因此说,人力资本是从人力资源中开发出
6、来,投入到经济活动中并创造效益的那一部分资本。惟有人力资本才能盘活资金等有形资本,实现价值增值。项目人力资源管理规划人力资源规划的概念人力资源规划(广义)是一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量两个方面),并使组织和个体得到长期利益的过程。人力资源规划(狭义)是把人员的供给内部的(现有的员工)和外部的(要雇用的或在寻找的员工)在给定的时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统。人力资源需求预测的流程人力资源需求预测的主要方法:短期预测法;现状规划法;经验预测法;综合分析法;
7、长期预测法;德尔菲法;回归分析法;人员比例法 避免劳动力短缺的方法方法速度可回撤程度1、加班快高2、临时雇用快高3、外包快高4、再培训后换岗慢高5、减少流动数量慢中等6、外部雇用新人慢低7、技术创新慢低雇佣临时雇员的原因:保持生产规模的弹性;减少雇主在管理和财务上的负担;某些小公司没有能力建立自己的甄选录用计划;降低了培训成本;临时雇员对所服务的公司有比较独特的视角工作分析工作分析的目的、概念 工作分析是确认某项工作的内容、性质和责任以及胜任该项工作员工所需的技术、能力和知识的过程。工作分析的方法: 一:问卷调查法 二:观察法 三:面谈法 四:工作日志法 五:关键事件法 六:工作实践法工作规范
8、与工作描述的区别(工作说明书)(1)从编制的直接目的看,工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面系统深入的说明,为职位评价、岗位分类以及管理决策提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上,解说什么样的人员才能胜任本岗位的工作,以便为员工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。(2)从其内容涉及的范围来看,工作描述的内容广泛,包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明。而工作规范的内容较为简单,主要涉及到岗位人员任职资格条件的要求。工作设计的概念、作用概念:工作设计是为了有效地达到组织目标,提高工作绩效,对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。作用:(1)工作设计改变了员工
9、和职务之间的基本关 系,使工作高度专一化向多样化、丰富性发展。 (2)工作设计推进了员工工作的积极态度。工作设计不是试图首先改变态度,而是假定在工作得到适当的设计后,积极的工作态度就会随之而来。 (3)工作设计重新赋予员工工作的乐趣,一定程度上避免了员工对单一工作的厌烦感。 (4)工作设计有利于改善人际关系,扩大员工人际交往范围。 工作设计的表现形式:一、工作轮换;二、工作扩大化;三、工作丰富化工作评价的概念和作用概念:工作评价是在工作分析之后,按照一定标准,对工作性质、强度、责任、复杂性以及任职资格等因素的差异程度进行综合评价的活动。作用: 1、可以为建立公平合理的薪资和奖励制度提供科学依据
10、; 2、可以为招募甄选、职位管理、绩效考评等人力资源决策提供参考; 3、有利于健康的组织文化建设; 4、有利于组织管理的优化升级; 5、有利于实现人力资源的优化配置。工作评价的方法:一:职位排序法;二:职位分类法;三:因素比较法;四:要素计点法;项目员工招聘招聘的概念、目的概念:指组织根据人力资源计划,按照一定的程序和方法,募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动目的:一、满足组织的现实需要,即为组织中空缺的职务寻找到符合资格要求的申请人。二、满足组织的未来需要,即为组织建立人才储备库。三、满足组织的效率需要,即以最低的成本招聘到高质量的人才。招聘原则1、公开原则。把招聘
11、单位、种类、数量、报名的资格、条件,考试的方法、科目和时间,在组织内部或面向社会公告。2、竞争原则。通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优势和人选的取舍。3、平等原则。对所有报考者一视同仁,不得人为地制造各种不平等的限制或条件和各种不平等的优先优惠政策。4、能级原则。招聘的人员应量才录用,做到人尽其才、用其所长。5、全面原则。对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。6、择优原则。为了广揽人才、选贤任能,引进和选择最合适的人员。7、效率原则。根据不同的招聘要求,灵活选用适当的招聘形式,用尽可能低的招聘成本录用高质量的员工。8、守法原则。对于应聘者的招聘
12、与选拔必须遵守国家的法令、法规、政策。在聘用过程中不能有歧视行为招聘计划概念与内容“7W原则”WHO 招聘谁?WHY 为什么要招聘?WHAT 招聘来作什么?WHEN 什么时候招聘?WHERE到哪里去招聘?WHOM 为谁招聘?HOW 怎样去招聘?招聘过程中人力资源部门与职能部门职责分工 1、决定招聘程序、招聘渠道和方法; 2、同相关部门一起研究员工的需求情况; 3、派出招聘工作人员进行具体的招聘活动; 4、对应聘人员进行基本条件的甄别筛选; 5、控制整个招聘过程,并做出及时的修正和改进。直线经理在招聘活动中的主要职责:、根据本部门的业务计划制定具体的招聘计划;、在人力资源部门指导下拟定工作描述和
13、工作规范;、对应聘候选人的专业或技术能力进行考评;、最终做出录用决策。内部招聘的优缺点分析内部招聘的优点:激发员工的内在积极性;迅速地熟悉工作和进入工作;保持组织内部管理的稳定性;尽量地规避识人用人的失误;人才获取的费用最少内部招聘的缺点:容易形成组织内部人员的板块结构;可能引发组织高层领导的不团结因素;缺少思想碰撞的火花,影响活力和竞争力;当组织高速发展时,容易以次充优;营私舞弊的想象难以避免;会出现涟漪效应;近亲繁殖影响组织的后续发展外部招聘的优缺点分析外部招聘的优点:带来新思想、新观念,使组织充满活力;规避涟漪效应产生的各种不良反应;避免过度使用内部不成熟的人才;大大节省培训费用;外部招
14、聘的缺点:人才获取的成本高;无法排除选错人的风险;给现有员工以不安全感;文化的融合需要时间;工作熟悉以及与周边工作关系的密切配合需要时间结构性面试和非结构性面试结构性面试:是根据规定好的问题及其格式进行提问并且作出规范的记录。非结构性面试:没有规定的问题和格式,可以由面试者根据情况临场发问,随时改变意见。项目员工招聘广告招聘的特点:信息量大;覆盖面广;对组织来说有较大的选择余地招聘评估指标招聘成本评估 :招聘成本=招聘总费用/录用人数 录用人员评估 :录用比=(录用人数/应聘人数)*100% 招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)*100% 应聘比=(应聘人数/计划招聘人数)*100% 员工职
15、业生涯管理职业生涯的概念从广义角度来说,职业生涯是一个人在一生中所经历的一系列工作活动、职位以及与此相联系的过程总和。从狭义的角度来说,职业生涯仅指在某个职业领域或不同职业领域内所从事过的一系列职位的集合。职业规划的责任员工的责任确定改善的机会和改善的需求确定哪些需求具有开发的现实性确定目标和判断目标进展状况的方法制定达成目标的步骤及时间表组织的责任提供评价信息来判断员工的优势、劣势、兴趣和价值观就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通确保目标是具体的、富有挑战性的、且可实现的;承诺帮助员工达成目标确定员工在达成目标所需要的资源,其中包括课程、工作经验以及关系等职业生
16、涯管理的目标 职业生涯的目标不是获得外在的各种成功符号,而是获得心理上的成功。职业发展的路径纵向发展模式:从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径 横向发展模式:跨职能部门之间的平行工作变换 网状发展模式:纵向工作序列和一系列横向职能转化与更替的机会相结合 多重发展模式:技术专家不必在纵向上提升,也不必在横向上调动,同样能够拥有更多的决策权,更好的待遇和更强的工作认可。职业锚的概念当一个人不得不作出选择时,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业生涯不同阶段的特点成长阶段(出生14岁)探索阶段(15岁24岁)建立阶段(25岁44岁)维持阶段(45岁60岁)衰
17、退阶段(60岁以上)职业管理的误区:员工的错觉;职业道路上的快速发展主要是管理者的责任;进步的方法是确定缺点然后努力改正;不论什么工作,总要尽最大努力;把家庭生活和工作生活分开是明智的;栅栏那边的草总是更绿些管理者的错觉:职业发展会提高期望;我们将会被要求所压倒;管理者将无法应付;没有合适的必要的职业发展系统项目员工培训员工培训的概念、目标员工培训是指为改变员工价值观,工作态度和工作行为,使员工能在自己现有或将来的工作岗位上表现出符合组织要求而进行的一切有计划、有组织的努力。从根本目的来说,培训是为了促进员工学习,满足组织长远的战略发展需求。培训的种类培训方法:案例分析;研讨;授课;游戏;实践
18、法;角色扮演;电影/视频;计划性指导;T小组培训方法比较培训需求分析组织分析:公司的战略方向;可用的培训资源;上级和同事的支持人员分析:业绩不良;工作发生变化任务分析:员工执行什么任务;员工完成任务所需的知识、技术和能力培训准备:寻找培训师;参加各种培训班;去高校旁听;熟人介绍;专业协会介绍;与培训公司保持接触 培训评估的方法(四个层面):受训者的反应是受训者对于培训的总体印象和感觉。受训者的学习效果是指受训者对培训内容的掌握程度 。受训者的行为是指受训者培训前后在工作行为上的变化 。培训的结果是指通过培训所带来的组织相关产出的变化。项目员工沟通与冲突管理沟通的概念 意义的传递与理解项目管理沟
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