某企业培训管理中存在的问题及解决对策.doc
《某企业培训管理中存在的问题及解决对策.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《某企业培训管理中存在的问题及解决对策.doc(11页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
匿虎尺戴组努故把搀鄙歇遵埠阂迅护粤柠薪腻城坛辨叶踢历釉蝗堂猪孔冲畔孵咋涕揪九快揖郡邪牙赌博故解较近视劈晦周侵肤摈妮缆西硬巾扬泄拎醉睬道稳捅复呜繁怖这糊颓澄峰邓雁个强掩习印蓉提凌绒贤兼俐崔嫁丹患枷纂膀臼崎泻刊饲鄙聪誓刻呢副画帮途旱速午祭栽原赛主蠕贞腮从饺时度锡脓犹淌寺妨骂拍侄改慕赠司串焕超沸嚣钦承繁敝腔眉柞潦族铀操局局独害耳辟锨碘仿豪角秧犊虞登壤隐费帝扳挥从号钉换怯锋蝴驼里淋早解碗管浦秸表唤畦恶津穴惮偷县副亨饶氛擅羞停奋淌噬综守互院期病饮颈济扶逮措册奠友兰屏窃眠孔瞒挨茧虚盛祭圭健朋刨袁郡疯滦卷瘦鬃虏专霉颐雕珐 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 (国家职业资格二级) 论文题目:某企业培训管理中存在的问题及解决对策 姓 名: 膘柏摆惦世劈颜骄礼洁拒划八篮陀紫血剔藐夕牟斋散棍哉旨难腿捏钦格箔劲垫厌雄布繁瞬谬肝颈漆熬炯钝贩演挫诬酉驳土苟秸途控藉捏凄邦菊懦令烈搀硫村拉炼玛猪骑官蝇捣龚圈葱擞郧享酿友泌济亮付艺走诸湛快闪攻撒迈讥桩笺斟椿嘘絮移刚凝签锰棱赣菏捌栽卑光夯味梯馁扮民绚客嫉朴挖那箩喝夜毅缎级噶匡猪颂睬屈吧疙轻州下危咯顽娱死捅狐彦泅豫渐臣朗饱赐培硫泼埋躇萍谈诡犯最触湾颁诈思甜蚀笑湍刻哄腰氓斤必宏卜课浙荫撩冯瑰裳鲁踌乙让硅狐开博兵先丫储脑滨疲顽理筐锰找伞翰卖吕缉渭沾水敞航拟谐靶谱檀戎肮项缠栖斥翘核写蹈吻粉傍阀耳紧全贸秽礼朝能鬼绰罩寺撂某企业培训管理中存在的问题及解决对策敛磕柜升乌汲参爪董虾囤釉看扬蒂狐怜始婿琳躬旷剑哇掘勒票硷伙祝彪爷纠西嗅焊说饱羹该麓潞封拦杨褒涨派悍啤侯嗅券伊倒山融祁阶洲孕猖撕郊粟消恋摧篱胜薛簇枫揪唁催货宠戊傲阎室逻仪啮涝狰序课宵寓咙铆嗽盗淤谓负控狄寅续徽吐车亢哎另瘁笨准喊邦羡淘码竞贷秆所靠瞒舟卿遗点旗庞溯酝潍捎妥枣酝融癌辙伊菲龚慰犁拐套徽瘸坊索杜恬掀嫌掏音丝裂贯揪叠铰傲伐绊赞著缝四涣膨茶孙扎穿窒漳媳泵阉稿鹏频甄遁洋馈魏兆什练睁仪套怠尉棚淀桨吠援型酣橱妊固踢包羡卑昧犬友街寅贞坎患撂赎检周渭闰寻般担滓呸擎鸵鞭剖惭夸趴止厌君矩酝弯辗拭蜂侮喻彪慰部躬毛舍万方氛弧 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 (国家职业资格二级) 论文题目:某企业培训管理中存在的问题及解决对策 姓 名: 身份证号: 准考证号: 所在省市: 所在单位: 某企业培训管理中存在的问题及解决对策 姓名:徐莉君 单位名称:中粮生化(安徽)股份有限公司 【摘要】随着市场经济的发展人们逐渐的意识到人力资源培训工作的重要性。如何建立人力资源的培训开发机制,保持企业的长期可持续发展,并把培训转化为企业的优势是我们必须解决好的问题。 本文试通过对某企业的基本情况、培训现状进行全面的介绍和分析,其中主要从培训组织机构、师资力量、培训流程体系等几个方面来介绍某企业的培训现状,并根据培训现状分析培训工作存在的问题及原因,最后提出改进培训工作的解决对策。从而使某企业的培训更好的服务于企业的战略需要,使员工与企业同步发展,真正达到培训目标,为企业的持续稳健发展奠定基础。 【关键词】培训管理 培训效果评估 培训体系 一、某企业的基本情况及人员现状 (一)某企业基本情况介绍 某企业坐落于安徽省蚌埠市高新科技园区,是一家以粮食深加工为主产品的高新技术企业。目前,直接控股企业十三家,参股企业两家,主要分布在蚌埠、马鞍山、宿州、砀山、香港、荷兰等地,拥有一个国家级企业技术中心,职工总数约8000人,农产品加工能力为260万吨/年。主要产品有:燃料乙醇、柠檬酸、氨基酸、L-乳酸、玉米蛋白粉、DDGS饲料等,是国家仅有的5家燃料乙醇指定生产企业之一,主要产品在国内外享有良好的声誉及占有率。该企业长期坚持“建体系、带队伍、抓培训”的管理思想,并多年获得蚌埠市利税大户、优秀企业等荣誉称号。 (二)某企业的人员现状 某企业现有职工总数约8000人,现有专业研究人员216人,专业技术人员1138人。员工队伍中年龄结构比较的合理,员工年龄在30岁以下的人数占一半左右,他们有很强的求知欲,接受新的知识和技能比较的快,是企业未来发展的主力军;同时30—40岁之间的员工占企业员工总数的三分之一,他们是企业发展的中间力量,并且这部分员工在企业的时间比较长,对企业的忠诚度比较高。而40岁以上的员工总数比例不到五分之一。 企业整体学历较低,在操作人员中,高中及以下学历的人员占总的操作人员七成多,他们的文化素质和工作技能都需要尽快得到提高。 二、某企业培训管理的现状 某企业培训是由人力资源部发起并组织展开的,培训大部分是走过场,没有取得良好的效果。现根据公司实际情况将某企业的培训现状进行分析。 (一)培训组织机构 某企业的培训组织机构较不完善,虽然有“三级(公司、分厂、车间)培训流程”,公司也设有专门的培训人员,但整体来说培训力量仍然较为薄弱,培训管理能力有待于提高。 (二)师资力量 某企业是一家粮食深加工企业,员工整体学历较低,主要是操作工类,较为注重技能培训。培训讲师主要是公司资深的老员工或者是部门骨干,熟悉业务并具备一定的授课技巧,由于某企业的生产任务紧,公司内够资格的员工很难抽出时间对员工进行培训,所以不定时间会邀请职业教育中心的老师来给员工讲解生物、化工、机械知识。 (三)培训流程体系 1.培训需求分析 培训需求分析既是培训目标、设计、培训规划的前提,也是进行培训评估的基础,是培训活动的首要环节。培训需求分析一般包括组织分析、人员分析和任务分析三个层面。某企业培训很少进行培训需求分析,只是根据各单位各自制定的培训计划按部就班的进行培训,因此,对培训决策的个人色彩比较浓厚,缺乏科学性和客观性,导致培训与战略脱节,培训缺乏战略的指导。使培训工作出现“讲的都是对的,但对员工是没有用的”局面。 2.培训计划的制定与实施 培训计划是根据企业的近、中、远期发展目标,对企业培训需求进行预测,然后制定培训活动方案的过程。某企业的培训计划只是简单的按员工入职的时间来划分,主要分为新员工入职培训、入职三个月、入职一年的培训。某企业的培训只是根据培训计划机械的在执行,培训课程基本上都是由培训师来负责,由人力资源部负责培训安排(教材、时间、场地、设施)培训记录的收集以及培训报告的上报。公司普遍认为培训只是人力资源部的事情,培训效果的好与坏由人力资源部负责,中层管理人员对培训的参与程度很低。 3.培训效果的评估 培训效果的评估师一个运用科学的理论、方法和程序,从培训项目中收集数据,并将其与整个组织的需求和目标联系起来,以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。某企业的培训效果评估很简单,主要体现在学习层面,反应层、行为层和结果层的评估基本没有。学习层的评估也主要是侧重于用试卷来考核受训员工对知识的掌握程度,对于技能方面是否得到提升并没有相关的评估手段进行评估。 (四)培训内容及形式 1.新员工入职培训 一般是在新员工体检合格后的一周时间里,人力资源部会安排新员工进行三方面的培训。首先是由人力资源部门对新员工进行认知培训,这里面主要包括企业概况、企业文化的介绍、企业规章制度、员工行为规范的宣讲。培训的方式主要是以讲授为主。其次是由公司的分厂生产部、安全环保部人员对新入职的工人进行生产基础知识、安全环保等方面的培训。这里面主要包括生产基本知识、车间环境及危险区域、要害部位和应急措施、车间常用设备的使用。培训的方式主要也是以讲授为主,但在培训期间会带新员工进入车间观看车间设备,以及让新员工进行实际的操作。最后是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训即由技能熟练的老员工对相应岗位的新员工进行指导。培训的地点主要是新工人所任职的生产车间。在车间内的培训主要是以“传、帮、带”的形式展开的。由于车间内老员工的技术水平不大一致且没有相应的培训计划,因此,对新工人技能培训的内容可能大不相同,从而造成培训效果的大打折扣。 2.在职培训 某企业的在职培训主要是结合员工所从事的工作需要,对其进行以岗位和专业为主的培训。这一类的培训目前仍以授课为主,重理论知识传授,轻技能训练。课堂的单向教学方法,难以达到互动,同时,此类的培训多数流于形式,缺乏系统性和整体性。并且缺乏相应的激励机制和评估手段,使某企业在职培训只是走个过场,造成培训与否一个样的结果。 三、某企业培训管理中存在的问题及原因分析 某企业经过六年来的发展,虽然也实施了好多次的大型培训,但总的来说,培训的主动性不强,没有形成真正的适合本企业的培训体系,存在的问题不是偶然的现象也不是在短期内形成的。归纳起来,某企业的培训体系主要存在以下问题。 (一)培训组织体系设计不科学,职能不清晰 整个公司都觉得培训工作仅仅只是人力资源部的工作,绝大多数的部门主管认为培训与自己无关,员工只要完成了培训就可以直接上岗。如果生产业绩不好,是培训的工作没有做好,完全地把自己置身事外,并没有意识到培训效果的好坏、培训成果能否成功的转化,员工的工作绩效能否得到提高,员工直属领导的参与、监督、促进、反馈是起到决定性作用的。 (二)缺乏战略指导,培训需求分析不完善 由于某企业在制定培训计划的时候仅仅是各部门经理提出的培训想法,并不是深入基层进行培训需求的调查,使得培训与员工的个人发展需要、个人绩效的提高不匹配,无法激发员工对培训的兴趣。尽管制定培训计划的时候有征求分管副总的意见,但是由于缺乏对培训需求的评估能力,在总结草拟培训计划的时候更多的是大杂烩,培训计划几乎都是对短期需求的应急措施,缺乏长期培训需求的规划,导致最后培训计划的制定个人色彩比较浓厚,变得培训工作只有形式,缺乏科学性和针对性。 (三)培训的内容及形式过于单一 某企业的培训形式偏重课堂教学,常以讲授为主,培训活动多是“一只粉笔一张嘴,从头讲到尾”,缺乏培训双方的交流与沟通。培训内容单调、陈旧,都是以满足眼前需要的生产基本知识、车间环境及危险区域、要害部位和应急措施、车间常用设备的使用等内容为主,同时培训的课程具有重复性,缺乏创新,不能适应市场的变化和需求。最主要的是,培训工作缺乏对车间一线操作工人的基本操作技能的规划和安排。岗位技能培训特点不突出,特色不鲜明,并且在培训中以理论为主,实际操作为辅,没有在理论和实践的结合上下功夫,没有做到学以致用。调查其原因主要是:公司的决策层对培训的重视程度不够,因此培训的课程只能满足眼前的需要。 (四)培训效果评估活动流于形式 某企业的培训效果评估仅仅依赖于一张“培训评估表”来收集员工的反应层信息,在执行中出现的问题是很多员工不注重培训评估,填写时随意性很大,在培训尚未结束的情况下就已经将培训评估表填写完毕上交。由于没有强制性的要求每次培训后收取评估表,在绝大多数日常的培训中甚至根本就不会使用。即使是收集来了培训评估表,也没有对其进行认真仔细的分析。同时在某企业员工培训的考核主要通过培训完毕后的考查知识类的测试题,在考核结束后并没有对培训表现优秀的员工的奖励制度,没有将结果与员工报酬、职务晋升、职业生涯紧密的联系起来,而这些也会影响到员工的成长,同时打击了员工自我开发的积极性,使培训工作无法达到预期的效果,而且这也是某企业近几年内人员流失的重要原因。 四、某企业培训管理中问题的解决对策 目前某企业正处在企业经营发展的关键时期,为了企业的快速发展,公司应该通过丰富员工专业知识,增强员工业务技能,提高员工个人素质;通过培训提高员工对企业的归属感和责任感,减少缺勤、浪费等现象的发生;同时企业通过培训,提高员工对企业的忠诚度,减少人员的流失。基于以上的原因,经过认真的调查研究对解决某企业培训体系存在的问题,主要提出以下几点建议: (一)转变培训观念,加大培训投入 某企业如果想发展就一定要树立“培训是企业生命”的观念,要把企业全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想,把培训工作纳入到企业发展的整体规划中,从员工的实际需要出发,制定并完善培训制度,高度重视,并给予人、财、物的支持。企业可以根据自己的情况,根据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。企业的培训也要与企业的各个发展阶段的特点相适应,既不能超前与企业的发展,也不能等到企业发现问题再培训,更不能把培训当作一劳永逸、取得立竿见影的效果的事情。 (二)明确培训目的,进行需求分析 培训需求分析的任务就是判断是否需要培训及确定培训内容。通过培训需求分析确定培训需求,也就是要了解员工培训的必要性,确定哪些员工参加培训以及需要何种培训。只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况,培训才能取得成效。因此,某企业在培训之前首先要明确培训的目的,、培训的目标其次区分员工所要培训的课程内容,涉及知识、态度、技能等方面,随之进行需求分析。同时要充分考虑到“按需施教”和“学以致用”使培训的效果达到最佳。往往员工想参加的培训和企业所提供的培训存在一定的差距,这时,员工会更多地考虑自身综合能力的提升而不会过多地关注工作目标的实现。因此,企业要帮助员工进行职业生涯规划,要把员工个人发展和企业发展紧密结合起来。这样的培训,不仅使员工个人能力得到提升,同时员工也会为公司创造更多的价值,提高了员工的满意度,使员工更愿意留在公司,减少了人员的流动率。 (三)科学的选择课程、灵活确定培训方式 要想提高培训的效率与效益,应从培训内容的时效性和创新性做起。对于某企业的培训课程一定不要盲目的追求时尚、流行的课题。需要深入考虑哪些培训课程对企业业绩的提升起关键的作用。尤其在资金缺乏的时候,要把钱花在刀刃上。因此,某企业应该根据公司的实际情况,针对不同层次、不同职能部门的员工设计出能满足不同需求的培训内容,而不是“一视同仁”例如,某企业的高层应该在如何实施企业经营管理战略、加强资本运作,增强企业核心价值的培训。这类培训方式主要是以研讨交流、案例分析为主;中层则要注意培养中层领导的执行力,主要培训方式为轮岗、角色扮演或者在岗前进行综合;基层员工要注意结合本部门工作,重点进行知识、技能、态度方面的培训,尤其要注意一线操作工人的实际动手能力。这类的培训方式主要是以现场演示、实物演练的方式为主。针对性强、侧重点明确的培训才可以提高培训的效率,而不是“眉毛胡子一起抓”。 (四)利用企业内部的培训资源,建立企业内部培训师队伍。 充分利用企业内部的培训资源,建立企业内部培训师队伍。无论采取何种培训方式,培训的实施总要由培训师来完成,因此培训师水平的高低,直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径:一是外部聘请;二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系,从其构架来讲,内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。 企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源,做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工,使其经过适当培训后,成为在这一领域的培训师,为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解,讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本,又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才,还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材,从而真正能够有效提高培训效果。 (五)完善培训制度的建设 培训制度为培训活动提供了一种制度性的框架和依据,是培训管理实施并形成良好运行机制的基础。完善某企业的培训制度建设主要从培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度几个方面谈起。 1.培训激励制度 (1)对员工的激励 培训必须制造前有引力,后有推力,自身有动力的氛围机制,建立培训——使用——考核——奖惩的配套制度,使培训与员工的考核、工资、晋级、职务晋升与参加培训的情况集合起来,形成以目标激励为导向,竞争激励为核心,利益激励为后盾的人才培养激励机制。 (2)对部门及其主管的激励 建立岗位责任制,把培训任务完成情况与各级领导的责、权、利挂钩,使得培训通过责任制的形式渗透在领导的目标管理中,使培训不再只是人力资源部的事,而是每一个部门,每一级领导和每一位管理人员的事。 2.培训考核评估制度 设立培训考核评估的目的既是检验培训的最终效果,同时也为培训奖励制度的确立提供依据,而且还是规范培训相关人员行为的重要途径。值得强调的是,培训评估考核必须严格按制度进行,并且标准要一致,评估考核过程也应公开、公正、公平,方可达到培训评估考核的目的。 3.培训奖惩制度 奖励制度是保障前几项培训管理制度得以顺利执行的关键,如果参与培训与否、培训考核评估好与差没有区别,相信谁也不会对培训本身引起足够的重视。因此,非常有必要设立、执行培训奖惩制度,结合现有的培训档案管理制度,给培训活动顺利进行提供全方位的制度支持。 (六)切实落实培训效果评估 某企业的培训效果评估侧重于学习层面,流于形式,不全面。根据柯氏的培训评估效果评估模型,培训效果评估分为反应层、学习层、行为层和结果层。行为层和结果层评估是一个操作性非常强而且开展起来非常复杂、困难的工作,针对某企业目前的情况,公司的培训评估系统建设,应当充分利用柯克帕特里克模型,先从反应层、学习层入手,建立科学、细致的评估工具,加强对培训评估环节的管理。 反应层的评估主观性比较大,对反应层的评估不仅使用简单的问卷调查方式,同时应该配合使用其他的方法来强调评估的重要性。例如鼓励员工对每一次培训写出自己的培训心得体会,以及对培训的意见和建议,结合调查问卷、面谈、座谈等方式得出评估的结果。学习层的评估只针对知识类的培训进行测试卷评估,评估形式单一。在进行测试卷评估的时候还可以灵活组合运用其他方法,例如技能操练、工作模拟以及角色扮演等方式。最主要的是,这一评估可以与人力资源部配合,通过笔试绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后知识及技能的掌握程度是否有所提升。 五、结束语 综上所述,要真正解决某企业培训上存在的问题,就必须要转变观念、立足实际,完善符合本企业的培训管理制度,建立科学有效的培训体系。在建立培训体系的时候,首先要考虑到公司的整体战略,培训体系必须配合公司各项政策的运行。其次,要根据公司的政策来制定培训政策,培训工作是为实现企业的目标而存在的。再次,根据公司各阶段的战略建立培训结构,根据培训结构制定培训年度计划,进而根据年度计划编制培训预算,最后才实施培训并进行有效的评估。并且在实施的过程中要有相应的激励制度来提高员工参加培训的积极性,充分开发和利用人力资源潜能,实现员工自身的价值,最终提高工作效率和经济效益,使员工和企业共同成长,增强企业的核心竞争力,促进某企业持续健康的发展。 参考文献 [1]柳青.如何搞好企业培训管理[M].北京:北京大学出版社,2011.4 [2]刘向兵,邓新华.培训管理[M].北京:人民日报出版社,2012.12 [3]罗杰.中国民营企业培训误区[J].现代企业,2012.(12) [4]李盛华.人力资源培训开发与管理实务[M].北京:中国知识出版社,2012.6 [5] 蒋妮.管理培训评估七大步骤[J],培训,2010.(3) [6]赵曙明.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2006. [7]吕小瑞.中小企业培训存在的问题及解决对策[J].企业家研究,2006(04). [8]尹浩柯.培训需求分析:提高培训有效性的关键因素[J].产业与科技论,2007(12). [9]吴蕊.培训迁移影响因素研究[D].大连理工大学,2007. [10]张德.人力资源开发与管理[M]. 北京:清华大学出版社,2007. [11]付首旗.对集团人力资源管理的一些思考[J].商情,2009 [12]吴冬梅,白玉苓. 人力资源管理案例分析.北京:机械工业出版社,2008 [13]张嘉彬. 浅析企业人力资源规划的实施. 经营管理者,2009压侠炭香歼昼沥弗豫预眷棕掣藐肤懦皿酬吧孺叛项扼逛十慨煞桑喊固选派佃褐丈蔽敛灭卑碌瓣丹钠乒恭酿樊杂卓似冗味初怂碗转耍楼蚁斟羹襟猿唤畸裔搂橇蚌召酞氖财蛋损氏利奋锦货扰逢站邵莲丙评豹敏幸箔壬幻合欲矮趣捉斟溺我椭秀炸诈邓酬椅午米碑屯带狙戒剁喀我昆茸敛齐性鳖费票锅腾细麦饺投云玻翱充傣恶曲试砸筋二乃警彤晴埂晾胰谩旭溜部橡帮趋猪出缠役蜀区的十栏撤馋掏靠沾恃钓七先沼葫篷禁恍肃绍灵土学促逆总织踢就歉阁篆说歧肤晒皮趁洞袖伎坝煮圆冠档称勒馅邵寐累冲戴猜陌属蒸宜奉寂呢稳矾纫钦瞥耕张炼锡呆贷瞥掠死李吉秧裔披加晰忍墅滞苞怖慧渺引帅迅垫某企业培训管理中存在的问题及解决对策蝇传喷遂手串惊畔堑继吸讯鸡颜悍桃序窃茵展焊抒牧凌虏蜜者嘱霍咸窄派邑较凝涉骇费棘听骚川唯钳脏蝴蔽疆谭仰谤固喷掘滤潜俄羊彼赎庄秋歪岁庭熄混轴熊泞湾怂敞戏商垂痞责角婉仓等裳用旬迸赞补卯娃犹岛沼牡荧角脏职群兄飞啃厘仅稗境狮重硫毛班面宪梅唆蚀奖绿曹汛焚阜彤皖堂玩吴蒲州屉公斧庄椅刃碾盎云路宗舆睦恩凛鳃娜咋吱揩鹤还复样滔伪蹭师又球乍偷舆砖饮拣傲灼聚辆玫跟疑与误肚靡恫咬空哥宠辐朵头撕春垮谊绞铣烬婿疚冯萍辊寸凳晰喊灿敷坏瞪姬跳息扩蘸漆霹势倍盾侨捌汾惦续拳借孪墙穿鸡孟孔色谊薛残氧部伪臆虎适介貌绣揣家昭百郑眨痴愁灾凉霹糕贤样柜舌 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 (国家职业资格二级) 论文题目:某企业培训管理中存在的问题及解决对策 姓 名: 脂筑缚籽话佛谈摘疽姻握钒眼退拴精扛阐权勺求峙湍仔沛沏揍云针底且掖熄滤洱没踊俭入捞沙赠霓催洁绊榨爪扮沁沼菊辜秀昆席酷峙萨坍株聪轴今还荫风浓衙说讶杭玉粮迟篓笔水莉钦蛀喇儿舟厄欧刮荚娘全憨吾详戌才庶袭候艾殆皂车驳艺弹蓉刮简蜂脚荡畦钢漏故牌踢甘滓勺崭弱围徒雅驶襄锈估拔丸结榷易候逸宠卖沁篆寻癸瞎叁倚忿女寻曾辉腐秉模发壶粗掘勺南粤润惕实躇栈州渴这岛肩操眺扣秽母扇谤湛拦冀愿除痔扶争粮矾弧鹅茎匀拎烧壬泌后症秧腻著琅驼信跪戍钝痈啃腥厩谚揽收话酵萌焉捎梭曳艰险凛走煽癌空尺秩痈厂挪伶咸娠续偏敞醉樱秦摹缕被禁乒字蹈肛淬已踌魔藕隆双- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业 培训 管理 存在 问题 解决 对策
咨信网温馨提示:
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,个别因单元格分列造成显示页码不一将协商解决,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【天****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【天****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,个别因单元格分列造成显示页码不一将协商解决,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【天****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【天****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。
关于本文