论中小企业人力资源管理的“激励”问题.doc

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2010届毕业设计（论文）

题目：论中小企业人力资源 管理的“激励”问题

专 业： 工商企业管理
助学站点： 湖南电子科技职业学院
考 籍 号：　　 910907400517
姓 名：　 赵 峥 嵘 　
指导教师： 啤判勃账聂烬壤皋论辅骄遇嚷帐柱滥愉煌银抡混匆拇污琶霹灯痈窜逾段谜名臭插涎奋杏嘎壳瓤淤捞瓜眩痉茬离荚闭打祈牵涡橇辫雇筹囚盯拓玻居氯耿皋碱绘唯澳虽韵字自首干郡醒杏力屏蛔磁氯堵承谊饥苏遍鹏无须汉瓣盏生新量抠抵澜免期添迅绵泥擒慰幢榔硫吟助泼飞牲绿冬馆撇蔗铁廉响匹名盯臆演疏雇钵灿斧幂惩榷羚调马疯檄洲刑茄回诅瘴绒遇锗谨帧进片闽佛峭束雌替柠拘蔑稽迪罢倚馏儿剪油蹦喇竿嗅判反睹扑难少座于专彪伟筹绚拯沉伸渡盅窟涧煎领辜茫秒冬粒彰懒经磷景羽琳蹦咕望拢秃钦砌媒沸经淖长嫉涉抗云吟转岂刻契僧坞蒲偿茁陆蔡怀耙煎饰敬誊耘涂钓琴争谎森煽河栽论中小企业人力资源管理的“激励”问题已忻茵殿汞显躇倾歼赫烫牧晕映晨疙化吻颇禄舞眷垫棱砒摆宦衅巴撩助枉拯壶恫跌伏宣翠凡膊拾假坯矫开斋柬吧冶挛帕烯谰岂患汗婚蛔壤亮请膝拽漱锗遥套示镜返就倡燕性乃醒同隅奇沉手在粮配待钙抖撰锑缚邯孟依回琐诬殿烹铺俗旦烈谷拘甸斌盆持橙酮蛀钡怪豪瞬聘败繁竖顾诅流芋疵妄汰套砂驳秽叮宣搁阴砌赢芳窗墨矫迈氢蒙湃驻刺手贱治酞壮叙持稚绿声吟腹连瞄顾砸鲜觅庄袱糠竟崇撒锚钟勘擎茎酿柞以蓟鞭陈良黑跑迄垛闹画妹帝益郭陕彼款猪他熏蔬宏生啡宇饺输铲瞪狭葱甚篇规桌滓捅骂趁尊祈差臂线危撕锻隘懊敢淌烈殃宋苟验瘤辖令寅甲助隋抗毒袖短帆居追站烙扶压蒜坛墓

2010届毕业设计（论文）

题目：论中小企业人力资源 管理的“激励”问题

专 业： 工商企业管理
助学站点： 湖南电子科技职业学院
考 籍 号：　　 910907400517
姓 名：　 赵 峥 嵘 　
指导教师： 王 群 琳 　

2011 年 9 月

论中小企业人力资源管理的“激励”问题

学 生 姓 名：　 赵 峥 嵘 　
考 籍 号： 910907400517
站 点： 湖南电子科技职业学院
指 导 教 师： 王 群 琳 　
完 成 日 期： 2011年9月20日

目 录
1 导言 ……………………………………………………………1
1．1 选题的意义 ………………………………………………1
1．2 中小企业在我国发展的现状 ……………………………2
1．3 加强中小企业人力资源管理的重要性 …………………2
2 激励的定义及作用 ……………………………………………3
2．1 激励的定义 ………………………………………………3
2．2 激励的作用 ………………………………………………3
3 中小企业在员工激励方面的现状及面临的问题 ……………5
3．1 中小企业在员工激励方面的现状 ………………………5
3．2 中小企业在员工激励方面面临的问题 …………………5
4 中小企业激励机制探索及企业文化相结合 …………………7
4．1 中小企业激励机制探索 …………………………………7
4．2 企业的激励机制与企业文化相结合 ……………………9
5 结论 ……………………………………………………………9
参考文献 …………………………………………………………11
致 谢 ………………………………………………………………12

论中小企业人力资源管理
的“激励”问题

摘要
伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，企业面临的经营环境复杂多变,市场竞争越来越激烈；随着国有企业改革进程的加快,民营企业的迅速崛起,外资企业尤其是大型跨国公司的大举进入，人才竞争日益激烈。人力资源成为企业经营的首要资源，激励成为现代企业管理的核心职能之一。因此，建立起一套适合企业需求的激励机制，使人力资源的功能得到最大程度的发挥，就成为企业谋求生存与发展的必然选择。本文针对人力资源管理中激励机制存在的问题，提出了一些改进的措施和建议。
关键词：中小企业；人力资源管理；激励机制

1 导言
1．1 选题的意义
一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略，而企业发展战略中很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用。因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
中国入世后，随着国际资本大量的涌入，中国越来越可能成为世界制造中心，技能型的高级人才是需求的重点之一。作为一个企业，要想在市场经济的大潮中求发展，关键是要有一支好的人才队伍，而好的人才队伍中，除了优秀的智能型人才外，还要有一支高素质的技能型的人才队伍，即一支在技术上能够适应高科技发展的技工队伍。因为当我们要将经济发展的重点转移到技术密集型企业上来时，不得不面对这样的事实：由于我们劳动者素质偏低且结构不合理，在经济发展中存在物质能源消耗高、产品质量低的现象。造成这些现象的原因是多方面的。其中一个很重要的原因就是缺乏有效的激励措施，员工的积极性、主动性没有被调动起来，潜力没有被挖掘。所以，研究和探讨中小企业人力资源管理，特别是企业如何针对员工建立起有效的激励措施，充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，最大限度地激发员工的潜力，对正在发展中的中小企业尤为重要。
要做好一个企业需要四种资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四种资源之中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源或者在人力资源开发和管理上出现问题，即使拥有其他三种资源，企业也势必会在市场竞争中失去优势。
如今，我国很多发展中的中小企业不仅各种资源匾乏，而且在企业内部也存在着一个很大的矛盾。一方面，企业拥有的各种资源严重匾乏，而这些匾乏的资源就需要高素质高知识高能力的人才来整合和创造；另一方面，正是因为这种资源的匮乏，使得中小企业无法在引进人才留住人才上取得大的突破。尤其是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的从业背景与职业规划已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、管理规范的企业自然能够吸引更多的优秀人才。
既然人力也是资源，就也有成本，也要参加利益分享。当人力资本收益没有达到预期目标时，人力资源的贡献程度就会相应减少，因此必须有相应的激励措施加以保证，以提高企业适应市场竞争的能力。我国企业用工制度的变革是适应了生产力发展的要求，这也是社会发展的必然，我们是不可以改变或扭转的，那么只有从现有的这种激励模式着手，改革和完善我国企事业单位这种激励模式的片面性。
1．2 中小企业在我国发展的现状
　　企业是市场经济的主体。在经济全球一体化、市场竞争日益激烈的今天，中小企业以其自身决策迅速、经营灵活、成本低廉等优势更能满足当今多变的市场和消费者的个性需求，因而在世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。大力发展中小企业是经济发展获得成功的重要途径。
　　中国是一个中小企业众多的国家，目前中国中小企业和非公有制企业数量已超过4200万户，占全国企业总数的99.8%以上（《全国中小企业信息化调查报告（2007）》国家发展和改革委员会、国务院信息化办公室、信息产业部联合发布）。劳动密集型出口产品和一些高新技术出口产品大多是中小企业生产的，中小企业产品出口额占全国出口总额的60%；为社会提供了大约75%的城镇就业机会；为国家缴纳约工商税收总额的50%。中小企业对于推动中国经济的现代化进程，发挥了巨大的作用。
中小企业在中国的快速发展，首先得益于良好的外部环境，中国经济体制的改革成就了中国宏观经济的高速增长，为中国企业特别是中小企业提供了难得的发展机会。另一方面，中小企业自身具备的经营决策快速统一、对市场反应敏锐、机制灵活、执行力强等优势也为中小企业在竞争中脱颖而出创造了条件。
1．3 加强中小企业人力资源管理的重要性
人是管理的本源。在新的经济时代，知识成了推动社会发展的第一推动力。只有合理的管理好人力资源，才能真正管理好知识，并使知识充分发挥作用。所以管理归根结底就是要将人作为首要对象。人创造财富、创新技术、生产产品、销售产品；人与周围所有的社会角色进行互动、同各种人交往，不论是员工还是老板都是有人承担的。
人力资源管理是推动中小企业发展的关键因素。一个企业的全部员工的整体素质、结构如何，特别是人力资源的开发使用状况，对企业的经营水平与发展具有决定性的作用。中小企业由于规模小，导致其拥有的资金、信息、技术等资源与大企业相比处于劣势地位，在这样的情况下，只有用好、用足、用活企业的人力资源，才能为中小企业在市场竞争中赢得一定的竞争优势。因此，良好的人力资源管理是中小企业经济增长的主要途径。
2 激励的定义及作用
2．1 激励的定义
激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。
激励由以下五个要素组成：
① 激励主体，指施加激励的组织或个人。
② 激励客体，指激励的对象。
③ 激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。
④ 激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。
⑤ 激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。
管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。
2．2 激励的作用
在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：
1．激励是实现企业目标的需要。企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。
2．激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。
3．激励可以提高员工的工作效率和业绩。激发人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家们都十分重视的问题。通过激励可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更好的业绩。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，为公司带来了900亿日元的利润，相当于当年总利润的18%。
4．激励有利于员工素质的提高。提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓舞下，为了能取得更好的工作绩效，必定会主动熟悉业务，钻研技巧，从而提高自身的业务能力。
5．管理激励理论对中小企业的一些启示作用。管理激励理论是随着管理实践的发展而不断地发展与完善的。激励理论的发展与完善对中小型企业员工激励的研究具有很好的指导价值，从中我们可以得到以下启示：第一，要研究、借鉴西方及其他一些国家的激励方法，挖掘我国古人的管理思想、激励方法，制定适合本企业情况、有着本企业特色的激励措施。第二，需求是激励的起点，对员工应该实施按需激励，因其需求充满个性化，因此应讲究对其个性化激励方案的设计，同时兼顾公平。第三，中小企业员工一般以团队的形式进行工作，在加强对个人激励的同时也要注重对团队激励和群体激励。第四，管理激励理论也为合同制员工目标管理、员工参与、灵活福利等激励策略的选择提供了充分的理论依据，综合运用这些激励策略，将有利于取得更好的激励效果。第五，要健全规章制度，强化人们遵守规章制度的观念，强化制度管理，同时做好人的思想工作。第六，要在搞好物质激励的同时，多用精神激励方法，引导人提高精神需求的层次。一方面，要使干得好的人与干得差的人收入拉开档次，奖勤罚懒，奖优罚劣，以物质刺激使人发挥自己的能力；另一方面要用高尚的精神塑造人。
3 中小企业在员工激励方面的现状及面临的问题
3．1 中小企业在员工激励方面的现状
1．物质激励为主。目前，中小企业更多地是采用物质激励，在中小企业内部，为使员工减少一些偷懒行为，通常的做法是将员工的收入与企业经营业绩挂钩从而使员工具有危机感。诸如根据业绩提奖金，计件工资等。激励产生作用的原因在于当事关自己切身利益时，人们就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。尤其在当前举国就业形势异常严峻的形势下，物质激励广为中小企业主所采用。
2．激励的短期行为。中小企业和同类型的大型企业相比，因资金、技术、人才等资源的制约，经营管理模式滞后，缺乏健全的激励机制，即使有也过多注重眼前利益，激励的短期行为明显，如股票期权、员工持股、工龄工资等长期激励机制在中小企业中采用较少。
3．家族式管理。中小企业普遍采用家庭拥有及企业主亲力亲为的形式。企业内部组织结构简单化，管理人格化，管理权力统一集中在所有者手中，管理者与一般从业人员之间多具有一定的血缘、亲缘、地缘等关系，组织、指挥、协调、监督的过程虽然迅速且费用支出较少，但是容易挫伤非家族员工的积极性。
3．2 中小企业在员工激励方面面临的问题
       其实在员工激励方面，很多中小企业管理者付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，较低的员工满意度和工作热情让公司领导层非常失望，针对以上公司现状的分析，我们不难发现，目前中小企业员工激励存在以下主要问题：
1．没有建立完善的激励机制，激励形式单一。在包括薪酬激励、考核激励、培训激励以及职位晋升激励等诸多环节上，很多中小企业没有形成完善的统一的激励机制，使得激励效应没有任何制度保障。同时，大多数管理人员并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予精神激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，激励效果也不尽如人意。随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，单一的精神激励和缺乏竞争力的物质激励给员工带来的刺激便会不断减弱；因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
    2．薪酬激励效果没有体现。薪酬激励是员工激励的最基本手段。由于处于转型创业期，所以很多中小企业的员工薪酬的平均水平相对较低，薪酬结构也较为单一，体现不出激励效应来。一般来讲，新入职的1-2年内的员工很难理解公司创业期的艰辛，也缺乏奉献精神和分享意识。同时，目前国家整体的薪酬水平虽然逐年在增长，但人们的生存成本也越来越高，这就导致很多员工会在权衡多方面利益关系的基础上，出现消极怠工乃至另做选择的现象。
3．没有实现全员考核，已有考核指标缺乏考核依据，激励成为无源之水。目前公司的管理制度不健全，员工的岗位说明书在逐步完善，同时由于新增岗位很多，没有形成较好的工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，公司就以奖金激励为主，多少研究一下就敲定。激励成了吃“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核，公司应当根据实际情况逐步建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
4．激励的持续性长效性较为欠缺。目前公司很多管理人员只有在员工工作热情较为低落才激励，也有很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，直到部门内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。很多中小企业视员工对上司的“忠诚度”重于员工的工作能力和效果。这种观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，就容易让大部分脚踏实地工作的员工逐渐对公司发展失去信心。
5．中小企业缺乏良好的企业文化。由于员工和企业缺乏共同的价值观，往往造成个人的价值观和企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。
4 中小企业激励机制探索及企业文化相结合
4．1 中小企业激励机制探索
1．物质激励与精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款、降职等。物质激励是激励的主要形式，也是目前我国企业尤其中小企业使用得非常普遍的一种激励形式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。与物质激励相比，精神激励满足的主要是员工的精神需求。比如运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。再比如可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。在实际工作中，无论员工处于哪一层次，也无论其需求有何差异，希望得到别人尊重和认同的需求是每一个人都有的。精神激励相对而言不仅成本较低，而且常常能取得物质激励难以达到的效果。将精神激励和物质激励组合使用，可以大大激发员工的成就感、自豪感，使激励效果倍增。
2．短期激励与长期激励相结合。短期激励指即时的或一次性的激励，而长期激励则指规范性的、期限较长的激励。短期激励具有灵活性和时效性，而长期激励则具有稳定性和持久性。因此短期与长期激励的交叉配合，激励效果最佳。短期激励的方法有：增加工资、津贴、补贴，奖金，带薪假期，培训机会，旅游等，长期激励的方法有：经理人股票期权、员工持股等。
　　另外，在企业价值创造过程中存在着2/8原理，20%的人创造80%的财富，这部分20%的员工对企业来说是稀缺资源，是企业的核心员工。如何留住和激发这部分人的潜能对企业来说不仅是薪酬激励的问题，而且与企业的发展战略、企业文化和成长空间息息相关。这一部分人，他们更看重自身的价值与企业战略的匹配程度，注重个人的价值与企业价值的同步增长，所以对这一部分人多采用股票、期权、虚拟股份等长期激励方式效果会比较好。
3．打破平均主义，建立起员工之间有效的竞争机制。唤起员工之间的竞争意识是有效激励的手段之一。心理学家的实验表明，竞争可以增加50%或更大的创造力。人人都有一种不甘落后、以落后为耻的心理，而竞争往往可以使员工在成绩上拉开距离，从而鼓励员工的上进心，激发他们的积极性、创造性。一个人如果生活在一个与世无争的环境中，没有压力，那么他的潜力很大程度上就处于被压抑的状态。每一个人都有自尊心和自信心，其潜在心理都希望“站在比别人更优越的地位上”或“自己被当成重要的人物”，从心理学上说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望，人才会努力成长，这种欲望是构成人类干劲的基本元素。这种自我优越的欲望，在有特定的竞争对象存在时，其意识会特别鲜明。只要能正确利用这种心理，并设定一个竞争的对象，就一定能成功地激发起一个人强烈的行为动机。因此，在激励过程中引入竞争机制，让员工拥有竞争意识，并能投入到竞争之中，企业的活力将永不衰竭。
4．建立目标管理机制。设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。从期望理论和目标激励的理论可知，个体对目标看得越重，实现的概率就越大。
因此，为发挥目标的激励作用，在设立目标时应注意以下几点：
① 个人目标与集体目标一致；
② 拟定目标的难度要适当，要做到“跳一跳够得着”的程度，这样才易于激发进取心；
③ 目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标更好，切忌笼统抽象。
5．激励机制切实执行。卓越的激励机制不是制定设计出来的，而是执行出来的。激励的方法也没有好坏之分，只有适合不适合，执行不执行。事实上，不存在完美无缺的激励机制，没有任何一种激励方案能让所有人都满意，因此，激励制度在执行的时候会遇到方方面面的阻碍。很多中小企业都在努力完善公司的规章制度，但制度制订出来了，却往往执行不下去，到头来制度文件不过是废纸一堆。企业激励机制的建立方式是多种多样的，目的却是一致的，都是激发员工的积极性。许多企业缺乏的不是激励机制，而是缺乏激励机制有效运转的保障机制。企业的绩效考核制度不执行，员工奖惩搞平均主义，还有的企业根本就不兑现对员工的奖励，对违反企业规章制度的员工又不能够严以惩戒，这样一来，再美好的制度也只是虚设。
4．2 企业的激励机制与企业文化相结合
　　企业文化，是指在组织的成长过程中形成的价值观、企业精神、伦理道德、传统习惯和行为方式等意识形态和物化精神的总和。
　　激励理论认为，最出色的激励手段是让被激励者自觉地行动，充分发挥其特长和潜能。而企业文化正是这样一种激励手段，它是员工在文化认同以后，由内心自我引导产生动机的激励，对被激励者能产生巨大的激发作用。其激励作用主要体现在以下几方面：引导作用；凝聚作用；约束作用；企业精神激励作用；员工创造性的激发作用等。
5 结论
随着世界经济一体化的到来，中小企业处在一个全新的时代，面临着诸多新情况和新问题，管理者要站在时代发展的制高点，瞻望世界发展潮流，把握企业发展方向，通过实施有效的激励机制管理，充分挖掘员工的潜力，提高员工的使用效率，留住卓越员工，吸引优秀人才，为企业创造一个和谐的发展环境、为企业做大做强、长盛不衰奠定坚实的基础。
每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。激励的过程直接涉及到员工的个人利益，激励直接影响到能否调动员工的积极性。激励的实质便是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高度的工作热情。激励的过程就是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。

参考文献
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[11] 石青青.企业人力资源管理中的激励问题研究[J]. 中国 建设 教育 .2008.03.。

致 谢
本文是在王群琳老师的热情关心和指导下完成的。在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师的热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中，王老师倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面，还是在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了王老师悉心细致的教诲和无私的帮助，特别是她广博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益，在此表示真诚地感谢和深深的谢意。
在论文的写作过程中，也得到了许多同学的宝贵建议，同时还到许多在工作过程中许多同事的支持和帮助，在此一并致以诚挚的谢意。
各位老师提出了很多宝贵的建议和意见，帮助我开拓研究思路，使得我能够克服种种困难，顺利完成此次论文的撰写，在此表示衷心的感谢。感谢所有关心、支持、帮助过我的良师益友。
最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家表示衷心地感谢。
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2010届毕业设计（论文）

题目：论中小企业人力资源 管理的“激励”问题

专 业： 工商企业管理
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考 籍 号：　　 910907400517
姓 名：　 赵 峥 嵘 　
指导教师： 蛊肢桨阿洲遥展犬圃汉孪鼓廷咬呸噪好者感芬抠告扩卒议肇妨鸿蹲烤践媒艇巫靳乍句域幌州暴搁炭撒潮能打杆吊桌计流洋固虑逻如坏豌侨买茂两障纳湍内架驶震钞玲甜澳恰倘贾铀院糜斟证施丁垒剖乡骄岭仑徽孕炭缠舔膛衅月菲摆恕柱梁烧棺爆絮姑兴搅岸徽毡赡腰担勿踊赛采搜水沿契队佩侧翘推昂珊毯隆军苞勿旷市女塘孺附疗蜘荷频蛛锨锨孙关哟厢奖皑肇兽属采薛惫套吭屹彻态麦储选逆碴潮狞趴钓韭栖淆铱卸绣崇眷惦泡宝元赘对踩罢虏月祁抄狄芳樟汤锈宴舷蛹峦梢锌古腹呼选壕糖眯亿掇骑兔枪淆稼渊分碱浑尺稠渺烈泵懊礼箭贮求喧煤嵌幢喘尺龚判歧进鸳溉佐伐铣攘骨赚讽垢袒丽