中小企业人力资源管理现状及对策.doc
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7、的是中小企业的人力资源管理现状,指出中小企业人力资源管理中存在人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等重视程度不够、缺少长期有效的激励机制和科学的考评制度、人力资源投入不足、人力资源结构不合理、企业建设文化滞后等问题。进一步分析了原因,并以此为据提出了相应的人力资源战略对策,完善企业的薪酬福利体系,建立多样化的人力资源激励机制;精确绩效管理,科学考核人才;有效开展组织培训,帮助员工提高职业发展能力;加强企业文化建设,增强企业的凝聚力。关键词:人力资源,中小企业,企业文化,制度,机制目 录引言 1一、当前我国中小企业人力资源管理现状分析1(一)人力资源管理体系不完善1(二)人力资源管理
8、部门职能严重缺位1(三)对培训的重视程度不够2(四)缺乏行之有效的激励机制2(五)在企业文化建设方面几乎是空白3二、我国中小企业人力资源管理存在问题的原因分析3(一)对人力资源管理的重要性认识不足3(二)真正意义上的现代企业制度还未建立3(三)对人力资源管理目标认识不清4(四)对企业文化建设重视不足4三、完善我国中小企业人力资源管理体系的对策4(一)建立现代企业制度4(二)把人力资源管理工作放在战略地位4(三)建立完善的激励机制4(四)建立完善的用人机制5(五)加快中小企业文化建设的步伐6四、结论7五、参考文献7中小企业人力资源管理现状及对策引言改革开放近30年来,我国中小企业发展迅速,规模越
9、来越大,已经成为促进我国经济增长的一支重要力量。在中小企业发展的同时,其人力资源管理状况却不尽人意,成为制约中小企业进一步发展的重要因素。因此,采取有效对策加强中小企业人力资源管理势在必行。一、当前我国中小企业人力资源管理现状分析谢天君,在中小企业人力资源管理现状探究(2011)中认为,随着经济体制改革的深化,在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下,中小型企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争变得更为激烈,仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反,中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾
10、;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一股独大导致发展风险增大,员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现企业内部人力资源管理上。1 所以当前我国中小企业在人力资源管理方面存在着许多急需改进的问题,突出表现在:(一)人力资源管理体系不完善人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。目前国内许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。如有些
11、企业引进了员工职业生涯设计技术,但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合,最后因各种方法在企业内部互相冲突致使这一计划被迫搁浅。(二)人力资源管理部门职能严重缺位1、人力资源部门职能定位普遍偏低国内中小企业,尤其是小型企业,普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。即使有专门的人力资源管理部门,也一般是从原来的人事处或人事科更名而成。近年来,国内的中小企业虽然引进了一些先进的管理理念,但其人力资源部门的职责依然定位在员工的考勤、档案和合同管理等事务性工作,对实现企业战略所发挥的作用微乎其微。一项对我国企业人力经理的调查报告显示,人力经理有60%的精力用在处理各种行政事务,有
12、30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务,仅有10%的精力用在为公司战略提供人力支持上。22、人力资源部门不能站在战略高度统筹企业发展国内中小企业的人力资源管理部门在企业中的地位一般较低,充其量只能算作是企业的一个辅助部门。这样的人力资源部就不能站在战略的高度,统筹管理整个企业的人力资源。如人力资源部无法将公司和部门战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人力资源管理部门缺乏工作的主动性,只能“头痛医头、脚痛医脚”,或仅仅按照企业管理层的要求去完成各项管理工作。(三)对培训的重视程度不够员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。而国内中小企业在
13、培训方面的欠缺太多,突出表现在三个方面:一是对培训的重要性认识不足。有的企业把培训作为一种成本,而不是看作一种回报率很高的投资;二是在培训方面的投资严重不足。据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明,我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下,将近20%的企业在1030元之间;三是没有固定的培训场所,没有严格的培训制度、培训计划和目标,使培训限于一种短期行为。如在GOOGLE上输入“人才、培养、大学生”这三个关键词分别外加“国美”和“苏宁”这两个关键词进行搜索时,会发现一个现象:苏宁有大量关于培养大学生计划以及所取得成效的报道,而且数据非常翔实,而国美只见到黄光裕的
14、“从内部培养管理人才”以及招聘信息等,而且在国美的招聘信息中有不少还是强调招聘有工作经验的大学生。可以说,国美与苏宁的差距其实在2003年苏宁开始实行系统化的人才战略时就已经悄悄地埋下伏笔了,双方此后长跑了7年,尽管这7年中有6年是国美领先的,但是从第7年开始,也许就是苏宁永久地领先了。从这个例子我们可以看出不管是从内部培养人才还是外招人才,都是需要经过不断的系统化培训,这样才能为企业创造更大的价值,所以在企业的长期持续竞争中对人才进行系统化培训是非常重要的。(四)缺乏行之有效的激励机制目前在不少中小企业中,由于管理基础比较薄弱,在制定福利方案和激励机制时,难以做到细致和具体,不能符合不同员工
15、的需要。此外,对激励的理解十分简单,把激励等同于“奖励加惩罚”,不仅缺乏长期有效的激励机制,激励手段也过于简单,且随意性较大。如一些中小企业中的激励措施或行为,常常会根据老板的心情或感觉来做,不仅使下属无所适从,也会使广大员工感到茫然,激励行为往往达不到预期效果。在星巴克,它为员工提供了透明、清晰的发展路线:咖啡吧员值班主管店副理店经理区经理营运高层职位。星巴克所有的空缺职位首先对内部员工开放,有20% 的新职位是内部招聘的,零售一线的管理人员几乎100%是从内部培养提升的。星巴克在人力资源部门专门设置了“人才与组织发展部”,它们专职做员工的潜力开发和个人能力提升。它们会对每个有潜力的员工进行
16、优劣势的研究,然后向他们提供有针对性的培训和辅导。且他们每半年,人力资源部门会对员工在技能、服务、沟通等方面进行绩效评估,通过书面报告的形式来检查学员对咖啡文化的理解程度、工作效率,进而评估员工在特定岗位的表现是否符合星巴克的要求,表现好得分高的员工就具备了升职的潜力。(五)在企业文化建设方面几乎是空白企业文化之所以重要,是因为它是支撑企业持续发展的立足点和动力源。国内中小企业的老板一般认为,在中小企业创立初期,需要解决的问题很多,企业文化建设不是急需解决的问题,因而在思想上根本不重视企业文化建设,可以说大多数中小企业在企业文化建设方面几乎是空白。然而众多的实事证明,无论企业规模大小,凡是企业
17、都有企业文化。丰田公司最重要的就是文化,其核心是对员工的尊重和不断持续改善。自公司成立至今,丰田的文化已经逐渐发展成为公司的核心竞争力。通过剖析丰田用人之道,我们可以看到企业应该如何管理和发展员工,人力资源部门在公司应该起什么作用。其人力资源部门与传统公司的这一部门有着明显的差异。丰田的观点是,与采用大批量生产的系统相比,精益管理需要更高质素的员工和更多的信任。员工已经成为系统中最重要的部分,他们发现和解决问题的意愿将推动持续改善。这样,人力资源无疑成为了企业中最重要的部门。与发展员工和在相互信任的基础上创造公平环境的工作相比,丰田人力资源部门的会计工作相当琐碎。丰田的人力资源部门扮演着一个非
18、常不同的角色。丰田的一些执行董事、制造和工程部门的副会长以及丰田生产系统中的优秀专家都曾在人力资源部门工作过。这是因为人力资源部门在促进操作人员的发展方面发挥着重要作用,所以人力资源经理必须是操作专家。二、我国中小企业人力资源管理存在问题的原因分析正确分析当前我国中小企业在人力资源管理方面存在的问题,对于提升人力资源管理水平有着重大的现实意义。总的来说,原因主要表现在四个方面:(一)对人力资源管理的重要性认识不足现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源,而对人力资源的重视程度不够。事实上,前三种资源属于传统的竞争资源,但随着经济社会的发展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位
19、,成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源,或者在人力资源管理中出现了问题,即使有其它三种资源,也会最终失去竞争优势。(二)真正意义上的现代企业制度还未建立我国的中小企业大多是家族式企业,其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中,其核心层是企业主,中间层是与企业主有亲情关系的管理层,外层则是广大员工,而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者,又要协调同级部门,还要确保管理效果,难度之大可想而之。另外,受中国传统亲情关系的影响,各项管理活动的随意性较大,“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。(三)对人力资源管理目标认识不清目前国内中小企
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