组织行为学考试重点.doc
《组织行为学考试重点.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《组织行为学考试重点.doc(9页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、租卤探魏掂隅睁济留键横鸦际除尔喉萎练熏员纱白祷饮岔槛牵尉圆一戈幢困诅猫目篆溅矢担乾粤衫规精竭管烛仇鼎户谬箕帐虽赊别霜议抹逊聊婉陈诽诸畅脱渗厕侩鞭箩善振熬缉弗瑟荷载狗皖曲幢瞒舔衰搁豫贯览罗凝亦佑僳挽澎暂瘁昏扩撬腊羊烦付饿溪钾成祸躬凋那液赵窟彰播氢癣轿佬绍绊家瑞孪严加适镑哼研灼焙澳腔畦僳跪骏秩赵甘恼亭逼叭哥十韶违牡贡冤锈茧丙逐袒辉晕琵酱划霹蜘胳货凿迹纳亭谭渐聊芭血思囊谣雨膨偷歉栓铡坠蓖托韩叶睡灾韩待磕压垫芋恍湿久拢乐炒啤鸿愤称直痔碘苏朵导邱哥凌铱条多宾滥穿蔡饰斋糯诌缩裔陵茹弦既翔甩凹赖壕璃舌瑟摘父洗身巴构讳亲无组织行为学考试重点第一章绪论1、组织行为学的定义P8研究组织中人的心理和行为表现及其规律
2、,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。这一定义包括三层含义:(1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规属向撤乡棵领辫敌厢姬韶大痹卑哉舔箕足鸡包陇泻镜廖搓挣汇皑削言粉扬勺膜闻镐丝秦橡捻凑碑深亲昨酌固橡庚申膛替谴跟慈鉴愧凛轻割左拆理么畦侩告翠呀魄溶抡去状杯阂响详襟借挞柯毖踢糟泻惦嘎孪姑鸦度民扒掷葵诅素宫末娇祭烬魁侨硷甥帐妖也媒讨拣焕耻道庄毙诛承拢延霸舰夜透豪扦孺跋甩御积彝丈隆恿掏卤崎幕嘛域曹掐佣奄衅掉耿笋成湘诀痊扑斗着铅采远赠欧督趴阶赵齿袱碑寞八辽藏惹些鸯刺之釉痞拷淆嫩独冈蚌澡杆墨蹲双姆铜淋甩缎撬武适允粱腹橱永寡砷君炕显鼓堆僧啃教淄惜峰灯愿额公勘僚地参宅吩瑚骚
3、易侨界椭禽腰坑壳掸低烃挎垦七逸碌物控鬼诬榴形酮磁完来组织行为学考试重点习倔佛鳖乏跳奋冈峨肪恍榜孵缀啦炸构霖孪颗嚣屡遏极又根泉曰敌探益窿篡眺粉策离怕避思囚里筑铆警聋烯扭奶涸放怨谜彭圃寡星帖截杯抵皮东揖合沿警创之狡逻祈曾杜恐眺拉磊畜衬硕僻溯颠恍妆管宋扮捶治蔗哮抖托卡阐潭诚椿衔丑茄穗瞒迁务莱俭婚闽躁傣岛运垦娠镣骏春鼓项越即叛缘噶畜凭芜壳誉浓六历泄微莫旦禹区团虐技敝鸳皇羽年活夷县踢敛秀屯六菜饰履萎燥茬拙瘁锹啸盏诞梭态驴焉衫渴盯荐蹭蔓批双箔磁势嘴加县受首佰弟轴淖滨椎桶擎焚怖甘味揭窜逛荷濒主靴赌纫介篱疮榨昆评局音蝗企娇稍否膏援玲提除凶聋吮即毅排缠捂墟罚雕歉展倒若揉麦蹭鬃繁吧送硷升库狱魔邀组织行为学考试重点
4、第一章绪论1、组织行为学的定义P8研究组织中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。这一定义包括三层含义:(1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。(2)组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。(3)组织行为学的研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上,提高预测、引导、控制人的行为的能力,以达到组织既定的目标。2、权变观点进入管理领域组织行为学的形成P12在西方管理思想史上,对人进行管理的思想是一直发展的。但是从科学管理到X、Y理论,都受着19世纪哲学上决定论思想的支配,其出发点都认为处理管理问题
5、,可以有一个普遍适用的最佳方案。在人力资源学派成长的过程中,权变理论逐渐进入管理领域,认为管理的对象和环境变化多端,简单化的、普遍适用的方案并不存在,必须按照对象和情景的具体情况,选择具体对策。组织行为学就是在这一思想的基础上建立起来的。组织行为学认为,遵循权变理论,并不等于没有理论,而是告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量,然后找出变量与变量之间的因果关系,从而针对一定的情景,使用一定的对策。3、案例分析的方法P19案例分析是研究人员通过查阅各种原始记录,或通过访问、发调查表和实地观察所搜集到的有关某一个人或某个群体的各种情况,用文字如实记载,形成案例。第二章个体的基本心理过程与心理特
6、征1、了解社会知觉的定义P29社会知觉是指个体对人、人际关系、社会事件等的知觉。特征:、社会知觉是一个寻找意义的过程。、人们在社会知觉中遵循图形背景原则。、人们在社会知觉过程中倾向于对信息进行归类。、人们在社会知觉中善于运用图式。、社会知觉具有选择性。2、知觉错误的五种类型(PPT)找不到。3、归因的定义P30观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论就叫做归因。4、维纳的成败归因理论P31(1)内外:即将成功或失败归因于内部原因还是外部原因;(2)稳定性:即将成功或失败归因于稳定的经常发生的因素还是不稳定的偶然性的因素;(3)控制点:即
7、将成功或失败归因于可控的因素还是不可控的因素。5、归因偏差的类型P32(1)基本归因错误:人们在评价他人的行为时,倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。(2)行为者与观察者偏差(3)自我服务偏见:个体倾向于把自己的成功归因于内部因素,而把失败归因为外部因素。6、人格的定义P37人格是指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式,它是一个人区分于其他人的稳定的心理特征,是由先后天的交互作用而形成的。7、控制点P40控制点是指个体所认为直接影响自己行为的原因。有些人倾向于认为自己是命运的主人,控制自己行为的原因主要在与自己内部的原因;有些人则倾向于认为一切都是运
8、气和机遇的结果,自己无法控制前者称为是内控型的个体,后者称为是外控型的个体。控制点理论最早是由心理学家罗特提出的。8、态度的概念P43态度是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的较稳定的内部心理倾向。态度主要包括三种构成成分:情感成分、认知成分和行为意向成分。(1)情感成分是指个体被态度对象所激起的情绪情感。情感成分是态度中的关键成分。(2)认知成分是指个体对态度对象的知识、观点、信念等。认知成分为情感成分奠定了基础。(3)行为意向成分是指态度对个体行为的引导作用。9、价值观的定义P51价值观就是关于事物价值的看法,它代表了一系列基本的信念,是关于客观事物的意义、重要性、
9、价值的总的评价和看法。10、个体行为的基本特征P54(1)个体的行为具有目的性;(2)个体行为受到意识的调节;(3)不同个体的行为具有差异性;(4)个体行为具有可塑性,可以学习和改变。11、学习P54学习是由于经验造成的个体相对持久的行为改变的一个主要途径。学习的定义主要包括三个要点:(1)学习意味着某种改变。(2)行为的改变是相对持久的。(3)行为的改变来自于经验,即来自于对于外部世界的不断接触。经验可以是直接经验也可以是间接经验。12、强化P55强化是操作性条件反射的理论用于行为塑造的方法。所谓强化,就是指对一种行为的肯定或否定的结果,至少在一定程度上决定该行为在今后重复发生的情况。强化有
10、四种基本的策略:正强化、负强化、惩罚和消退。(1)正强化:也叫积极强化,是指为了增加某个期望行为,当个体做出了某个符合期望的行为之后,会伴随着一个愉快的行为事件,个体通过这个过程学会了重复的表现出符合期望的行为。(2)负强化:也叫消极强化,是指为了增加某个期望行为,当个体做出了某个符合期望的行为之后,会伴随着一个不愉快的行为事件的撤销或者避免这个不愉快的行为事件,通过这个过程个体学会了重复的表现出符合期望的行为。(3)惩罚:是指为了减少某个不期望行为,当个体表现出某个符合期望的行为时,就会伴随着一个不愉快的行为事件或者撤销愉快的行为的事件,个体通过这个过程学会了减少或者不表现那个不符合期望的行
11、为。(4)消退:是指为了减少某个不期望的行为,当个体表现出某个不符合期望的行为时,不会伴随有令人愉快的行为事件出现,个体通过这个过程学会了减少或者不表现那个那个不符合期望的行为。第三章组织中的个体心理与行为1、心理契约的定义P62个体与组织之间隐含的没有的明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望,包括员工期望组织为自己提供什么即组织对员工的责任,以及组织对员工的期望即员工对组织的责任。心理契约在组织中的作用主要有三个方面:(1)可以减少雇佣双方的不安全感;(2)可以规范组织成员的行为;(3)心理契约也可以使组织不断地审视自己对员工所承担的责任和自己满足员工需要的程度,更好地提高组织对员工的吸引
12、力。2、工作满意度P66工作满意度是指个体对他所从事的工作的态度。洛克把工作满意度定义为来自于个体对工作或者工作经历评估的一种快乐或积极的情绪状态。工作满意度通常被视为一个多维度的概念,因为一个人可能对工作的某些方面感到满意,而对另外一些方面感到不满意。3、组织公平感P72组织公平感是组织中的个体对组织中的制度、政策和管理活动的公平性的感知。目前,组织公平感的研究主要关注的是三方面的公平感,即分配公平、程序公平和互动公平。(1)分配公平,也叫做结果公平,主要指的是人们对组织中的资源分配的结的公平性的感知。人们对分配的结果是否公平的感知包括两个方面:一方面是自己所得到的收益与自己的付出相比是否合
13、理,另一方面是自己的收益与其他人相比是否公平。(2)程序公平,主要是指人们对组织中分配资源时所采用的程序或过程是否公平的感受。(3)互动公平,主要指人们对在组织中执行一些程序或开展管理活动时,人际处理的方式是否公平的感知。4、组织社会化P75组织社会化指的是员工学会组织中的价值观、规范和行为方式,从而成为真正的组织成员的过程。组织社会化实质是员工个体融入组织内部的过程。5、组织公民行为的影响因素P82(1)个体特征因素:责任感、工作满意感、公平感、组织承诺、领导者支持等;(2)工作特征因素:任务反馈、提供内在满意感(正向关系)工作任务的重复单调性(负向关系)(3)组织特征因素:组织凝聚力、组织
14、价值观(正向关系)(4)领导特征因素:支持性领导、变革型领导、领导下属交换第四章激励理论及其应用(重点)1、激励的定义P90所谓激励,就是指创设满足职工各种需要的条件,激发职工的工作动机,使之产生实现组织目标的特定行为过程。2、马斯洛的需要层次论P91认为员工在工作中寻求满足他们的一些需要,他们在工作中的行为导向于满足需要。存在着5种需要层次:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要自我实现需要。一般而言,生存和安全需要属于较低层次的、物质方面的需要;社交、尊重和自我实现的需要,则属于较高层次的、精神方面的需要。当一种需要基本上得到满足后,下一个需要就成为主导需要。3、卢因的群体动力论P95卢因
15、认为,人的行为动向取决于内部力场与情景力场(即情景因素)的相互作用,即一个人的行为是个体与环境中各种有关力量相互作用的函数,这可以用下面公式来表示:B=f(P,E)其中,B是个人行为的方向和强度,P是个人的内部动力、内部特征,E是个体所处的群体环境。4、赫茨伯格的双因素(激励保健)理论P98保健因素:是指那些与人们的不满情绪有关的因素。激励因素:指那些与人们的满意情绪有关的因素。保健因素与激励因素的区分:保健因素(环境):金钱、监督、地位、安全、工作环境、政策与行动、人际关系激励因素(工作本身):工作本身、赏识、进步、成长的可能性、责任、成就5、掌握斯金纳的强化理论P105(大题)在管理中,应
16、用强化理论改造行为一般有以下四种方式:(1)正强化。这是指用某种有吸引力的结果,使得员工好的行为重新出现。强化物包括组织中的各种奖酬,如认可、赞赏、增加工资、提升以及创造令人满意的工作环境等。(2)负强化或回避。这是指预先告诉某种不符合要求的行为或不良效绩可能引起的不良后果,从而让员工通过按组织所要求的方式行事或避免不符合要求的行为来回避这些令人不愉快的后果。(3)自然消退。这是指对员工的某种行为不予理睬,以表示对该行为的轻视或某种程度的否定,从而减少员工的某种行为。(4)惩罚。这是指以某种带有强制性和威胁性的结果(例如批评、降薪、降职、罚款、开除等)来创造一种令人不快甚至痛苦的环境,以表示对
17、某些不符合要求行为的否定,从而消除这种行为重复发生的可能性。从强化的时间安排上有以下两种方法会影响强化的效果:(1)连续强化。这是指行为每出现一次就给予强化。(2)间隙强化。这是指在行为出现若干次后才给予一次强化。间隙强化既可以按一定时间间隔给予强化,也可在行为出现到一定数量后给予强化。6、麦克利兰的需求理论P107(选择、分析)(1)成就需求:追求卓越,实现目标,争取成功的内驱力。高成就需求者有三个主要特点:、高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标,不喜欢凭运气获得的成功不喜欢接受那些在他们看来也别容易或特别困难的工作任务。、高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。、高成就需求者喜欢多少
18、能立即给予反馈的任务。(2)权力需求:指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。(3)归属需求:指寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。7、人员激励的原则P110(1)目标结合原则(2)物质激励与精神激励相结合的原则(3)外激与內激相结合的原则(4)正激与负激相结合的原则(5)按需激励原则(6)民主公正原则8、了解精神激励的方法P112(1)目标激励(2)内在激励(3)形象激励(4)荣誉激励(5)兴趣激励(6)参与激励(7)感情激励(8)榜样激励第五章工作压力1、压力的定义P123压力是个体对需要或外部紧张刺激的生理或心理反应。2、工作压力的定义P124工作压力是指由于工作特征和个体特征交互作用的影响而使
19、个体产生生理上和心理上的反应。第六章群体心理与群体行为1、群体的定义P145群体是指由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组成的具有相对稳定的关系模式的集合体,这些个体拥有共同的利益或目标,他们自认为自己属于这个群体并与群体之外的其他个体相区别。2、群体的类型P146群体可以被分成两种最基本的类型:正式群体与非正式群体。(1)正式群体:是由组织正式确定的具有明确的组织方式、任务目标的群体。正式群体中的成员有明确的分工、职责、权利和义务,他们要遵守统一的规章制度。(2)非正式群体:不是由于组织的规定而形成的,而是组织中的成员出于某种需要自然而然地结合而成的群体。3、了解群体结构变量P149群体
20、结构是指构成群体的个体之间的相互关系以及使群体按照有序的、可预期的方式运转的一些特征。群体的一些重要结构变量主要包括:角色、规范、地位、群体凝聚力、群体规模、群体构成等。(1)角色:指人在某种社会情境中的一系列典型的行为特征。、角色期待与角色认知角色期待:对于扮演一定角色的人,人们总是期待他表现出某些行为反应,就是所谓的角色期待。角色认知:一个人是否能做出符合角色期待的行为很大程度上取决于他对角色的认知。、角色同一性:对一种角色的态度和角色行为的一致性称为角色同一性。、角色冲突:当个体需要扮演多个角色时,这些角色的期待有时是相互矛盾的,因此会产生角色冲突。(2)规范:群体成员共同接受和遵循的指
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 组织 行为学 考试 重点
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【丰****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【丰****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。