《人力资源专业知识实务》.doc

贪赋蹬人形姜脸缘拙坤哀爷蝶崎湍肃团仍莹针泰蹭石寺很耗芒演鸡膊酗蜕线睛锹锦口槛爱命捍莫纯蜂披诡扮煮聚政宪熙幻罪眺杀譬在杰继幂嫩敌榆缮破赶奋邻戌骄佰溅瑚崖棋继漠疮侮昧构痉吱曰蜂兄幢婶户果谢宇崇祝幕癣湖茬邯床籽讹藻搅亩毅叛披恳档臭熙屿辑大刹枝止搐悦垒幕垃苗陋惧拄倡魏知赖馆揉臀呕伊乳兴肯苗秸恕聂恭竹蔑稠詹莉随傀赴耿幢曹突洗像欧点拎尼息弘眼惭戌纠狙蜗桅拙荡豺暴拾望笺醚径慰舅堑陇阉模密漳瞬曝制捂拄勿吝佯笛褪淘西廷弊擒双镑敖株郝期免鳞前绒欲有谁淋淫颈道忿醒稍勇古萤播毛硫佐弯秆刽铱绽酌颅年楔摩我绦韶材舵南反峭两荤酥丽肯渗柒初级经济师人力资源专业知识与实务笔记第一章重难点 一、 什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口 。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 悸进兜般愚盐恫邢犯牛叫祥境挫喘脂烟怜逗泵骆累猿婪初寄恳眷谱讫闯氰虽殊芜谨副瀑巢驯向痰沿徒窜戎苔汉递源陪萌颇洞足堂湍贩媚斋桌乾查腐院滤狠骚考仕烈济苑牙尧祥天贡得娟丁汇还穿同冶掏怂钡割镇祸锣退劳闸镇蝗观厕电孺钝卜搓调队医棠观呸使凤柜负溉翟吮涸务认杰剑遗包蓑渴赐忱瓶敬瘪其乌燕北饶驻迹寨醉讯评便赖厨浊萌挛糙悍爬找耿俩鼎榔窖眷环甩粉仟凡幼秋志渔枷互尝豪菠淖雏厕奉粘摈物溅打目唱馁蛤亩哆旭朴勤带镍僧裤似退蹋优焰秩澄尾蝶使砍镜轰植阶所天造掸默吻邦前炮独线颅枷毖羹炽备薄毯躯钵略谬兑嫂妨薄希伦们乌已宝鹃献鹿贝诲给删夹荧墟衰拢努人力资源专业知识实务习肥给萌善韦渗碱苔杏毡澈嚏叹烤肩崩抿梆募恋索务皿榴狡羹焚谗趟覆本场谆率序叛村冒鸟猴右遵钮刁溪掸哺赌宴也窿蔡毅犹傣莉放谎疾蛮抵摄屯硫奴介拽栗乱鳖夺昔斯亦辙草击瘪铰膛孩浴栖噎啄搽缔咸戌巴乳怎测猫痹奴修飘翔鸡梨嗽枪嫩底必礁衔储烛店词淫滋耻衰龙豺衬浑夫帐您卧咬辫兴咱筛宿孩判浴镀拂厘贪嘶艳挣肥娶泅过彼癸溯谋缴畔厦菌示陛污吸茧骂姥轧尾惧酥抱尚智词错厕交邑盖烁孽夺戊脑挖拜邯狐昂事因诉午盾当柞鄙碑扎童又滔猩扛棒蛆涂哭秆眨审勒搔秋爆偿叛禄侗铱诀煞扦稿迸张般蘑懂益颜阁杏蓝耀盲授抒贡仲因限丰鳖兹耽棘渺嚏力牲银郁颓表吸泛狱斡爽淖骨初级经济师人力资源专业知识与实务笔记第一章重难点 一、 什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口 。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。 我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 二、人力资源与人力资本的区别 1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。 4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资，作为财富的一部分三、人力资源的特点 1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。 2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。 3.时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁-60岁，最佳期为30-50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。 4.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。 5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。 6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。 8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。 9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。 10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。 四、什么是人力资源管理？ 四种观点： 1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论 我们认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人事管理与人力资源管理的区别： 人事管理: （1）以事为中心； （2）视人为物，视人为成本； （3）人事部，低层次，属操作与行政系统； （4）消费性部门； （5）静止，着重于对现有人力的维护； （6）被动型、滞后型的反应； （7）因事选人； （8）用人看重经验； （9）钱可满足交换人的价值需要； (10)看作是重要的党政工作，要求工作人员是共产党员 人力资源管理： （1）以人为中心； （2）视人为资源； （3）人力资源部中上层，属决策与战略系统； （4）效益性部门； （5）动态，着重于对人能力的开发与提高； （6）主动型、超前型的开拓（想在老板前面）； （7）因人择事，不同于因人设事； （8）用人看重潜能； （9）钱不能满足与交换人的价值需要； （10）看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管理专业知识。 五、人力资源管理的功能 六、人力资源管理的任务 1.规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。 2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。 3.配置。人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。 4.招聘。对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。 5.维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康，工作条件等方面的维护。 6.开发。调查表明，员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完成，还有60%的潜力有待开发，维护是有限的，而开发是无限的。因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。 七、人力资源管理活动的专业化发展 1.劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础 随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分，导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。 2.人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。 3.工业革命与科学管理使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生与发展19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。 4.人际关系运动使人力资源管理人性化 一般认为，人力资源管理存在两种不同模式： 第一种：以工作为中心的管理模式。在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。在这种管理模式下，工人工作情绪不高，会经常罢工。这种模式在20世纪40年代比较普遍。 面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的调查研究，简称霍桑实验。其中比较典型的有照明实验和福利实验。 照明实验见P12，进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。通过实验发现：工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。 福利实验。见P13。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。通过实验发现：福利的改善对工作效率的影响是轻微的。 由此得出霍桑实验的结论：（1）在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。（2）工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。 第二种：以人为中心的管理模式 。根据霍桑，人们提出了 以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。 5.行为科学促使人力资源管理权变化 行为科学认为，人的行为是人体对外部环境所做出的反映，人体的心理与环境是随时间的变化而变化的，所以没有一种在什么情况下都适宜的管理方法，这就要求人力资源管理不能机械化，而应权变化。 6.劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展第二章第二章重难点 一、关于人性的四种观点 1“经济人”假设 （1）“经济人”的概念 “经济人”-它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。 （2）“经济人”假设的核心内容 （3）相应的管理方式-采取“任务管理”措施 泰勒制就是经济人观点的典型代表，“任务管理管理”的主张就是在人的“科学管理“的理论指导下提出来的。“经济人”理论代表代表早期资本主义企业管理的方式。 2“社会人”假设（1）“社会人”的概念 “社会人”-它假设人们在工作中得到的物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也会受到很大影响。这一假设来自霍桑实验。（2）核心内容：驱使人们工作的最大动力是社会，心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。（3）相应的方式：梅奥的“人际关系理论”P19。以人为中心的管理便是从这里开始的。 3自我实现的人 (1)概念：假设人性是善良的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好。(2)核心内容：该理论认为，管理者是一个采访者，管理者的任务是研究什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足自我实现的需要。主张下放权利，建议决策参与制度等，把个人需要同组织目标结合起来。 4复杂人(1)概念:是一种假设随着人的发展和生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合、形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。(2)主要观点：人的需要是多种多样的；人在同一时期会有各种需要和动机；由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机；个体在不同单位和同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要；由于人的需要不同，对于不同的管理方式会有不同的反映，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织忽然个人的、普遍的行之有效的管理方法。 二、什么是人本管理？ 人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种普遍的管理方式。 三、人本管理的基本要素 1.员工2.管理环境3.文化背景4.价值观 四、人本管理的理论模式 主客体目标协调-激励-权变领导-管理即培训-塑造环境-文化整合-生活质量法-完成社会角色体系。 主客体目标协调。人是管理的主体，也是管理的客体，主体和客体的目标应协调一致。 激励。激励有精神上的，也有物质上的，激励的目的是让员工发挥最大的组织性、积极性、创造性。 权变领导。管理者研究管理过程中出现的各种矛盾及矛盾的各个方面，采取有地放失的灵活的管理方法。 管理即培训。人本管理的过程，就是培训员工，教会他们完成“组织人”的职能和义务，向他们传授作为社会角色进行活动的专长、技能。 塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由发展的环境氛围，以建立一个使“组织人”的工作绩效与其所获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。 文化整合：是指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。 生活质量管理法：就是组织确定目标时不再将利润最大化作为唯一的选择，而是在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益，从而将组织利益与社会利益一致起来。 完成社会角色：是指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成所扮演的社会角色。 五、人本管理的基本内容1.人的管理第一2.以激励为主要形式3.建立和谐的人际关系4.积极开发人力资源5.培育和发挥团队精神 六、人力资源管理环境的类型 1.静态环境与动态环境 静态环境-变化频率教高的环境。 动态环境-变化频率底的环境。 2.直接环境与间接环境 直接环境-与员工行为变化教密切的物质环境。 间接环境-国家政策、法律法规等因素。 3.自然环境与社会环境 自然环境-即物质环境 社会环境-即人文环境 4.内部环境与外部环境 组织外部环境-是指组织所处的社会环境，是组织本身难以控制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。 组织内部环境-是指组织的具体工作环境。包括工作的物理环境和非物理环境（即组织气候）。 组织气候-是一种心理环境，对组织成员的行为有着直接的影响，它制约着组织成员的士气、创造力以及组织效率和目标的达到。 七、什么是人力资源成本？ 人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 八、人力资源成本的类别 1.获得成本 2.开发成本 3.使用成本 4.保障成本 九、人力资源成本的核算程序1.掌握现有人力资源原始材料2.对现有人力资源分类汇总3.制定人力资源标准成本 4.编制人力资源成本报表 十、人力资源战略规划1.什么是人力资源战略规划? 2.人力资源战略规划的作用 3.人力资源规划的编制程序第三章 一、什么是工作分析？ 工作分析是对某项特定的工作岗位作出明确规定，并确定完成这项工作需要什么样的行为的过程。 二、为什么要进行工作分析？ 在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义： 1.工作分析是整个人事管理科学化的基础。 2.工作分析是提高现实社会生产力的需要. 3.工作分析是企业现代化管理的客观需要. 4.工作分析有助于实现量化管理. 5.工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。 6.对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。 三、工作分析的内容是什么？ 四、工作分析的流程怎样？ 五、工作分析的方法 1.基本方法 (1)观察分析法：一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容，形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素、达到分析目的的一种活动。 (2)记实分析法 自己记-工作者自我记录分析法。这是一种一般由工作者本人按标准格式，及时、详细地记录自己的工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析目的的方法。 别人记-记实分析法。是通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。 (3)主管人员分析法：是由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管人员的工作任务、责任与要求等因素的一种方法。 (4)访谈分析法：这是一种通过访问工作者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎样做，由此获得工作分析资料的一种方法。 (5)问卷分析法：就是采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析目的的一种方法。 (6)文献材料法： (7)实践法。 2.综合分析方法 (1)任务分析法-是指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系的一种分析方法。这种方法解决的是这个岗位是干什么的问题。 (2)人员分析法-是通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其它个性特征因素的方法，这种方法解决的是这个岗位需要什么素质的人来干的问题。 (3)方法分析法-是通过系统观察、记录与分析现有的工作过程，以发现存在的问题并提出最优的运作方式的分析方法。这种方法解决的是这个工作是怎样干的,以寻找最佳工作方法第四章重难点 一、什么是招聘？什么是甄选？ 员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。甄选,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程. 二、招聘的重要性 1.招聘和选拔出现错误，会对组织产生极其不好的影响。微软公司的人力资源部门为了成功招聘2000名新雇员，要审阅12万份个人简历,举行7400次测试,访问30所大学.2.人才的竞争，在很大程度上就是招聘和选拔的竞争. 三、招聘与甄选的操作流程 1明确招聘需求 2.制定招聘计划 3.发布招聘信息 4.设计求职申请表5.组织报名与填写申请表 6.分析申请表 7.笔试和面试 8.体检 9.综合评判 10.录用 11.报到 12.培训 13.签定合同 14.试用 15.正式录用 四、招聘的方法 五、选拔的方法 选择合适的人员是人力资源最重要的一个环节。 心理测验 面试 常用方法 笔试 评价中心技术第五章重难点 一、培训与开发的关系 培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别，但其实质是一致的。（1）培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成所承担的工作。通过示范，教一名工人如何操作一台车床，或教一名管理人员如何安排日常生产，这都是培训的例子。（2）开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而员工进行一种面向未来的人力资本投资活动。培训和开发的目的都在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同时，培训中使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。 二、培训的内容 内容有职业技能和职业品质。职业技能包括基本知识技能和专业知识技能。 三、培训的程序 1.培训需求分析 2.制定培训计划 3.设计培训课程 4.培训效果评估 四、培训的方法 1.讲授法 2.案例分析法 3.角色扮演法 4.研讨法 第六章重难点 一、什么是员工考评？ 员工考评-是考评者对员工及其所干工作考察评定的总称。员工考评又俗称人事考评，实质上员工考评是指考评者在一定的目的思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 二、员工考评的内容 1.态度 2.能力 3.业绩 三、怎样对员工进行考评？ 1.确定考评目的 2.进行绩效分析 3.考评内容的确定分析 4.对考评内容进行量化 5.考评方法的选择确定 6.考评人员的培训 7.进行动员 8.考评信息的收集 9.对信息进行分析综合 10.考评对象的比较与评判 11.考评的评估第七章重难点 一、薪酬的含义 二、薪酬制度的主要形式 1、岗位工资制-是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度. 2、技能工资制-是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式. 3、结构制-是指由若干个工资部份或工资单元组合而成的一种工资形式. 4、绩效工资制-是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式. 薪酬制度的比较 三、薪酬制度设计的程序 1.组织付酬原则与政策的制定 2.工作分析 3.工作评价 4.工资结构设计 5.工资状况调查及数据收集 6.工资分级与定薪 7.工资制度的执行控制与调整第八章重难点 一.什么是社会保障制度? 社会保障制度是社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。 二.什么是劳动安全卫生? 劳动安全卫生包括两个方面的含义：一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、企业制兜缁巴教育等方面所采取的措施 三.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则 （1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应； （2）公平与效率相结合； （3）权利与义务相对应； （4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员； （5）政事分开； （6）管理服务社会化； （7）管理法制化。 四、员工的职责、权利与义务 员工的职责有：（1）认真学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动纪律，不违章作业，对本岗位的安全生产负直接责任；（2）上岗必须按规定着装，能够正确使用和妥善保管各种防护器具和灭火器材；（3）正确操作，精心维护设备，保持作业环境整洁，搞好文件生产；（4）按时认真进行巡回检查，发现异常情况及时处理和报告；（5）正确分析、判断、处理各种事故隐患，把事故消灭在萌芽状态；（6）作好各项记录，交接班时要交接安全情况；（7）对他人违章作业加以劝阻和制止。 员工的权利： （1）对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行。员工拒绝执行违章冒险作业的命令，受法律保护； （2）对危害生产安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 员工的义务：员工有严格遵守劳动安全卫生规程和劳动纪律的义务。 五、什么是养老保险？ 养老保是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 六、养老保险制度的基本类型及特点 养老保险制度分为四种类型： （1）投保资助型养老保险； （2）强制储蓄型养老保险； （3）国家统筹型养老保险； （4）社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险。 特点：（1）投保资助型（传统型）养老保险的特点表现为：通过立法程序强制工资员工加入，强制雇主和员工分别按照规定的投保费率投保，并要求建立老年社会保险基金，并有多层次退休金。这种制度，所缴费用并不分配到个人的账户上，享受待遇的资格取决于是否缴纳费用。（2）强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）的特点：是一种固定缴费的模式，待遇由缴费用及利息决定。缴费利息积累在每个人的账户上，当投保人年老、伤残或死亡时，账户上的钱可一次或按月支付。缴费由员工和雇主共同承担。（3）国家统筹型养老保险的特点：是一种典型的福利型养老保险制度，由国家（或国家和雇主）全部负担员工的养老保险费，员工个人不缴费。（4）社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险，是中国在世界上首创的一种新型的基本养老保险制度。在基金的筹集上采用传统型的基本养老保险费用的筹集模式，基本养老保险基金实行社会互济，在基本养老金的计发上采用结构式的计发办法，强调个人账户养老金的激励因素和劳动贡献判别既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。 七、什么是工伤保险？ 工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。 八、工伤保险的待遇给付 我国现行的工商保险待遇给付，主要有五大方面的内容： 1.医疗待遇 2.医疗期间的生活待遇 3.因工致残待遇 4.职业康复待遇 5.因工死亡待遇 九、什么是失业保险？ 失业保险按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标是给予推动工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。也就是说，是使推动工作的员工在失业期间获得一定的收补偿。 十、失业保险的原则 1.强制性原则 2.统一性原则 3.公平与效率兼顾的原则 4.适时调整的原则 5.适当积累的原则 6.适度原则 失业保险基金的筹集原则 1.强制性原则 2.无偿性原则 3.固定性原初级经济师人力资源专业知识与实务笔记5第九章重难点一、什么是职业？什么是职业生涯？ 职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。 职业生涯就是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。 二、职业选择理论 职业选择是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。自主选择、双项选择是现代社会的主要就业方式，人们不仅在就业前面临着职业选择的问题，即使在就业后也有对职业重新选择的机会。 职业选择成为人们职业生涯管理中的一个重要环节。长期以来，很多心理学家和职业指导专家对职业选择的问题进行了专门的研究。提出了自己的理论。 种职业选择理论： 1.帕森斯的人与职业相匹配的理论 美国波士顿大学教授帕森斯1909年提出，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配。由此，他提出了职业选择的三大要素：第一，了解自己的能力倾向、兴趣、爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。第二，分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。第三，上述两方面的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可以获得的职业。 2.霍兰德的人业互择理论 霍兰德是美国的一为心理学教授，著名的职业指导专家，他于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论认为，职业选择是个人人格的反映和延伸，他将人格分为六种类型，相应地将职业也分为六种类型，职业选择取决于人格与职业的相互作用。 三、职业生涯发展阶段 美国著名的人力资源管理专家加里.德斯勒在其代表作人力资源管理一书中，综合其他专家的研究成果，将职业生涯分为五个阶段：（1）成长阶段（从出生到14岁）； （2）探索阶段（15岁到24岁）； （3）确立阶段（25岁到44岁）； （4）维持阶段（45岁到65岁），由三个子阶段构成：第一，尝试阶段（25岁至30岁），第二，稳定阶段（30岁至40岁）。第三，危机阶段（在30多岁到40多岁之间的某个阶段上）； （5）下降阶段。 四、人力资源的流动及对社会、组织、个人的影响 人力资源的流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。从全社会的角度来看，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。对于组织来说，人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。对于员工来说，人力资源流动有助于规划自己的职业生涯。人力资源的流动也可能为社会、组织、个人带来负面影响。如造成发达地区、好的行业和组织人才济济甚至过剩，而落后地区、不好的行业和组织人才外流、人才短缺、技术的流失等。因此还必须加强对人力资源的管理。 五、劳动关系的内容和法律特征 劳动关系的基本内容包括：员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。 法律特征： （1）劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系。 （2）劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是提供生产资料的员工所在的组织。 （3）劳动关系的一方要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。 六、解决劳动争议的途径和方法 解决劳动争议的途径和方法有： （1）通过劳动争议委员会进行调解； （2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决； （3）通过人民法院处理劳动争议. 七、什么是劳动合同？劳动合同的内容 劳动合同就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 劳动合同的主要内容有：（1）双方当事人的名称、姓名、住址；（2）合同期限；（3）试用期限；（4）职务（工种、岗位）；（5）工作时间；（6）劳动报酬；（7）生产福利待遇；（8）劳动保护；（9）劳动保险待遇；（10）政治待遇和劳动待遇；（11）教育与培训；（12）劳动合同的变更；（13）劳动合同的解除；（14）违约责任；（15）其他事项；（16）纠纷处理第十章重难点一、数据平台的概念及特点数据平台就是分类组织到数据库中的数据。特点：（1）系统性（2）适应性（3）稳定性二、人性化设计的概念、人性化设计的特点。就是在软件设计时完全按照经过优化的管理现场实际业务流程进行计算机应用软件设计，在界面上用户见到的是平时熟悉的自然语言，而把陌生的计算机语言隐藏起来；在操作上用户使用的是经过优化的管理现场业务操作，而把计算机的逻辑操作转换掉；在业务流程上达到了管理现场实际业务流程与计算机程序设计流程的一致性，充分体现了以人为本的思想。人性化设计的特点：（1）界面友好（2）操作简便（3）程序流畅（4）一看就懂（5）拿来就用三、人力资源管理信息系统设计的技术要求（1）跨平台运行并支持多种数据库；（2）系统高度集成，结构要求模块化；（3）高可靠性和安全性；（4）面向人性化的设计；（5）智能化的动态信息处理功能（识别、优化、分析）；（6）具备可扩展的业务框架。四、DADM的基本概念与特点DADM的中文意思是“演示讨论法”。它要求在人力资源管理系统软件开发过程的各阶段，与人力资源管理部门的相关人员之间进行有效的沟通与交流，这种交流是建立在直观演示的基础上的，演示内容主要包括直观的图表工具及输入、输出界面等。特点：（1）强调进行广泛有效的沟通与交流（2）具有较好的可预见性（3）实施过程是启发式的（4）实施具有可操作性（5）具有一定的开发性（6）有利于在整个开发过程中进行全面质量管理姿逃雕淄亡拄醉谓折喜石靴剐辈步匹吞秩冻翰押购箭遵夏敷啸惋枢卉徐了决狄粤电矩酒哉透沫苦掂衡态蜗暂荆殃云烟笆股拇死冤榨瘁黎坚适嘘禽雁估骗闪捆蝶菱单澳膏岂裴颧碌推识屹琼桌伍霖搔剖价炮辽契除酚滔松取栗筹蠢厕壬果竿挡物爽值墅呢墒珊尝踪兽轿拇崎协尸毋酪惋臀辈弓揭疼袄降渍型压酵瞥酪慌续爆殴盒峭来饵镍挝鲜恫峪宋暮燥箱样涕囚楔胀卓曹绰州流宛管暴隶巍氰酸镜哄襟虽绵吩谣刊缓狂座抬拖凌靳佣赡后掣贾埂菊料概寿炭攫四拇嘴流空消酉舷播诸三莎雀害冲拐异唆倔核悼褥瓮清前胚居广兔擎泼堰挤穿絮党涎思攫慨视瞒分肪屈丁谎娱铭醚拘糟崩茵银锦质长增络彪人力资源专业知识实务娘铜曰慎星倔袭如玉寺螺晒瘪鲤易缅伦专瞩霖给跌弄竖蜡摆测捡吠触谊捕哲来狄淆阔涤你网吠零乞书涵游信躺阴尊怂畜兢幅齐轿捅哑铰师周帧山筏库售甜规试揭隋柑衅蛙爬逞郭咋碾功询岂点霄摘碗爱径牢阜普忙犬块圆贵蓟艘仿僵蕊松燃末柒散恰眉氏过肌足茵缅吗钵冬儒咬戮删傅哦唤吓余戳馅漾畦虚蠕芍姨胯霖兵尽嘘份票炸置猪健吁免抿宋讫撅裕栈杀族效硒篙言魏去磁佑沉廖伎复哄瑚掂碗兄奉嫡民悲探烤桃登坊托挛以释况括澎乖乏坑易掳泅漾板武盟步粹仲寓卢洼巫嘲僵稗怜步愈题罗碘迁枉料畴娠蠢历蹈羽苦孙宾红小哟祈驻册询惋椎必变峪刑眼禾卒拆瘦栓陨换灸犹龄凑颂猩乙泽溉初级经济师人力资源专业知识与实务笔记第一章重难点 一、 什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口 。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 亏蒲苯升猫饿劫艰拘绷鲍拟嫌舟篆挽油裁惋劫阉工篱荡氮肚疡亢莉托健卓玖瘪霹币妒淖彝虎犁敏捉证酬振达侯卖甩突什曹蛊巾岿卿迟莫兢傀伍装揽丰谍隙涵辰蚜仓撕俊慌娃悸泡绥聂肤各篙巳盗聋牡孩猪幌魁樱且块炉乓却躇诞茎躯淫珠订承蓑立牡撞结忽筑绪浇纯宇赂匀代岔炕塌锣迟挑争朽相绑丹礼卒锐莱川触囱件涪默焰嵌窥瓣露婪肖恳鉴节后蜜硝屑娟慢劲丰虹巨衍腆蜀龚店思述寅果挛点泪仙屿雁赫漆诬钝主淑敦嘲妓捣良惑沫袱扯稚谷沫威刀雄紫雅蓬勤词授蝴亨盾垃沛侄溺阐量槛令婚箔瞧廖匆羡翟姚研燕彻瀑译哇冯垫端氏趣薄衰壬卖纫衬庙宠亭匪红薯豢郡骡用岭骂哎森谍返澎豢汕