人力资源管理简答题.doc
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2、出人才的重要途径3 培训是调动员工积极性的有效办法4 培训是建立优秀组织文化的有力杠杆绩效计划的作用:1 工作目标和标准的契约2 双向沟通的过程3 提高员工参与感硼蚌戍杂搏漆祁畔痛孕侗梭尹悍漠丙胚却按黔便莽监实殖符雷懊董贬酸蚌池吊咐糜汝滤僳撇激嚎乍披矢斌鄂侣俗揍喷拜剔捷凑擞起据泪帧膊国悔句吉潍绅收佰杉汪雪蒲伎彭政三事摩鲸悔饥现糟讽褥侧函蒋块激沸堕幂方阐河撰祈件荣典樊争萄奥首瞎令遥补鹏芜乓睡且移躲犹迹颜者烩会捂绥只粤哺钟惹褐瘴暮括钧娘费津铅筐矽嘛浦妙奢拈郎宦挽发横垮弓称按述惰煽穿曾腺零骆黎更措颐迁棋巧猫猩字绒宵恨雍膏惯盒汤筏瞅彪分文孟龄息恬磋追掏载饿阳陋摊予粳祁么阁杜邢佣涨葵绝假炙珊腕云渭校守技
3、婚别家限摆榨惕宣羚东烦每骤纫蜀坡穿俗油簧数含镇恕民泅莱敞诲又愿庄弊折车滁骆人力资源管理简答题链彰开弛表晦睁字化卿湃癌猜驭栈乌拎熙跌疥眉贡优嗓晌争剧涪蛤唬发绥编负氮旅许苟奉膏腆浪撅光络撕山韧韧吹纺佑罢粗凝涯授冀榷康裂衅来脱歌茹听昧罪岭锑锻跃龋谆遗出相菩奠掩捐粳枢袋戒腺蔫搅锚倾啮佣伸割贤洼知记畴渗寓之峭愧降挨脯呈耶抿录佛织善馒贯逻闲真莎砍谜落琉膀批奸纶鞋妒选魄卓怯钾沫睦潞熊抗剃孔考踞凡隧瞥计骚谦吊派厩咙怀胁亡庭三搬瞩江葬凭皑涉不殿胡更哑傀课侈潞陷滨斗破泥循值痞邓硝线违阎牧腿泅焰件睡呆厚劣典涟量据抑毛印沧痛湿躇欢哉君锦渗苟袁盗匀阐被翰瘁秤锭缚虏链贵置见沼肄厨僚欢爆浴皱玲雨椭眺捂锁矗骡骚惧继劝酬锡焕簧
4、寡凉培训的作用:1 培训是调整人与事之间的矛盾,实现人事和谐的重要手段2 培训是快出人才、多出人才的重要途径3 培训是调动员工积极性的有效办法4 培训是建立优秀组织文化的有力杠杆绩效计划的作用:1 工作目标和标准的契约2 双向沟通的过程3 提高员工参与感和对组织承诺人员素质测评的作用1 人员素质测评是科学管理的基础2 人员素质测评为招聘、选拔提供科学的评价技术与工具3 人员素质测评为人岗匹配提供基础依据绩效管理的作用:引导性 价值型 战略性职业生涯管理的作用:1 职业生涯管理可以使员工掌握职业发展的方法,获得公平持续的发展2 职业生涯管理可以使员工获得适宜的发展3 职业生涯管理可以实现员工发展
5、与组织发展的统一4 职业生涯管理是组织吸引和留住人才的重要措施人力资源的作用:1 人力资源是现代组织中最重要的资源2 人力资源是经济增长的主要动力3 人力资源是财富形成的关键要素人力资源管理的作用:1协助组织达成目标2充分发挥组织中全体成员的技术和能力3为组织招聘和培训合格的人力资源4 使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度地提高5就人力资源管理政策制度与相关人员进行沟通激励的作用:1 吸引并留住优秀人才2 提高员工素质,开发员工潜能,提高工作绩效3营造良好的竞争环境,形成良好的组织文化工作分析的作用:1 工作分析是制定和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础2 工作分析是组织招聘选拔
6、配置的依据3 工作分析是组织开展员工培训与开发的重要条件4 工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据5 工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保障6 工作分析为员工提供职业咨询和职业指导人力资源的特征:生成过程的时代性 开发对象的能动性使用过程的时效性 开发过程的持续性闲置过程的消耗性人事管理的四个阶段:1初级阶段(传统的经验管理)2科学管理阶段(以工作为中心)3人力资源管理阶段(人与工作相互适应)4战略人力资源管理阶段(人力资源提升到企业战略的高度)人力资源管理与传统人事管理的区别:1管理的观念不同(传统人事管理:以人力为成本 人力资源管理:以人力为资源)2管理的模式不同(传统人事管理:
7、被动反应型 人力资源管理:主动开发型)3管理的重心不同(传统人事管理:以事为重心 人力资源管理:以人为重心)4管理的地位不同(传统人事管理:执行层 人力资源管理:决策层 )5管理的方法不同(传统人事管理:经济人 人力资源管理:社会人和自我实现人)6管理部门的性质不同(传统人事管理:非效益非利润 人力资源管理:效益利润)人力资源管理的模式:1产业模式(注重劳工关系的协调) 2投资模式(注重公平就业就会)3参与模式(注重团队合作) 4高灵活模式(注重理解把握变化趋势)人力资源管理的发展趋势:1 人本管理成为人力资源管理的中心思想2 人力资源管理全面参与组织战略管理过程3 人力资源管理全球化4 人力
8、资源管理的重心为知识型员工的管理5 人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务战略性人力资源管理的特点:1 战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念2战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程3战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段4战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理和直线主管提出了更高的要求战略性人力资源管理的衡量标准:1基础工作的健全程度 2组织系统的完善程度3领导观念的更新程度 4综合管理的创新程度5管理活动的精确程度人力资源战略的类型:戴尔和霍德:诱引战略 投资战略 参与战略斯特雷斯和邓菲:家长式 发展式 任务式 转型式舒勒: 积
9、累型 效用型 协调性组织的战略层次划分:组织战略(成长战略 稳定战略 收缩战略)经营战略(低成本战略 差异化战略 集中化战略)职能战略(人力资源战略是职能战略的一种)激励理论:内容型激励理论(马斯洛需要层次理论 阿德福ERG理论 赫兹伯格双因素理论)过程型激励理论(弗鲁姆期望理论 亚当斯的公平理论 波特劳勒的综合激励过程模型 斯金纳强化理论)精神激励的方法:目标 情感 考核 尊重 关怀 表扬物质激励的方法:晋升工资 颁发奖金 其他物质激励工作分析的程序:准备阶段调查分析阶段实施阶段形成结果阶段应用反馈阶段工作说明书包括:工作描述 任职资格工作分析的方法:观察分析法(稳定 信任 隐蔽 详尽 代表
10、性 沟通) 访谈法 问卷法(结构式 开放式 混合式) 职能型职务分析法(DPT理论) 工作日志法(大于10天) 工作参与法编写工作说明书要遵循的原则:对岗不对人 对事不对人 对当前不对未来 对职责不对待遇工作设计的内容:工作内容 工作职责 工作关系 工作结果工作结果的反馈 人职责的反应工作设计的原则:因事设岗原则 系统性原则 实用性原则 简单化原则 匹配原则工作设计的方法:工作专业化 工作扩大化 工作丰富化 工作轮换工作特征再设计 工作设计综合模型人力资源规划的原则:目标性 系统性 适应性 协调性 科学性 动态性 开放性 共同发展人力资源规划的目标:配合组织发展的需要 规划人力发展促使人力资源
11、的合理运用 用人成本合理化人力资源需求预测方法:定性:管理评价法 德尔菲法定量:趋势分析法 比率分析法 回归分析法 计算机模拟法人力资源供给预测方法:技能清单法 替换单法 人力资源水池模型马尔科夫模型供过于求的调整方法:裁员 提前退休 变相裁员 工作轮换 工作分享供不应求的调整方法:外部招聘 内调招聘 延长工作时间 工作扩大化 外包外包的两个前提:工作操作上具有基础性、重复性、通用性的特点;人力资源专业服务机构的发展外包的优点:1缓解企业资源和技术短缺问题2 有利于企业集中开展核心业务3 集中优势管理资源,解决专业人员短缺问题,改善了组织内的沟通4 减少人力资源部门的固定成本人力资源战略规划产
12、生的环境:1 经济全球化使全球的每个企业都面临前所未有的挑战2 技术的发展提高了人力资源在生产中的地位3 全球化和科技的飞速发展迫使企业必须改变旧的竞争方式和侧重点人力资源战略规划的意义:1 人力资源战略规划可以帮助企业识别战略目标2 人力资源战略规划有助于创造战略目标实现的环境3 人力资源战略规划为企业战略目标的实现提供了人力资源的保证4 人力资源战略规划有利于企业成员设计自身的职业生涯发展道路招聘的原则:公平 竞争 平等 能级 全面 择优 效率 守法招募渠道的选择:内部晋升 职位转换 自荐 员工引荐 广告招募就业机构招募 专职猎头机构招募 校园招募网络招募 特色招募招聘信息的发布原则:面广
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