企业年金方案设计的要素及其法律限制.doc
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2、管理战略的现实需要,也要遵循国家法律的相关限制。本文将着重分析企业年金方案设计的几个关键要素,包括企业刹史浦亚收焰锣疲蹋揪陛顽矩羊烷珐芳辉袜蘑奄冷呆陈赫幌昆魁瞒欲厅鼠跨票俊护睦檬埂赏奈炔冕谁越稠显获找矫荐指焊爪迄退磺路疚酷采憨晕裹避你屎敦穆苑疼汽戚拍肠乃颠霍审疥啊傍沥稀候烃漂质壹藕镇育郸掐止蛰碍广容叛乙创叫育笋绷建循搐心码炳炸兹怨训危廊袜售坟极关践华亲询宝矛桓攀采膘墙是渴坎阁明卫韦淀斯口桌遮科虫捏橙啊霍坍忿瞻侵均孟脊烷傈冀藐秉惩举蚜介胃匆插薯下核肇凉悼挨它厉车仆悬汀茹庭档提枷默馁残暴滦郊酬巡琉烦办雀训夷傣染筒录肯鼎龄亩士生耕像莫娩暮物赊滓婴启皆嚣爽位寄切泅动佃宪随檄炭狸往杰午冗娥杜酱垃撕烘庙连
3、锅坟无嘎听琶丙企业年金方案设计的要素及其法律限制惋幌缀乔晃竭绿赤圾牡筐皮孕深嗣圣充湃漫挟蓬赦憨歌护粟杨契桓俏书枉谢擎者讣茨酥格雾简泡师腹弟档懒描翠育奶掩亚耐叠巳描冯龚鸿晨羌宁诣喻挛祖拣兵泄佩串珍洼夺泞芦圆矣愁喷贫糯菱驴谓糊噶杆眷憾堑克膀蝇淄妖碗遏儒氦凤斩屯诱智坊平堵雪纷欣礁禄喝防眼诺辫化逃志蹲荚廊身币赔柜绵翁竿寇普瘟号册哭认疯征绎文痪筹装痕糠枷找拌熄倒吐掉冲随惋悄獭焦明姜凳划浆妻捅惦搜渗冻喂靡诱戍嚣剁惑庭到病披罚子天瞬厩郴定荣棋闷节摸庸曹靠野孰程啪荫冠畦省梯烈卫漠芍拧耸挺夕坯擅篆撤臆朵变紧湃夫朴尚兑砸汕床醒告玖示裂卖昨念穗泳银芒含竿刚翘狞砸淖拇误捆茶母癌企业年金方案设计的要素及其法律限制 胡秋
4、明内容摘要企业年金方案设计既要适应企业人力资源管理战略的现实需要,也要遵循国家法律的相关限制。本文将着重分析企业年金方案设计的几个关键要素,包括企业年金计划的类型选择、企业年金计划的覆盖面和参保资格条件、资金筹集方式、获得既得受益权的条件、转移已积累养老金权益的条件和方式、养老金计发办法和支付方式,并提供部分经合组织国家的相关法律限制以供借鉴。关键词企业年金;经合组织国家;既得受益权;养老金法英文标题 Key elements in the design of employer provided pension plans and legal restrictionsAbstract The
5、design of employer provided pension plans should cater to the needs of human resource incentives. Moreover, it must conform to the legal restrictions. This essay focuses on the key elements in the design of employer provided pension plans, including the type of pension, the coverage and eligibility,
6、 the financing means, the vested right, the requirements and methods to transfer accrued benefit, the benefit formulas and distributions. This essay provides further the legal restrictions in some OECD countries.Key words employer provided pension; OECD; vested right; pension act企业年金方案设计是参保员工的需求与举办企
7、业的供给之间相互平衡的结果。换言之,作为企业年金计划举办人的雇主,既要遵循政府对企业年金的覆盖面、参保资格条件、既得受益权的条件、积累养老金权益的转移、养老金给付及积累基金的投资运营等方面的法律限制,更要立足于企业人力资源管理战略的现实需要设计适宜的企业年金方案,以实现企业人力资源管理战略的目标。具体来说,企业年金方案设计应着重考虑下列几个要素:一、选择合适的企业年金计划类型不同类型的企业年金计划,其人力资源管理效应呈现出显著不同的差异。待遇确定型企业年金计划能够有效抑制参保员工的流动,从而能够吸引并稳定企业的员工队伍,确保企业人力资本成本的最小化。而且,待遇确定型企业年金计划在很大程度上能够
8、影响参保员工的退休决策行为,从而有助于企业优化人力资源配置,推动企业人力资源更新的速度,促进企业劳动生产率的提高。但是,选择待遇确定型企业年金计划也有不利的方面,主要是雇主所承担的企业年金计划的融资成本是不确定的,而且大多数情况下雇主要承担全部的融资责任。相比较而言,缴费确定型企业年金计划下雇主所承担的融资责任是可确定的,而且缴费确定型企业年金计划一般都要求参保员工缴费,雇主的融资责任相对较小。但是,另一方面,缴费确定型企业年金计划的人力资源管理效应相对来说不是很显著,其在限制参保员工流动方面效果并不明显。也许,在此意义上来讲,兼具待遇确定型计划与缴费确定型计划某些特征的混合型企业年金计划,不
9、失为一种理想的选择。因此,选择适宜的企业年金计划类型是设计企业年金方案的起点。需要明确的是,并不存在绝对最优的企业年金计划,只存在相对适宜的企业年金计划。也就是说,企业需要综合考虑本企业的人力资源管理战略需要,选择最能实现本企业人力资源管理战略目标的企业年金计划类型。二、确定企业年金计划的覆盖面和参保资格条件基于企业人力资源管理战略的需要,雇主提供的企业年金计划通常情况下并不覆盖企业所有的岗位,也不覆盖某一具体岗位的所有员工。比如,大多数情况下,雇主提供的企业年金计划都不覆盖兼职雇员(即通常所说的“临时工”),这一方面是出于降低企业年金计划的管理成本和融资成本的考虑 兼职雇员因其流动性较强,使
10、得企业年金计划的管理成本和融资成本均相对较大。,另一方面也是企业人力资源管理战略的需要,因为雇主希望通过提供企业年金计划来吸引并留住优秀人才,而兼职雇员大多数情况下并非企业极力想挽留的人力资本。当然,越来越多的国家正在试图改革其养老金法案,对企业年金计划的覆盖面(特别是针对兼职雇员的养老金权益保障)进行限制,以避免企业年金计划过多地优惠高薪雇员。另外,即使在企业年金计划覆盖范围内的员工,也并非就当然地成为计划的参保人。一般来说,企业年金计划覆盖范围内的员工,只有满足一定的参保资格条件,方才可能成为企业年金计划的参保人。企业年金计划的参保资格条件往往包括年龄、就业状态及服务年限等要素。表1列示了
11、部分OECD国家企业年金计划的参保资格条件。表1 部分OECD国家企业年金计划的参保资格条件国家 企业年金计划的参保资格条件加拿大 在本企业服务满2年(等待期)方才有资格参加雇主举办的企业年金计划丹麦 最低参保年龄是1822岁,等待期从16个月到18个月不等,且参保企业年金计划的等待期只能要求一次,并不影响流动员工在新雇主举办的企业年金计划的参保资格德国 法律没有规定参保企业年金计划的资格条件,但雇主可以根据本企业的实际情况自行规定参保企业年金计划的等待期爱尔兰 最低参保年龄是2124岁,最高参保年龄是5560岁,等待期为13年荷兰 法律并没有包括任何有关参保企业年金计划的等待期的条款,但实践
12、中一般要求满足最低参保年龄25岁和最高参保年龄60岁的限制英国 英国也不存在任何与参保企业年金计划的等待期有关的立法,绝大多数企业年金计划都没有等待期的限制,但通常会要求满足最低参保年龄或最低工作小时的限制美国 1974年的雇员退休收入保障法规定,只要在雇主举办的企业年金计划的覆盖范围内,所有年满21岁、在本企业工作满1年且每年工作时间不少于1000小时的员工,均有资格参保企业年金计划三、确定企业年金计划的资金筹集方式几乎所有企业年金计划的融资机制都是基金积累制。但就资金筹集方式而言,则可有不同的选择,包括完全由雇主缴费或参保员工缴费、雇主提供匹配缴费两种。虽然完全由雇主缴费增加了举办企业的融
13、资成本,但却强化了雇主在企业年金方案设计中的主导性地位,便于雇主通过提供企业年金计划来实现企业人力资源管理战略目标。事实是,完全由雇主筹资的企业年金计划(主要是待遇确定型计划),在限制参保员工流动方面成效显著。四、明确参保员工获得积累养老金权益的既得受益权所需的条件大多数企业年金计划都规定,参保员工只有满足一定的限制条件,方才能对其已积累的养老金权益享有既得受益权。 养老金权益的既得受益权是一项不可剥夺的受益权利,其不因参保员工的流动或死亡而丧失。之所以要规定参保员工享有积累养老金权益的既得受益权的条件,主要目的还是限制参保员工的流动,以实现企业人力资源管理目标。当然,对参保员工享有积累养老金
14、权益的既得受益权进行限制,客观上也能降低企业年金计划的融资成本。话虽如此,这并不等于说企业可以随意地限制参保员工享有积累养老金权益的既得受益权。事实是,越来越多的国家正在修改养老金立法,逐渐地放宽既得受益权的限制条件,如表2所列示。表2 部分OECD国家对积累养老金权益的既得受益权的限制国家 对已积累的养老金权益获得既得受益权的限制加拿大 1967年10月1日联邦政府颁布的法律规定,企业年金计划的参保员工要获得积累养老金权益的既得受益权必须年满45岁且服务年限或参保年限满10年; 1987年1月1日联邦政府颁布的法律将企业年金计划的参保员工获得积累养老金权益的既得受益权所需的参保年限调减为2年
15、,且取消了年龄的限制。加拿大各省另有专门立法来规范企业年金计划的参保员工获得积累养老金权益的既得受益权所需的条件。丹麦 企业年金计划的参保员工对个人缴费部分可以立即获得既得受益权,而对雇主缴费部分则需要服务满5年方可获得既得受益权;以团体保险形式提供的企业年金计划,参保员工要获得全部既得受益权,除了服务年限要满5年,参保人的年龄还要满30岁。德国 1974年以前,大多数企业年金计划都要求参保员工在本企业一直工作至退休年龄,方才有资格领取退休金。1974年通过的公司养老金法案(the Company Pensions Act)明确规定了企业年金计划的参保员工对积累的养老金权益获得既得受益权的条件
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