企业人才激励与管理教学文稿.doc

夜大学本科毕业论文（设计）

题 目：
企业人才激励与管理
Title：
Talent motivation and management of enterprise

学 院
继续教育学院
年级专业
2012或2014级工商管理
学生姓名
某某某
学 号
E1209011132
指导教师
张某某

完 成 日 期 2016 年 9月

目 录

上海师范大学夜大学本科毕业论文（设计）诚信声明 I
上海师范大学夜大学本科毕业论文（设计）选题登记表 II
上海师范大学夜大学本科毕业论文（设计）指导记录表 IV
摘 要 V
Abstract VI
一、绪论 1
（一）研究背景 1
（二）研究的目的和意义 1
1.研究目的 1
2.研究意义 1
（三）研究的方法 1
（四）研究的基本框架 1
二、相关理论与文献综述 3
（一）相关概念和理论回顾 3
1.激励理论的概念 3
2.激励理论的发展 3
（二）文献综述 3
三、企业人才激励管理存在的问题分析与对策 4
（一）企业现行的人才激励管理存在的问题分析 4
1.薪酬结构单一 4
2.缺乏科学合理的绩效评估体系 4
3.激励机制不完善 4
（二）企业人才激励与管理的对策 5
1.完善企业薪酬制度 5
2.完善绩效考核体系 5
3.丰富激励管理的形式 6
4.提高管理制度执行水平 7
5.重视营造企业文化氛围 8
四、结论与后续研究的建议 9
参 考 文 献 10
致 谢 11

上海师范大学夜大学本科毕业论文（设计）
诚信声明

本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计），题目《企业人才激励与管理》是本人在指导教师的指导下，进行研究工作所取得的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明。除此之外，本论文（设计）不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。本人完全意识到本声明应承担的法律责任。

作者签名：
日 期：2016年 9月 25 日
上海师范大学夜大学本科毕业论文（设计）选题登记表
学生姓名

学号

专业

学 院

指导教师姓名/职称

题 目

本选题的意义及国内外发展简况：
本文通过研究目前我国中小企业在人才激励管理方面存在的不足和问题，并提出了相应的解决方案，是针对当前企业在市场立足的发展过程中如何提高人才激励效用进行补充，从而提高企业的核心竞争力。我国关于激励理论的研究来源于西方国家，国外关于激励林论的研究具有系统性和实践性，并且经历了不同的发展阶段。相对来说，我国的激励研究起步较晚，研究偏重于针对具体情况，缺少理论性和系统的归纳。
研究内容：本文首先论述激励理念的内涵及其发展历史，随后针对我国的企业在人才激励与管理中普遍存在的问题作出了论述，并针对存在问题提出了相应的改善对策。
研究方法、手段及步骤：
研究方法：本文主要采用查阅文献的方法对企业人才激励与管理进行了分析，并总结了目前我国中小企业在人才激励管理方面存在的问题，从而提出了相应的对策与建议。
研究手段：本文的研究手段是提出企业人才激励与管理的问题，并总结解决问题的方案。
写作步骤：本文主要由四个部分组成：第一部分，阐明了本文的研究背景、研究目的和意义、以及研究方法与内容；第二部分，科普了激励理论的内涵及其发展过程，并通过文献总数的方法，对我国目前关于企业人才激励机制与管理的相关研究进行了综述；第三部分，总结了我国企业目前普遍存在的人才激励管理的问题，并提出了相应的对策与建议；第四部分是本文的结束语。
主要参考文献：
1. 俞文判.现代激励理论与应用[M].大连:东北财经大学出版社,2006.
2. 曹若宁.国有企业员工激励体系优化探讨[J].山东省工会管理千部学院学报,2011 (05): 64-66
3. 梁国民.中小型企业人力资源绩效管理的探索[J].中国商贸,2010 (12): 41-42成思危.企业家激励机制与企业发展[J].中国经济快讯周刊,2002(10):15-18
4. 李纪.现代企业员工激励机制的探讨[J].机械制造,2010 (08):83-85
5. 罗建好.员工激励制度现状及对策[J].中小企业管理与科技,2010 (06): 45-46
6. 王国峰.人本管理思想与企业基层员工激励[J].江海纵横,2007 (03): 63
7. 胡荣华.浅谈激励机制在国有企业人力资源管理中应用[J].人力资源管理,2015 (01): 163
8. 李小川,叶大军.浅议企业人力资源中的激励机制[J].中国高新技术企业,2008,09,33
9. 赵炳兰.企业人力资源管理中的激励机制创新研究[J].现代商业,2011,14-18
10. 李清忠.企业管理中的激励方法[J].安徽水利水电职业技术学院学报,2008,03,18
11. 陈晓莉.论企业员工激励机制存在的问题及对策[J].经营管理者,2011 (10): 35-36
12. 纪亚莉,袁媛.员工激励机制的构建原则[J].企业改革与管理,2011（02）
13. 王冶埼、缔颖、殷志勇.美、日企业员工激励机制及借鉴[J].黑龙江对外经贸,2010,11,
14. 刘艳莉.民营企业员工激励存在的问题及对策研究[J].商业经济,2011 (05): 23-24
15. 韩英卓.论企业激励机制的运用[J].当代工人(精品版),2007 (04):65-67
16. 陈淑芬.浅谈企业和谐管理的途径[J].学理论,2008, 07,22.
17. 孟佳.浅谈如何有效激励核心员工[J].劳动保障世界(理论版),2011,06
时间进度：
1．2016年5月下旬：与导师见面并确定选题。
2．2016年6月上旬：提交毕业论文详细提纲和“毕业论文选题登记表”。
3．2016年8月底：完成初稿；
4．2016年9月10日：完成论文二稿、三稿的修改；
5．2016年9月20日：完成终稿，准备答辩。
学生 （签名） 2016 年6 月10 日
指导教师意见：

指导教师 （签名） 2016 年6月15 日
专业负责人意见：

专业负责人 （签名） 2016 年6 月20 日
注：本表与毕业论文（设计）一起存档，保存期为四年。

上海师范大学夜大学本科毕业论文（设计）指导记录表
学院： 继续教育院校
专业

指导教师

学生姓名

学号

毕业论文（设计）题目
企业人才激励与管理
日期
指导内容
存在问题与进一步改进意见
教师签名
学生签名
2016-5-*

2016-6-1*

2016-7-1*

2016-8-2*

2016-9-10

2016-9-20

注：本表由指导教师根据毕业论文（设计）指导工作方案和实际指导情况填写，在指导工作完成后交学院存档，保存期四年。

摘 要

企业的发展的核心竞争力是人才，而对人才的薪酬福利、绩效管理、职业发展规划等成为了企业激励管理的重要组成部分，激励管理在人力资源管理中已经成为了关注的热点和研究的核心。人才，作为一家企业的核心竞争力，如何留住人才，对企业的可持续发展具有重大意义。企业应该做好人力资源工作，建立完善而科学的人才激励与管理，坚持以人为本的激励理念，实现“吸引人、激励人、发展人、留住人”的伟大目标。本文通过研究目前我国中小企业在人才激励管理方面存在的不足和问题，并提出了相应的解决方案，是针对当前企业在市场立足的发展过程中如何提高人才激励效用进行补充，从而提高企业的核心竞争力。
本文主要由四个部分组成：第一部分，阐明了本文的研究背景、研究目的和意义、以及研究方法与内容；第二部分，科普了激励理论的内涵及其发展过程，并通过文献总数的方法，对我国目前关于企业人才激励机制与管理的相关研究进行了综述；第三部分，总结了我国企业目前普遍存在的人才激励管理的问题，并提出了相应的对策与建议；第四部分是本文的结束语。

关键词：企业，人才激励，对策
Abstract

Development of enterprise core competitiveness is the talent, and the personnel salary, benefits, performance management, career development planning has become the enterprise incentive is an important part of management, incentive management in human resource management has become the focus of attention and research of the core. Talents, as a business core competitiveness, how to retain talent, is of great significance to the enterprise's sustainable development. Enterprises should do a good job in human resources work, establish a complete and scientific talent incentive and management, adhere to the people-centered incentive idea, implementation "to attract people, motivating and developing people, retain people" of the great goal. In this paper, by studying the current our country small and medium-sized enterprises in staff motivation management aspect of the deficiencies and problems, and proposed the corresponding solution, aimed at the current enterprise in the process of the development of the market based on how to improve the talent incentive effect to supplement, so as to improve the core competitiveness of enterprises.
This paper consists of four parts: the first part, illustrates the research background, research purpose and significance of this article, as well as the research method and content; The second part, the popular science the connotation of incentive theory and its development process, and through the method of literature of the total, to our country at present about enterprise talent incentive mechanism and management of the related research are reviewed; The third part, summarized the our country enterprise the prevalence of talents incentive management problems, and proposes the corresponding countermeasures and Suggestions; The fourth part is the conclusion of this article.

Key Words: Enterprise，Talent motivation，Manage
一、绪论

（一）研究背景
随着全球经济一体化的快速发展，我国企业面临着巨大的竞争压力。因此，如何在这种形势下保存企业的竞争力，实现企业的可持续发展，提高企业的核心竞争力成为了企业的首要任务。人才，作为一家企业的核心竞争力，如何留住人才，对企业的可持续发展具有重大意义。企业应该做好人力资源工作，建立完善而科学的人才激励与管理，坚持以人为本的激励理念，实现“吸引人、激励人、发展人、留住人”的伟大目标[1]。

（二）研究的目的和意义
1.研究目的
一个企业对人力资源的重视程度主要体现在企业完善的人才激励机制、管理层端正的激励观念，因此，研究企业人才激励与管理的问题，对企业的可持续发展具有重大意义。
2.研究意义
本文通过研究目前我国中小企业在人才激励管理方面存在的不足和问题，并提出了相应的解决方案，是针对当前企业在市场立足的发展过程中如何提高人才激励效用进行补充，从而提高企业的核心竞争力。

（三）研究的方法
本文主要采用查阅文献的方法对企业人才激励与管理进行了分析，并总结了目前我国中小企业在人才激励管理方面存在的问题，从而提出了相应的对策与建议[2]。

（四）研究的基本框架
本文主要由四个部分组成：第一部分，阐明了本文的研究背景、研究目的和意义、以及研究方法与内容；第二部分，科普了激励理论的内涵及其发展过程，并通过文献总数的方法，对我国目前关于企业人才激励机制与管理的相关研究进行了综述；第三部分，总结了我国企业目前普遍存在的人才激励管理的问题，并提出了相应的对策与建议；第四部分是本文的结束语。

二、相关理论与文献综述

（一）相关概念和理论回顾
1.激励理论的概念
“激励”，是指为了促使组织中的成员共同实现同一个目标，向成员采取的物质、精神的鼓舞和鼓励等行为。企业激励管理的对象是企业内部的员工，而激励的目的是满足企业员工的物质和精神需求，包括薪资、工作环境、福利待遇等等，而企业的激励形式包括改善企业的工作环境、营造积极良好的工作氛围、完善科学的薪酬体系，从而实现激励管理[3]。
2.激励理论的发展
出现雇佣关系的同时，激励理论就已经兴起，因此，发展到今天，激励理论在不同的时代体现了不同的内容。本文总结了激励理论的四大主流理论类型，包括内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和综合性激励理论[4]。
内容型激励理论主要关注企业员工的生存、关系和成长。过程型激励理论着眼于薪资报酬给企业人才带来的感受，主要通过建立完善的薪酬体系来实现激励管理的。强化型激励理论主要通过负向惩罚与正向鼓励来实现的。而综合性激励理论，综合了以上三种理论的优点，从企业员工的物质和精神上实现激励管理。

（二）文献综述
我国对于企业人才的激励管理研究与西方的研究现状比较起步较晚，研究偏重于针对具体情况，缺失理论性和系统性的归纳。从管理学的角度来看，李纪等学者认为创业型经营者的激励机制有三个重要内容：风险报酬激励、控制权激励和名誉激励[5]。罗建好学者人文激励机制包括五个方面，分别是：有诱因的集合、行为的导向制度、行为幅度制度、行为空间制度和行为规划的制度[6]。王国峰通过李璐的分析和实际的调研总结出结论：一方面，企业在符合工作要求的前提下，需要对员工进行适当放权是授权；另一方面，企业要对员工实现资金和技术支持[7]。
三、企业人才激励管理存在的问题分析与对策

（一）企业现行的人才激励管理存在的问题分析
1.薪酬结构单一
薪酬结构单一主要体现在以下几个方面：同工同酬、绩效工资基数一致、缺乏固定的涨薪机制。薪酬，作为调动企业员工工作积极性的最直接动力，如果一家企业的薪酬结构不合理、不科学，则直接影响企业的可持续发展。因此，薪酬机制作为企业激励管理的重要组成部分，应该建立多元化的薪酬结构[8]。
首先，同工同酬这种机制，说明即使部分员工在企业的工作表现突出，对企业有很大的贡献，但是该员工得到的薪酬与不积极工作、对企业没有贡献的同级员工是一样的。这种情况使企业员工收到挫败，不利于调动企业人才的积极性。其次，绩效工资，作为企业员工的重要收入，如果在同级岗位也实施一致的基数，其实与同工同酬的原理是一样的，不能调动企业人才的积极性[9]。最后，缺乏一个稳定的涨薪机制。涨薪机制是企业员工对企业产生依恋感的重要原因，因此，如果一家企业没用形成一个长期的具体规划性质的涨薪制度，无法通过涨薪制度实现激励管理。
2.缺乏科学合理的绩效评估体系
缺乏科学合理的绩效评估体系，主要体现在：第一，几下工资基数较低而且全公司执行统一标准，没有根据工作岗位的专业性和级别进行区分，难以通过绩效工资实现激励；第二，绩效考核内容单一，缺乏根据各部门工作之恩给你的特点设计针对性的考核内容和标准，无法实行专业性工作结果的评估。第三，绩效考核标准笼统，对工作过程和结果的评级缺乏科学而合理的依据[10]。
3.激励机制不完善
激励机制不完善主要体现在激励的方式单一，没用从满足企业人才的真正需要出发而制定激励机制。企业应该从物质上和精神上的激励管理出发，物质上主要包括薪资、日常待遇，而精神上的激励则包括关注员工的心理需求[11]。而往往，很多企业仅仅关注企业人才的物质激励管理，却忽略了企业人才的精神激励管理。这些无形的激励管理，如果企业没有做到位，无法满足企业人才的心理需求，则很容易让优秀的员工挫伤工作积极性[12]。
（二）企业人才激励与管理的对策
1.完善企业薪酬制度
通过完善企业的薪酬制度，做好从物质上对企业的员工做好后盾工作，发挥薪酬所能带来的激励作用[13]。企业可以通过以下四个方法完善企业的薪酬制度。
第一， 根据企业员工不同岗位、不同工作性质实现薪资差异化。很多企业都实行同工同酬的制度，其实这种薪资制度并不利于调动员工的积极性，而且容易让员工产生不公平的情感。因此，企业应该在同工同酬的基础上，再对员工的业务水平进行考核，并依据考核的结果对优秀的员工再进行薪酬的奖励，从而可以充分调动员工的工作积极性[14]。
第二， 根据工作职能的内容差异性，实现工资基数的差异化。高职级的管理者绩效考评工资基数与普通员工一致，由于部门管理者基本工资水平较高，这样浮动绩效工资占比就会相应降低，绩效工资的变化对整体工资的影响就会减弱，这样职级较高的管理者就会忽略绩效工资的工作过程、结果的监督、创新工作，无法实现绩效工资的激励作用。
第三， 制定不同的薪酬结构体系。这种方法主要是针对企业的一线和二线员工，对于一线的员工而言，把薪酬的结构转化为提高员工的绩效工资，把基本工资相对调低；而对于二线员工，由于业务的数量并不是依据劳动力而定的，因此，应该把基本工作调高，把绩效工资相对调低。如此一来，对于一线员工的工作动力就是多劳多得，而对于二线员工能够感受到企业对自身的尊重而提高了工作积极性。
第四， 制定固定的薪酬提升机制。员工对于企业的涨薪制度还是非常关注的，因此，企业制定固定的薪酬提升机制，是企业员工工作积极性的重大动力。一个诱人的涨薪制度，有利于企业把优秀的人才受囊其中，并能够把人才留住，避免人才流失[15]。
2.完善绩效考核体系
绩效评估体系属于一种员工评估制度，是一种通过系统的原理与方法来评价员工工作行为与工作成果的制度，通过绩效评估可以提升上级与下级之间的对话质量，让个人目标与团队目标与企业目标有机结合在一起。根据公司内部各种岗位设置不同的绩效考核内容和标准，保证绩效考核体系缺失做到对人才工作的监督和激励，成为企业激励管理的基本手段[16]。可以通过以下四个方面来完善考核体系：
第一， 实行专业化的绩效考核标准，提高绩效考核效果。根据不同的部门的工作性质差异，设置不同的绩效考核内容，使绩效考评真正可以深入到工作过程、工作结果，对工作予以监督和评价。
第二， 将考核标准标准化，业务部门指标量化，非业务部门工作量化，实现可以实时监督的考核形式。把考核的内容最大限度的客观化，实现考核标准化。
第三， 强化管理层对绩效考核的认识。很多企业的领导层对于绩效考核都存在错误的认识，他们认为绩效考核仅仅是对公司员工的业务考核，仅仅与员工的薪资挂钩。事实上，如果管理层从真正意义上认识绩效考核的重要意义，更是一个工作监督指导过程和激励管理的形式。管理层应该通过员工的考核结果，并且做出积极的交流，让员工明确地指导自身那个方面存在不足，并在日后的工作中做出积极的调整，这样才能真正地发挥绩效考核的实在意义。
第四， 合理利用考核手段。目前，很多企业的考核仅仅与员工的工资直接挂钩，仅仅停留在物质的奖励上。而事实上，根据过程型激励理论提倡的精神激励，企业应该利用考核的多元化手段，充分发挥其内在作用。在绩效考评过程中，把每一项考评标准和内容都当做是对员工行为的期望，扩大绩效考核结果的激励小勇。
3.丰富激励管理的形式
通过多元化的激励管理形式，除了薪酬、绩效以外，还可以通过节日津贴、增加出国深造的机会、特别假期等等多元化的激励内容，使企业的激励管理尽最大可能地符合企业人才的真正需求，从而提高企业的激励管理效率。可以通过以下四个方面展开丰富激励管理的形式[17]。
第一，更具内容型激励理论，只要企业能够给予员工在某种需要上的满足感，员工就会在工作上有动力。有关调查显示，我国社会的打工人群中，99.8%的企业员工都是以“挣钱”作为自身工作的最主要动力。因此，企业应该对内部的员工实施全方位的业务考核，并根据考核结果为员工提供最佳的薪酬待遇。通过完善社会的保障性福利及公司的各种福利待遇，有利于增加员工对企业产生依赖感和依恋性，从而提高激励管理的效率。第二，完善企业培训制度，合理运用培训制度作为激励手段，丰富企业的激励形式。通过开展定期与不定期、业务要求与人才自我实现的各种形式的培训，一方面可以提高企业的工作效率，另一方面给人才建立了一个不断学习、进步和积极向上的平台，让人才在这个过程中获得无形的资产，如此一来，其实也在提高企业的整体素质，储备未来的发展人才，有利于企业的可持续发展。第三，丰富精神经历的形式和内容。我们可以留意到，无论是传统的企业还是新兴的企业，每年都会注入新的血液——应届生。应届生都是90后，这部分人群并没有挣钱养家的压力，所以，薪资对于这部分人群来说，不是最主要的激励因素。相反，企业的环境，包括硬件和软件，工作是否愉快，自身在企业的未来前景等等，成为了新兴一代人才的择业重要因素。因此，企业在激励管理方面应该关注人才的自我实现，并把企业的发展目标与人才的自我实现合二为一，充分调动人才的积极性，促进企业发展和进步。第四，具体问题具体分析，实现分部门分岗位制定具体的激励手段。根据不同部门、不同岗位的不同情况，并以适应不同岗位的不同需求，从人才的真正需要出发，制定人性化而健全的激励管理机制，激发员工个人工作的潜能，为企业创造更多的价值。
4.提高管理制度执行水平
针对人才而言，企业以工作能力作为一个晋升的主要考核内容，必须杜绝工龄或者关系亲疏等不利于公司可持续发展的方法。只有这样，企业的人才才能感觉到自身在企业的位置，感受到企业营造的公平的环境，人才才能感受到激励对自身职业的影响。另外，领导层还需要不断地更新强化自身的管理能力，日常多关注企业人才的心理需求，和工作能力，只有这样，管理才能真正深入到每个人才的心中，管理才能使每个人才认同和佩服。我国的不少企业制定的管理制度多以领导层、优秀员工为标准，而不是以企业的人才的综合情况来制定，这种不符合实际的制定方法，很容易诱导企业人才感受到企业文化的不公平。从而让企业的人才对企业的物质激励持质疑和比较的态度，反而诱发企业人才的负向情绪，直接导致企业的激励管理没有达到预想的效果。因此，无论使用何种激励方式，建立公平、公正、符合员工实际、符合企业实际的管理制度、使企业的工作环境更加公平，才能使激励行为更加有效。
5.重视营造企业文化氛围
通过营造有利于企业人才实现自我目标的企业文化氛围，并把人才的激励管理与企业的文化融合在一起，让员工在完成企业任务的每一个环节都能感受到企业的激励管理文化，从而提高企业人才激励管理的效果。企业可以通过以下几个途径营造具有自我特色的企业文化氛围[18]。
第一，创建舒适的工作环境。一个优美而舒适人性化的工作环境，员工每天都能在这样的环境工作，心情也每天都积极愉快，有助于提高员工对企业的归属感，并提高员工的工作效率。第二，营造积极热情的工作氛围。工作环境属于企业的硬件配置，而工作氛围是一种摸不着而客观存在的物体，属于企业的软件配置。积极热情的工作氛围与领导的个人魅力、领导风格、管理方式等密不可分。在很大的程度上可以认为工作氛围直接受到领导是否保持积极热情的工作心态，并且对员工的一种熏陶。第三，企业内部应该重视平等和尊重的人际交往原则。平等与互相尊重，是现代社会人际交往的前提，因此，企业内部的人际交往更应该遵循这些原则。领导在工作中与人才交流时，应该放下领导的架子，保持与员工同级的交流心态，并依次原则对企业的人才进行激励管理。
四、结论与后续研究的建议

一个优秀的企业，应该配置一个科学合理的人才激励管理制度，通过实施科学的人才激励管理制度，培养符合企业自身文化的优秀人才，并留住人才，为人才提供一个工作方向和目标。本文通过分析目前我国企业在人才激励管理方面存在的不足，并提出了解决问题的相应对策。由于本人的知识结构和阅历经验都有所欠缺，难免存在诸多缺陷和不足，不足之处还有待进一步加以完善，真切恳请各位专家与老师基于指导与帮助。
参 考 文 献

[1] 俞文判.现代激励理论与应用[M].大连:东北财经大学出版社,2006.
[2] 曹若宁.国有企业员工激励体系优化探讨[J].山东省工会管理千部学院学报,2011 (05): 64-66
[3] 梁国民.中小型企业人力资源绩效管理的探索[J].中国商贸,2010 (12): 41-42
[4] 成思危.企业家激励机制与企业发展[J].中国经济快讯周刊,2002(10):15-18
[5] 李纪.现代企业员工激励机制的探讨[J].机械制造,2010 (08):83-85
[6] 罗建好.员工激励制度现状及对策[J].中小企业管理与科技,2010 (06): 45-46
[7] 王国峰.人本管理思想与企业基层员工激励[J].江海纵横,2007 (03): 63
[8] 胡荣华.浅谈激励机制在国有企业人力资源管理中应用[J].人力资源管理,2015 (01): 163
[9] 李小川,叶大军.浅议企业人力资源中的激励机制[J].中国高新技术企业,2008,09,33
[10] 赵炳兰.企业人力资源管理中的激励机制创新研究[J].现代商业,2011,14-18
[11] 李清忠.企业管理中的激励方法[J].安徽水利水电职业技术学院学报,2008,03,18
[12] 陈晓莉.论企业员工激励机制存在的问题及对策[J].经营管理者,2011 (10): 35-36
[13] 纪亚莉,袁媛.员工激励机制的构建原则[J].企业改革与管理,2011（02）
[14] 王冶埼、缔颖、殷志勇.美、日企业员工激励机制及借鉴[J].黑龙江对外经贸,2010,11,
[15] 刘艳莉.民营企业员工激励存在的问题及对策研究[J].商业经济,2011 (05): 23-24
[16] 韩英卓.论企业激励机制的运用[J].当代工人(精品版),2007 (04):65-67
[17] 陈淑芬.浅谈企业和谐管理的途径[J].学理论,2008, 07,22.
[18] 孟佳.浅谈如何有效激励核心员工[J].劳动保障世界(理论版),2011,06,

致 谢

本论文从课题的选择以及结构安排和内容组织都是在指导老师的悉心指导下完成的。在遇到问题的时候，指导老师始终给予我细心的指导和支持，才使得我的论文得以顺利的进行。在此，向指导老师表示衷心的感谢！最后，还要向百忙之中评审本文的各位老师、答疑老师表示最诚挚的谢意。