关于人力资源管理财企业劳动关系的影响分析.docx

关于人力资源管理财企业劳动关系的影响分析

胡立元
【摘要】人力资源管理在一定程度上可以协调企业内部的劳动关系，促使人才资源的价值得到更大的发挥，优化员工对企业的忠诚度，让人才为企业创造更大的价值空间。本文从人力资源管理对企业劳动关系的影响角度出发，为人力资源管理在劳动关系的优化上提供建议。
【关键词】人力资源管理；企业劳动关系；影响
人力资源管理是企业为了促使内部运作有更好的人才资源支持所进行的人力资源收集、运用、穩定维持、评价与激励等管理内容，有效的满足企业工作开展所需的人才保障，调动工作人员工作专业性水平，有更强的组织纪律与高效推进的人才资源运用效果。在实际情况中，人力资源管理还会对企业劳动关系构成一定影响，甚至决定了企业劳动关系的存在状况。
一、人力资源管理常见问题
每个企业自身为了长远稳定的发展，人力资源管理必不可少。但是在实际的运用中，由于管理的不规范，容易导致各方面问题的出现，甚至引发劳动关系的紧张。一般情况下，人力资源管理的问题集中在管理结构设置不清晰、人员配备不足、管理理念的不和谐等。
（一）管理结构设置不清晰
在部分企业中，人力资源管理缺乏专业的部门设置与岗位人才设置，一般会与行政部门融合，或者其他后勤部门结合。在管理上相对随意松散，缺乏专业水准。由于管理的非专业性，容易导致企业自身人才资源的闲置与流失，进而引发企业用人的经济成本提升。面对的多样化人力资源管理问题，缺乏实质有效的解决能力，甚至引发人力管理方面的矛盾纠纷，对企业的正常运转形成伤害。
（二）缺乏充分的人员配备
在企业管理中，往往会采用人员精简的办法来减少企业用人成本。但是也容易出现岗位上配备的人员数量不足，导致在工作的开展上存在推进掌握。在人力资源管理中，对人员招聘、工资发放、调岗、委派、培训等工作缺乏必要的工作分工与人力资源支持，导致人才资源无法得到有效的管理。工作人员对劳动关系有关政策了解的不深入，在人力资源管理模式上的运用不到位，往往出现各种事物更多的听老板指示，缺乏人力资源的专业化意见与管理，问题的处理上相对随意，甚至导致不公平、不公正的处理，进而引发员工的不满情绪。在管理理念与方法上相对滞后，无法应对实际人才市场中多样化的变化与需求，进而无法对人才管理作出合理及时的判断。
（三）陈旧的管理理念导致劳动关系紧张
在企业管理上缺乏先进的管理理念支持，管理者缺乏先进管理方法与经验的支持，导致在管理上更多的停留在人管人的模式，缺乏制度化的管理的氛围。领导在管理上过多的依赖任人唯亲，导致整体的管理氛围较为松散，员工之间的关系紧张，优质人才容易流失。在人才引入上，缺乏行之有效的激励制度管理，工作人员的工作积极性无法有效的发挥。整体的管理上缺乏有效的绩效管理成效，管理效率低下。
二、人力资源管理与企业劳动关系不协调的影响因素
（一）缺乏科学有效的激励制度
在人员管理上，更多的凭借领导个人主观的好恶来展开激励管理，缺乏客观量化的指标来反映工作人员实际工作状况。优秀工作人员的工作成果得不到肯定，有潜力的工作人员在实际能力上得到不发挥。工作懈怠的人员却因为多种关系影响而与其他优秀员工获得同等的福利待遇。整体的管理上缺乏按劳分配的薪资福利管理氛围，工作人员的工作热情受到极大的抑制。甚至很多工作人员将主要精力放在人际关系处理上，而不是实质的工作成果创造上。工作整体氛围相对无序、松散，缺乏积极创造的动力与向上的状况。缺乏对员工发展规划的设计与引导，优秀员工在单位内部缺乏前途希望感，发展有较大的上升瓶颈，导致工作动力不足。或者因为缺乏工作前途而导致优秀的人才流失。
（二）负面环境影响
在劳动关系的处理上会受到内外部环境的影响。在内部，缺乏良好的工作氛围构建，员工无法获得自身价值的实现，不能得到自我认可的薪资待遇，整体的工作稳定性不足。例如在工作上缺乏稳步提升的薪资福利制度，容易产生多方面薪资克扣的的现象，工作量不合理的随意增加，部门工作安排不合理，部门人员构成不合理等，都会影响员工的工作状态。在外部环境上，其他单位的优厚待遇与良好的工作条件，对员工会构成刺激与引诱，从而导致员工对自身所在的企业产生更多的不满情绪，进而导致劳动关系紧张，甚至引发员工跳槽。企业外部所承受的各种政策压力或者市场环境的变化，也会导致企业内部运营的困难度提升，导致在员工的福利待遇与工作安排上的压力增大，进而引发员工的不满情绪提升。
（三）员工利益无法受到保障
劳动关系中有多种员工的基本权益，但是在企业的执行过程中，会因为多方面利益的约束与考虑，导致员工合法权益无法受到保障。人力资源管理的作用是协调好员工与企业的关系，让员工从企业管理中获得更高的满意度。例如在合同的平等对待上，工作安排与薪资福利、保险制度的保障上，都是履行劳动关系基本权益内容，从而构建良好的企业劳动关系。一旦这些基本的权益无法受到保障，员工就会产生不利于企业运营的负面情绪，进而导致劳动关系的紧张与破裂。
三、人力资源管理构建良好劳动关系的对策
（一）构建健康合理的激励制度
企业人力资源管理中需要涉及合理有效的激励制度来调动工作人员积极性，做到奖惩有度，让优秀员工的付出得到认可与回馈，提升员工对企业的忠诚度；对工作懈怠的员工进行一定处罚，提升其对工作的负责态度。要依据合理的工作评估考核来做好激励制度的量化评价，让激励制度开展的科学合理，避免激励措施不合理导致的人员工作懈怠。激励制度需要保持灵活性，要做好员工沟通交流，依据每个员工实际情况做对应的奖励，由此提升激励制度的有效性。
（二）合理分配劳动岗位
工作安排估也需要展现每个员工的优势，发挥每个员工的特长。让每个员工的潜能得到激发，避免人才价值的闲置。岗位划分需要充分的做好员工综合素养的评估，同时征求员工的实际意愿，有效的让员工对工作岗位有更强的认可感。同时要合理划分工作职责，设定清晰的工作岗位内容与标准，让工作考核与监督管理有明确的界限划分，避免工作责任相互推诿。在人员招聘工作中，要清晰的做好工作情况说明，配合良好的岗前培训，让员工对工作有充分的了解，从而提升对工作的认可度与忠诚度。避免过多不合理的对工作情况的欺瞒，避免后期员工对工作产生反弹情绪。
（三）注重员工培训管理
要注重员工培训管理，有效的满足员工自我提升与工作岗位所需能力的提供，让员工在单位中工作有获得感与成长，避免停滞不前导致的员工情绪松散懈怠。培训可以通过岗前培训、在岗培训、线上培训、实体培训课程等多种方案开展，满足不同年龄、不同岗位、不同经验、不同能力员工的实际需求，让培训发挥实质有效的价值。让员工感受到企业给自己提供的成长空间，提升对企业的忠诚度。培训内容需要考虑员工实际需求，做好事先沟通，依据员工的需求做对应安排，避免对员工过多个人时间的占用。
（四）注重人性化管理理念
在管理理念上，一方面要考虑单位自身发展所需，让人才资源的价值最大化，另一方面需要考虑工作人员自身的实际人性化需求。要给予工作人员充分的尊重与安全感，避免在制度层面朝令夕改、福利待遇的波动下滑、工作时间过长、休假不足、人事关系复杂等状况，要建立企业内部一个积极向上、友好轻松的氛围，避免过度的压力导致员工负面情绪的滋生。尤其是很多员工自身有家庭责任在身，过大的工作压力会导致其负面情绪与辞职等情况的出现。要做好人才队伍关系的建立，避免领导层对员工施加过大的压力或者自尊心上的侮辱，保持企业人员之间和谐的人际关系，调动员工之間友好协作的关系。对于员工的特殊要求，如果不影响正常管理与工作的开展，可以给予一定满足，让员工对单位有更强的认可度。满足员工自身的工作规划、家庭照料、能力提升、休闲度假等各方面的需求，提供有效条件支持。
四、结束语
人力资源管理需要发挥更好的人员管理作用，为企业提供持续不断的人才资源，让企业内部发挥优胜劣汰的效果，提升员工工作积极性。但是在管理上也需要人性化操作，避免过于严苛的管理的导致员工人心涣散。要保持合理的激励制度来开发员工的内在潜能，提升工作效率。在细节的处理上，需要做好实际情况的了解，避免笼统一刀切，要让管理贴合各部门、各岗位人员的实际状况，帮助企业留住人才，淘汰工作怠慢者，让工作成效更好的凸显。运用人性化管理来安抚人才，通过合理激励作用来调动人才，通过先进的管理理念来吸引人才。
参考文献：
[1]朱彤.企业和谐劳动关系问题研究——从人力资源管理视角[J].重庆电子工程职业学院学报，2017，26（1）：21-24.
[2]吴华莲，探讨企业人力资源管理中的劳动关系管理[J].广东经济，2017，（14）：19-20.
[3]姚芳，试分析人力资源管理和劳动关系调整[J].中国市场，2016，（9）：72-73.
[4]吴文雅.浅析在和谐劳动关系中构建完善企业人力资源管理的完善举措[J].人才资源开发，2017，（16）：202-203.
[5]俞舸，企业人力资源管理中的劳动关系管理研究[J].经营者，2017，31（8）：166-167.

-全文完-