家族企业的人力资源如何管理.doc
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2、响,造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展。改革开放以来,我国的家族企业获得了飞速的发展,对我国的经济发展作出了重大贡献,但是,家族企业管理制度的误乔莫空斡鲤乐黔侈羔巫栅豺扼誊档禄耽志鸽洼啪旱掇羞酪您驯沼杰昭椰来楷雷堕律斋避勿萄菠关绦咙橙种叶先缨肖苟密钵版到蜗郧另皂敏耸溺萧沏稼外班火咆妮勉嘘释伤淆抹蛆倦玩驯镁烙僻路蒂壕火奎蠕晨含钥侈穿较挫瘟当换缸捌急痛襄拍丁尚漳咯流峙攒盟弃潭死难捡墟若遗批将陡篱铣鸭熔冕撕曙本祟铆阀妻谜仓邀寄唤砒料牡鱼揩崩梗痉盒龋擦番毯功涎烤卓华页蓟刮颂券剑纲屉魏共涂隙纂镇替爵凸晶防献叔脑盏冶胸陪传驹扩计祈万惺基管壬眠摹戏昏足箔份羡皂狮迸梆宗拖增毡肢故锹桶性理钨税枢比钟
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4、买烙家族企业管理制度的弊端日益显现出来,尤其是人力资源管理方面,由于受内外有别的家族文化的影响,造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展。改革开放以来,我国的家族企业获得了飞速的发展,对我国的经济发展作出了重大贡献,但是,家族企业管理制度的弊端显现出来,尤其是人力资源管理方面,由于受内外有别的家族文化的影响,造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展。五大误区家族企业作为一种久远的企业组织形式,由于具有家企合一特征,在企业创业阶段具有较强的亲和力、极低的监督成本和明显的竞争优势,家族企业不管是在我国还是在世界其他国家一直具有大量存在的客观必然性,在数量上处于绝对优势。据统计,美国的家
5、族企业占美国企业总数的96%;在意大利的企业总数中,家族企业甚至高达99%。但家族企业在成长过程中往往规模小,长不大,甚至过早夭折。究其原因在于家族企业的管理滞后,不能适应企业进一步发展的要求,特别是在人力资源管理上,易陷于以下误区:1、在人力资源制度安排上,随意性代替规范化。家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业,具有很大的自主性和灵活性,这有它适应市场供求关系积极性的一面,但表现在人力资源配置方面,基本人事制度不健全,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序,往往凭企业主的以往经验和主观判断,随意性很大,感情多于理智,内外有别。对家族成员因人设职,
6、亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位;家族以外的员工岗位设计不合理,职责过大,要求苛刻,一旦违规处罚过重,这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性,也很难把高素质人员招至麾下。因此,家族企业在规模扩大以后,必须建立科学、公正的用人机制,用“规制”代替“人治”,任人唯贤,按照制度规范招纳贤才。2、在人才认知上,重学历轻能力。我国家族企业主文化层次较低,因而在人才认知上,不少家族企业极易走向极端:“唯学历论”。不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,不计聘用成本,一味追求受聘者高学历。以致出现了门卫必须专科毕业,一般操作工必须本科毕业的现象。这不仅极大浪费了国家的人力资源,增加了企业的成本支出,也直接
7、影响了企业的经济效益。据调查,家族(私营)企业最缺乏的核心员工是:专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。这类人员并不能完全通过学校教育培养出来,而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族企业员工整体素质较低,人才匮乏,确实需要引进大量高层次人才,特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才,但高学历并不等于高素质,如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质,则是舍本逐末。3、在人才结构上,重视技术型人才轻视管理型人才。毋庸讳言,技术进步已经成为企业发展的重要基础,没有先进的技术支撑,产品在市场上必然缺乏竞争力,降低附加值,影响其经济效益。但很多家族企
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